“事业合伙人”正在席卷中国企业，康至军编著的《事业合伙人(知识时代的企业经营之道)(精)》以万科事业合伙人中隐含的悖论为基础，通过对巴菲特理念和阿里巴巴等实践案例的详细介绍，将事业合伙人置于时代的背景之下，帮助读者重新审视经营层与投资者的关系，引发读者对当今企业实践管理哲学的深刻思考。

这个时代，流程森严、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反应能力。灵活机动、放手人才自治、自我管理的公司，却在乱中取胜。

这个时代，人力资本将成为唯一有意义的资源；只要拥有人才，其他的资源就会纷至沓来。人力资本已经崛起，甚至已经开始超越财务资本，成为最活跃的资源。这将颠覆传统的价值分配方式。

这是个打劫的时代。先劫人，后劫事业，你死，我活。流程化和管控型组织已死，平台化和生态化组织正在诞生。

康至军编著的《事业合伙人(知识时代的企业经营之道)(精)》将事业合伙人的主题置于知识和互联时代的背景之下进行审视，揭示了建立事业合伙人机制，不仅仅只是股权激励，而是要重构整个企业管理的生态。本书对万科事业合伙人实践进行了全面的剖析和解读。挖掘阿里、海尔、华为各自在合伙人实践演变中的细节，以及在这一过程中最高领导者的理念。基于巴菲特、德鲁克关于合伙人理念的深度解读，揭示了知识与互联时代“人与资本、人与组织、人与管理者”三大关系的转变和颠覆。本书的案例和理念为企业经营管理者提供了可借鉴的、系统的事业合伙人设计方案。

推荐序

前言　比互联网更大的风口

第1章　万科：从职业经理人到事业合伙人

 比互联网更大的风口

 分享机制：共创、共享、共担

 发展机制：生态系统，平台式架构

 管理机制：扁平化，去中心化

 掌握自己的命运

 人才是万科唯一的资本

 结束语：在试错中前行

第2章　巴菲特：经理人要做好投资者的管家

 可口可乐期权“事件”

 期权的洪流与隐患

 掩盖了利润的真实情况

 期权会导致股东与经营层利益间更深层次的分歧

 “经理人的堕落”

 伯克希尔的管理之道

 结束语：经理人和资本

第3章　阿里巴巴：永远不会让资本控制企业

 阿里巴巴合伙人制度

 阿里巴巴上市历程回顾

 阿里巴巴为何选择合伙人制度

 结束语：资本和企业家

第4章　华为：劳动、知识和资本共创价值

 “西方电信巨头最尊敬的敌人”

 价值分配是管理的核心

 以奋斗者为本

 获取分享制

 结束语：重塑人与资本的关系

第5章　海尔：企业平台化，员工创客化

 阿米巴经营：激发员工的企业家精神

 人单合一：人人都?

 结束语：重塑人与组织的关系

第6章　德鲁克：传统上司与下属的关系将消失

 管理1.0：命令与控制

 管理2.0：授权与支持

 管理3.0：共创与自我管理

结束语：重塑员工与管理者的关系

附录A　万科长期激励实践

附录B　阿里巴巴合伙人制度

参考文献

引言

万科因互联网焦虑而寻求突破之道，最终却选择“事业合伙人”作为解决未来十年问题的答案，甚至将人才理念大幅刷新，由原来的“人才是万科的第一资本”，改为“人才是万科的唯一资本”。“唯一”二字，意义深远。

万科为什么要启动事业合伙人机制?事业合伙人是否只是一种利益分享制度?本章试图还原万科一年多来的思考和行动，以帮助更多的人全面理解万科的实践，进而真正有所学习和借鉴。

比互联网更大的风口

小米无疑是近年来的现象级公司。2011年8月，小米手机发布。4个月后，小米公司估值达到10亿美元；25个月后，公司估值达到100亿美元，成为国内第四大互联网公司；2014年年底，估值更是达到450亿美元。其间，雷军的互联网思维七字诀‘‘专注、极致、口碑、快”几乎人尽皆知。

在全球无数家基于安卓系统打造的智能手机厂商中，小米不仅杀出重围，而且让其他厂商感受到了极大的竞争压力。根据德国统计公司Statista提供的数据，在全球智能手机市场上，小米占据的份额已从2013年的2．1％升至2014年年末的5．3％。小米MIuI系统运行起来平滑流畅，完全可与iPhone或三星的高端手机媲美，但售价却常常仅是后者的一半。

小米这一简单的优质低价战略，已威胁到了几家业界大佬的商业模式，被视为手机行业的搅局者。后来小米将这一模式复制到充电宝、手环等多个行业，让竞争对手又敬又畏。

2013年，雷军曾在一个场合问万科总裁郁亮，“你们的房子价格能不能降一半”，这让郁亮思考了很久。2013年年底，郁亮在深圳的一次内部演讲中坦承，他担心未来房地产行业出现类似“小米”的搅局者，以互联网的思维模式打乱行业旧秩序，威胁甚至取代以万科为代表的行业模式。

互联网思维引发的焦虑

为此，万科管理学院设计了名为“之间”的高管游访项目，万科高管密集拜访了四家互联网先锋企业：腾讯、阿里巴巴、海尔和小米。

2013年10月，郁亮带领万科集团执行副总裁周卫军、万科集团副总裁兼物业事业部执行官朱保全等高管，奔赴阿里巴巴总部交流学习。阿里巴巴集团首席执行官陆兆禧、总参谋长曾鸣、首席技术官王坚等高管，均出面接待万科团队。

2013年12月，郁亮率领一支由200人组成的团队来到腾讯总部“取经”。腾讯公司董事会主席马化腾亲自接待了万科团队的来访，并给万科来访团做了题为《新互联网时代》的演讲。郁亮表示要“学习腾讯，建立生态系统，自己革自己的命”。

2014年1月，郁亮继续率领60多位中高层管理人员到海尔学习其互联网思维，海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏和海尔集团轮值总裁周云杰分别做了1个小时的演讲。海尔的管理创新让郁亮印象深刻，他对张瑞敏的一句话尤其认可，“只有时代的企业，没有成功的企业”。

2014年2月，郁亮又带领90位公司高管到访小米，雷军出席做了1个小时的演讲，分享了小米的创业历程、小米商业模式的特点和他对互联网思维的理解，并谈到用互联网思维改造企业非常难，因为企业做得太成功了，而改造则首先需要颠覆自己。

万科是一家非常理性的公司。几年之前，企业界青睐“执行力”，郁亮就在媒体见面会上表示：“执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。”他甚至提及自己也不会让万科的同事看执行力方面的书。随着学习的深入，万科对互联网思维的认识趋于清晰。在2013年年报“致股东”的章节中，万科也总结了一年来学习移动互联网的结论：‘互联网带来的变化，只是让我们和客户变得更贴近，为房企带来了更高效的‘工具’。”

对于移动互联网，万科做出了这样的描述：

我们相信互联网将改变这个世界。

我们也相信善待客户、为客户创造价值是永恒的商业逻辑。互联网带来的变化，只是让我们和客户变得更贴近。这要求我们更深入地理解客户需求的细节，更迅速地跟随客户需求的变化，而互联网也为我们做到这一点，提供了效率更高的工具。P2-4

现在，我平均每天要见十几个创业团队，这些创业团队上来的介绍都是“这是我的合伙人”。我发现，很多创始人没有真正理解什么是合伙人，合伙人机制会有哪些挑战。

职业经理人的称呼似乎已经不合时宜了，昨天还是职业经理人，一夜之间就全部变成了合伙人。尽管职业经理人的概念是工业时代的产物，但在今天依然有价值，因为真正合格的职业经理人，就应该具有创业态度和企业家精神。

时代在转变。今天我们进入移动互联网创业时代，它跟工业化时代的区别在于，传统的做法靠经验，移动互联时代企业的发展靠学习。变化越来越快，在这样的时代，没有一个人是无所不能的，正因为~n~Is，才需要搭建互相成就、互相弥补的团队，为客户创造价值。正因为如此，合伙人机制才变得如此重要。

既然合了伙，就要共创、共享、共担。在传统模式下，董事长带着大家走，实现自己的梦想；在合伙人时代，则是团队相互扶持着走，实现共同的梦想，每个人都是发动机。在与创业者交流的过程中，我经常能够看到他们眼睛里的光芒，他们跟普通的职业经理人真的不一样，他们有为梦想而创造的那种激情，这是合伙人必须有的特质。

合伙人机制也提出了新的组织和管理挑战。

工业时代形成的雇员社会，在知识和互联时代发生了倒退。今天，合作和合伙关系在组织之间以及组织内部越来越普遍。互联网推动了共享经济，极大地改善了资源配置效率，使得每个人都成为价值创造者。人才与组织的关系越来越平等，甚至组织反而要依附于关键人才。这让组织必须放弃传统的雇主与雇员的概念。

德鲁克早在数十年前就预言，在知识时代，人力资本将成为唯一有意义的资源；只要拥有人才，其他的资源就会纷至沓来。今天，德鲁克的预言已成事实。人力资本已经崛起，甚至已经开始超越财务资本，成为最活跃的资源。这将颠覆传统的价值分配方式。

合伙人机制对于核心创始人的管理方式也提出了全新的要求。在传统模式中，环境相对稳定，老板包打天下，这两点在知识互联时代都已被颠覆。传统的指令式管理已经完全失效，创始人需要真正以平等的态度对待合伙人，以充分激发团队的创造力。

在本书里，至军将事业合伙人的主题置于知识和互联时代的背景之下进行审视，通过对万科、海尔、华为、阿里巴巴等优秀企业的实践剖析，得出的结论我很赞成：建立事业合伙人机制，不仅仅只是做一些股权激励，而是要颠覆和重构人才与组织、人才与资本、人才与上司之间的关系。

创业维艰。在这个大时代，创业者既要突破传统商业模式，又要突破传统管理思维。希望本书能够给更多的创业者带来启发，帮助创业者在超越自我的道路上走得更远。

毛大庆

优客工场创始人、董事长

这是个打劫的时代。先劫人，后劫事业，你死，我活。给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。

王明夫

为人才提供舞台是万科存在的意义。万科的核心价值，不是财务报表上的一串数字，而是一群人、一种文化和一种正不断完善着的合约安排。

郁亮

各位阿里人，我们不一定会关心谁去控制这家公司，但我们关心控制这家公司的人，必须是坚守和传承阿里巴巴使命文化的合伙人。

马云

要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可，其他收益全部给人力资本所得。

任正非

我们信奉德国哲学家康德的那句话，人是目的，而非工具。只要对人尊重，把人当成目的去发挥他的价值，那很多问题就会解决。

张瑞敏

知识工作者不是下属，他们是合作伙伴。组织不能由老板和下属组成，而必须是一个有机的团队。组织的内部结构必须由等级和权力，变成相互理解和责任。

德鲁克