快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？为什么“特质”不能预测员工的成功？为什么团队常常产生负协同效应？员工参与管理真的有用吗？管人的最好方法是什么？

著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬P.罗宾斯教授从最重要的管理学研究中为我们提炼出了62条行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括经理人必须面对的工作：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等，使《《管人的真理（原书第4版）（精）》》成为一本管理者“必备用书”，它有助于管理者获得领导、管理、用人方面的实用、可靠并且有效的信息。

好书总会一版再版，《管人的真理》也是这样。与第3版相比，本版更新的内容有三类：第一类是全新的文章，一共有7篇；第二类是补充了新的数据和例子；第三类是文字语法上的修正。

对于管理，我们到底想知道什么？什么被证明是行之有效的方法？哪些传统思想其实是完全没有价值的？简言之，管人的好方法是什么？

现在，世界管理教科书作者斯蒂芬P.罗宾斯教授从管理学研究中为我们提炼出了62条行之有效的真理和好方法，连同每章节援引的参考文献，使《管人的真理（原书第4版）（精）》成为一本管理者的“必备用书”。它有助于管理者获得领导、管理、用人方面的实用、可靠并且有效的信息。

序

第一篇 招聘的真理

 真理1 “人际技能”的重要性

 真理2 第一印象十分重要！

 真理3 忘掉个人特质，仍须关注行为

 真理4 为何雇用聪明人

 真理5 拿不定主意，就雇有责任心的人

 真理6 需要友善的员工？基因决定

 真理7 不要忽视情商

 真理8 抛弃你对年龄的成见

 真理9 个性与工作的匹配

 真理10 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝

 真理11 好公民行为和组织绩效

 真理12 实际工作预览，所见即所得

 真理13 新员工的组织社会化

第二篇 激励的真理

 真理14 为什么如今的员工无法激励

 真理15 与其“尽你所能”，不如明确目标

 真理16 专业工作者喜欢沉浸状态

 真理17 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作

 真理18 反馈意见要对事不对人

 真理19 奖励什么，得到什么

 真理20 都是相对的

 真理21 认可是不花钱的激励

 真理22 激励之外

 真理23 员工忠诚度已经过时，员工敬业度才是真理

第三篇 领导的真理

 真理24 驳领导力的五个神话

 真理25 领导的本质是信任

 真理26 经验不一定管用

 真理27 有效的领导者知道如何心理定格

 真理28 期望什么，得到什么

 真理29 领导魅力能学到

 真理30 魅力不总是优点

 真理31 让他人依赖你

 真理32 成功的领导是政治高手

 真理33 道德与领导

 真理34 虚拟领导：从远处实施领导

 真理35 代际有差异，管理有区别

 真理36 成为导师

 真理37 依据文化差异来调整你的领导风格

第四篇 沟通的真理

 真理38 听到不等于听懂

 真理39 听一听小道消息

 真理40 男性与女性的沟通差异

 真理41 你做的胜于你说的

 真理42 沉默的价值

 真理43 警惕数字娱乐

第五篇 团队建设的真理

 真理44 使团队有效工作的诀窍

 真理45 2+2 未必等于4

 真理46 团队多样性的价值

 真理47 我们并非完全平等：地位的作用

 真理48 团队并非总是适用

第六篇 管理冲突的真理

 真理49 有关冲突的案例

 真理50 当心群体思维

 真理51 如何减少工作—生活之间的冲突

 真理52 谈判与胜负无关

第七篇 绩效评估的真理

 真理53 年度评估：最好的惊奇就是没有惊奇！

 真理54 不要责备我！自我服务偏见的角色

 真理55 判断他人：作出更好决策的注意事项

 真理56 应对职场越轨行为

第八篇 应对变革的真理

 真理57 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革

 真理58 通过参与来减弱变革阻力

 真理59 创造创造性员工

 真理60 员工离职可以是一件好事

 真理61 裁员：不能忽视幸存者

 真理62 警惕速效策略

参考文献

原书第3版译后记

原书第4版译后记

真理1“人际技能”的重要性

作为一个管理者，是否存在一些决定性的因素，能够促成成功？拥有哈佛大学或者斯坦福大学的MBA头衔呢？拥有在某个领域，例如法律、计算机工程、会计的专业技能呢？我们对这个问题的答案是：是的，确实有决定性的成功因素，那就是好的人际技能，或者说“人的技能”。技术性的技能或许是胜任一项工作的必要条件，但是还远远不够。决定一个人是否受聘、得到长约乃至提升，良好的人际技能愈来愈扮演着重要的角色。

人际技能是如何定义的呢？尽管目前尚未形成共识，但是绝大多数定义会包括口头的沟通、领导力、激励他人、谈判能力、解决冲突能力以及协作能力。除了面对面的交互，这个术语也扩展到虚拟交互，例如虚拟团队和电子通信。越来越多的研究一致认为，组织倾向于雇用有好的人际技能的人．请看下面的例子：

·1400个美国的CFO被问到一个问题：“有两个面试候选人，应聘会计或者财务职位，他们实在是难分伯仲，以下哪一项表现在你看来是最有价值的——专业技术知识、人际技能、行业知识、高级学位、多语言技能以及国际工作经验？”压倒性多数的选项是入际技能。

·一项涉及330位雇主的调查表明，96％的雇主认为沟通和人际技能是雇员最有价值的特质。

·一项调研调查了来自32个欧洲国家的500余名商业领导人，他们认为，对潜在的雇员来说，有效的人际技能远甚于强大的学术学位和商业头脑。

为什么组织会格外看重雇员具备良好的人际技能？答案在于，工作方式已然巨变。当下的员工越来越被看作协作工作组的一部分。协作的需求更强，与他人交往的需求更强，与他人成功实现良好交互，需要依靠人际能力。除了需要和老板打交道，员工日益发现他更是团队中的一员。作为团队一员，他不得不参加会议、清晰沟通、扮演一个积极的倾听者、做出反馈、公开发言、与他人谈判，这才彰显出他能够成为团队的一分子。此外，许多员工还会期待与客户、供应商以及其他组织以外的人一起工作。不管员工的技术知识有多好，如果他不能与他人合作融洽，其绩效都会受损。

对一般员工而言如此，对于管理人员或者渴望成为管理者的人来说更为重要。针对成功管理者（他们带的团队员工皆有高绩效和低流失率）的多项研究一致表明，他们都具有优秀的人际技能。例如，一项针对美国劳工的国家调查发现，薪资和附加的福利并不是员工喜欢他的工作并跟随雇主的主要原因。更重要的原因是员工工作的性质及其工作环境的支持力度。具有良好人际技能的管理者能够使工作环境充满愉悦，从而，很自然会吸引和留住具有优秀品质的员工。

真理2第一印象十分重要！  第一次见面，我们会留意对方的言谈举止，包括体貌特征、服饰搭配、握手的力度、手势姿态、说话的语调等。然后，我们往往会把这个人归人到我们内心中早就准备好的类别里。最初印象的分类何其迅速，而信息量何其少，即便我们后来又了解了更多的信息，最初印象所占比重仍然较大。这就是我们通常所说的“第一印象”。

心理学家们把第一印象的影响称作首因效应。e即第一印象对之后的印象造成了影响。当我们评价一个人的时候，我们一定要知道，第一印象的确占了较大比重；此外更重要的是，我们必须明白，第一印象不是非常准确的。

为什么我们如此看重第一印象呢？从根本上讲，因为我们凡事都爱找捷径。当我们遇到陌生人的时候，我们希望对他们进行分类和脸谱化，以便于快速地处理和理解关于他们的信息。由于我们往往执著于第一印象，误判就在所难免。当有可能否定第一印象的新信息出现时，人们会倾向于忽视它、歪曲它、想办法找理由重新解释它，甚至对它视而不见、充耳不闻。

关于第一印象的最佳证据来自于对求职面试的研究。该研究结果明确证明第一印象的重要性。更具体说来，就是首先处理的信息比之后处理的信息对形成最终判断起到了更大的作用。

对求职申请人外表的研究亦证实了第一印象的作用。研究者会观察申请人在进行正式面试之前的那个短暂期间的表现，并考察这些表现给他带来什么评价。这个短暂期间的行为包括：步人面试室、与面试官互致问候、入座、与面试官闲谈。研究证据表明：申请人的行走、谈话、穿着以及相貌会显著影响面试官对他的判断。其中，容貌的影响尤其显著，容貌出众的人看起来似乎比相貌平庸的人能胜任更多的工作岗位。P3－7

坊间从来都不缺少帮助管理者“怎样”最大化管理人力资源的书籍。长期以来，管理者们已经被无数的、关于管理员工的建议，狂轰滥炸了个遍，这些提建议的人包括咨询顾问、教授、财经记者以及各类管理“大师”们。不幸的是，绝大多数建议是泛泛而谈，基于意见甚于基于事实。除此之外，有些书过于复杂难解、冗长哕唆，还有些，则充满了大量不切实际的理论。

《管人的真理》力求简洁，能够满足管理人力资源的实践需求，基于确凿的研究证据而非一般评论。我以管人为主题从事教学和写作超过45个年头，从成千上万篇研究论文中汲取精华，写了这本独特的书，以飨诸位管理者和梦想成为管理者的人。

这本书被设计为一本短小、简洁的人类行为研究精要。剔除了术语，只保留干货。读者从中可知管人时哪些行为管用，哪些不管用。在过去的版本中，我围绕管理者面对的与人类行为相关的关键问题领域来组织这本书，包括八个部分：招聘、激励、领导力、沟通、团队建设、冲突管理、绩效评估、变革的应对。在每一个部分中，我明晰设置了一系列与管理者息息相关的题目，每个题目都由大量研究证据支撑。我还提供了一些建议，希望有助于读者利用文中的信息，学以致用，改进管理效率。第4版新增了七篇文章，同时，其他文章的研究证据和例子也都做了更新。本版新增主题如下：人际技能的重要性、情商、员工敬业度、导师、团队并非总是适用、职场越轨行为、创造创造性的员工。

这本书的读者是谁？是那些正在身体力行的管理者们，从CEO到中基层管理者，乃至梦想成为管理者的人。我之所以写此书，因为我确信，你不必阅读那些充满细节、大厚本的人力资源和组织行为学教科书，就可以学到工作中管人的真理。同样，也不必参加名牌大学组织的高级经理课程，也可以直达真相。当然，你从本书得到的多与少，取决于你现在的组织行为学方面知识的程度。对于在读的MBA来说，他们可能会发现，本书其实就是他们学了好几个月的课程的一个精要总结。他们看不到复杂的理论和主要研究者的姓名，但是他们会发现本书对研究成果做了精确的翻译。对于那些从未研究过组织行为学或缺乏学术训练的读者来说，本书充满了关于如何管人的深刻洞见。

你会发现本书的62篇文章都比较短小，且彼此独立成章。所以，你尽可以随意安排阅读的顺序，也不必一次读完全书。我设计了一种多次“速读法”，读几篇，放下，过段日子再接着看。全书并没有一条连续不断的故事线索。

让我用一个显而易见的事实来结束序言：每一本书都是一个团队的成果，尽管封面只有一个署名。许多人为你手里这本书做出了贡献，他们是：夏洛特·马约拉纳（CharlotteMaiorana），艾米·尼德林格（AmyNeidlinger），约迪·坎伯（JodiKemper），伊莱恩·威利（ElaineWiley），克里斯蒂·哈特（KristyHart），基内尔·布雷兹（GeneilBreeze），阿伦·克莱门茨（AlanClements），查克·哈钦森（ChuckHutchinson）以及格洛丽亚·史瑞克（GloriaSchufick）。有劳诸君，谨致谢忱。

是为序。

罗宾斯的大名在中国管理学界是响当当的，他主编的教科书《管理学》和《组织行为学》十分畅销。然而他又不仅是一个教材大作者，他的管理小品也畅销多年，其中就有《管人的真理》。

在本书开头那篇简短的序言中，作者提到“我那些实践界的朋友们仍然习惯于批评纯粹的理论研究。”这句话我太熟悉了。八年前，我们将《管理学家》杂志的定位描述为“学术界和实践界的桥梁”，从那一刻起，我就不断听到类似的声音。一手的，来自企业界读者的抱怨，二手的，来自学术界作者的自嘲。更有趣的是来自“第三者”的，管理咨询界的朋友一方面会极度轻视学者的研究，认为他们闭门造车、自说自话；一方面又认为他们的企业客户只会蛮干、急需指点。如果说文人相轻有些酸，那么这里还有麻和辣。

罗宾斯认为造成这种状况的原因是“坊间缺乏一种简短的、不含术语却充满了真知灼见的人类行为学读物”。《管人的真理》毋宁可以视为是他向实践界为管理学者“正名”的一次努力。

“简短”，他做到了，每篇文章都在千字上下；“不含术语”他也近乎做到了，书中出现的少量术语都很容易理解，这都属于如何表达的范畴。美国HBR杂志的某位主编曾经说过，他们的工作就是让不会写文章的人的文章能被不爱看书的人看进去（有必要解释一下这个绕口令式的长句，他认为管理学者有观点而不善表达，企业家有需求但不愿读不好看的文字），显然，罗宾斯认为自己是会写文章的。关键在“真知灼见”，而且是人类行为的“真知灼见”。在自己著作中说自己“真知灼见”是不是有点儿自大啊，不是，罗宾斯相当勤奋，他所谓的真知灼见来自于他阅读过的三万余篇人类行为研究文献。全书中出现频率最高的字眼儿一是“研究”，一是“证据”，而且还常常冠以“确定无疑的”之类的定语。当读到这些极具刚性的词语时，我可以想象出一幅照片，罗宾斯坐在一大堆布满眉批的复印资料上，对着镜头苦笑，似乎在说：这么多好东西！你们怎么能视而不见呢？！

罗宾斯的好东西表现在书名上就是“truth真理）”这个词，由于本书的第1版大陆简体字版就译为“真理”，这次的最新版（第3版）责任编辑建议沿用，我稍有不同意见，我认为译为“真相”或“事实”更妥当，“真理”太绝对了。当然，我理解出版界的激烈竞争背景，书名不够炫不行，许多好书就真的被它本分的书名给毁了。但我希望某些秉持科学精神的读者不会因此而误以为作者不够严谨。事实上，作者在本书中的确大量地集中地贡献了极有价值的内容。就像近两百年来，科学不断地颠覆着人类的经验常识一样，本书中的大量洞见也在不断地颠覆着管理者坚信的那些经验常识。下面举一个例子。

招聘还是培训？我在前不久的一次朋友聚餐上，很自然地想到了这个例子。当时是在北京石景山万达广场的一家比较高端的餐馆，负责买单的朋友王君嫌上菜慢，我相信他是用比较中庸的不过分的态度来抱怨的，其表现出的修养与包间的高档装修环境基本成正比。服务员的回答是，行吧，我帮你催催，但快慢与否我是无法控制的（这位倒是实在）。服务员的回答显然让王君受到打击，怒也不是忍也不是，同座各位也不想因此搅了兴致，有人就提议把这个当案例研究研究，由当事人而转为旁观者，一下子就平复许多。另一位当事人也在一旁被迫听着案例研究，对这种公然的指桑骂槐，实在忍不住了，也参与了研讨：你们别说什么培训啊工资低啊，要想别人尊重你，你就得先尊重别人！这下举座皆傻，刚才津津乐道的海底捞对照组们全都升人云霄。这些尖酸文人们已然被服务员降伏。

趁服务员大人暂时离场的工夫，我向大家介绍了罗宾斯著作中提到的美国西南航空的例子，西南航空高管认为培训不能改变人的个性，需要在招聘环节下足功夫，把性格不对路的人挡在公司门外。像民航空乘人员、销售店员、推销员和客服人员皆需要具有积极正向的性格才能做得更好，培训是无法创造积极快乐的员工的。西南航空只是孤证，研究证据是：“一个人是否快乐，本质上取决于他们的基因结构。研究发现人们快乐与否，归因于基因的程度在35％－50％，甚至达到80％。”说到这里，并非意味着对性格不快乐者的歧视，他们可以像我们一样，更深沉地继续研究案例。

这样的例子很多，像个性、智商、员工的代际差异等，本书提供了许多颠覆性的深刻洞见。然而，有很多结论是管理者在公开场合不情愿接受的，比如参与式管理，现在来看，这是个常识了。能够营造员工参与的氛围，几乎是“好”的管理者的一个标签，可是本书告诉我们，大量研究证据表明，员工参与决策并不能让这个决策更好，或者说并不比管理者独断更好，而只是有利于这个决策被接受。

我本人既是一名管理的观察者，同时也是一名管理者，在阅读原文、力图理解并转化为汉语的过程中，常常会将书中的洞见与自己的行为对照，检讨甚多。我真的希望更多的管理者能够仔细看看这本书。

关于译事

机械工业出版社的编辑李新妞女士希望我为本书找个合适的译者，粗粗看过原书，我说我本姓毛，单名一个遂，她就同意了。我的英语水准原本是不足以承担翻译工作的，但是在11年前，我的职责之大半就是给汉译管理学教科书译稿挑毛病，当时的口头禅是：不如换我自己干。旁边的前辈编辑马上会接一句：挑错容易，自己干不易。这次翻译的经历再次告诉我，前辈总是对的。

为了减少自己的工作量，同时提升翻译的专业水准，我邀请了西安交通大学管理学院的尚玉钒老师与我合作，她恰好教授罗宾斯《组织行为学》课程。我翻译序和前31篇，她翻译后28篇。

在翻译过程中，我得到了许多朋友的帮助。同事闫敏发现了几处重要的误译，在美国读书的李越帮我解决了一处俚语的涵义，刘晓航贡献了她的一句更好的译文，给美国人打工的老友曹云立用不时的谬赞给我激励。罗宾斯经典教材《组织行为学》的中文译者，中国人民大学心理学系系主任孙健敏教授也提供了帮助。感谢他们。还要感谢家人的支持，她们给我放了两个半月的“学术假”。

最后一遍校阅时，仍然能发现不少的误译，我已经尽力完善。一定还有许多不足，敬祈读者朋友对翻译问题指正。我相信这本书一定会印刷很多次，这会方便我们在接下来的印次中修正。我的电子邮件是：muyunwu@163．com。

本书在人力资源管理的情境下，对人性进行了深刻的诠释，不仅是管理者的重要指南，也为职场人士修身律己、追求进步提供了全面而具体的参照系。文中处处体现了理性的光辉和生动的实践，幽默而富有哲理，引人入胜，可读性极强。

——缪荣中国企业联合会研究部副主任

管人这件事，既需要微观，又需要客观。《管人的真理》这本书因为基于实践，很微观，也很客观，其中有很多不对称知识。能否掌握这些不对称知识，区别出了优秀管理者和一般管理者。

——王立鹏《中国经营报》常务副总编辑，《商学院》杂志主编，《职场》杂志主编

管理，自人类社会发端伊始，就是管理者的必修课，千百年来，永无止境。

管理，首先要以人为中心，所以，管理也即管人。《管人的真理》是一部严谨而厚重的“小百科全书”，尤其值得那些梦想远大的经理人及企业家一读，作者轻松的文笔，很自然地为你打开一扇窗，让你深刻洞悉管理的真谛。

——张刚《新商务周刊》杂志出品人兼执行主编，《中国企业家》前执行总编，中国企业家俱乐部“绿公司百强榜”专家评委

斯蒂芬P．罗宾斯把研究者们目前所知的管人的真理转换成了清晰实用的观点，这本书应该是所有寻找如何管理员工的管理者的基准标杆。

——托马斯C．卡明斯（ThomasC．Cummings）南加州大学马歇尔商学院教授兼主席

这本书太有用了！罗宾斯列出了所有管人的坚实理论基础：那些已被研究者一直支持的核心真理，忽略掉这些真理是你的损失。

——肯尼斯W．托马斯（KennethW．Thomas）美国海军研究生院管理学名誉教授