管理是一种活动，管理是一种机制，管理是一门艺术，管理是人和事的有机协调，不同的人、不同的视角有不同的看法。本书的作者武祖江认为管理的极致是发现。管理者凭借智慧和才能，勇于实践，发现问题，分析问题，解决问题，循环往复，管理者不断成长，企业不断壮大。阅读《发现管理》一书，您可从中受益，您可得到启迪。

武祖江编著的《发现管理》共分三篇。第一篇：人的管理。该篇共八章，从人才的选、用、育、留四个方面，谈人才的发现、培养等，重点是如何发现、培养以后留住人才，并真正为我所用。第二篇：事的管理。本篇共六章，分别从诚信、营销、时间等管理重要要素组成分析管理的方式方法。第三篇：领导管理。主要从形象、学习、创新等关系领导力方面的要素来分析领导者在管理中的重要作用。

序

总论

上篇 人的管理

 第一章 兴盛企业必先聚才

 第二章 如何选好员工

◇注重领军人才优势

◇挖掘准人才、潜人才的相对优势

◇按领域特长任用

◇扬长避短地用好个性人才

◇善用有争议的人才

◇发挥人才组合优势

◇多渠道用才和资源共享

 第三章 如何用好员工

◇注重企业认同感

◇给予员工充分尊重

◇赋予工作更丰富的内涵

 第四章 建立企业认同感文化

◇小资料：世界知名“企业精神”摘录

◇企业精神案例分析：“铁匠铺”杭州万向节发迹之谜

 第五章 提升员工责任感和使命感

◇培养员工的使命感

◇提升员工的安全感

◇公平对待员工

◇让所有的员工有认同感

 第六章 如何培育员工责任感

◇培养员工认清现实的能力

◇培养员工承担责任的能力

◇培养员工解决问题的能力

◇实现你想要的结果

 第七章 培育员工培育未来

◇提升心智

◇培养系统思考力

◇培育职业规划能力

◇培育“双赢”“诚信”观念

◇培育方式的全面考虑

 第八章 如何育好员工

◇提防企业年薪制中的“官本位”问题

◇不能只走“职业经理人”一条路

◇优秀成熟公司员工培训和职业生涯管理的做法

 第九章 浅谈留人

◇合理适当的法律约束

◇企业制度和企业文化的同化

◇建立可行的激励机制

◇人性上感化

中篇 事的管理

 第一章 诚信管理

◇企业诚信管理的重要性

◇企业如何进行诚信管理

 第二章 制度管理

◇制度与管理者

◇制度与文化

◇制度与授权

 第三章 团队管理

◇团队管理的要素

◇团队管理的原则

◇团队精神建设

◇团队成功才能实现个人成功

◇团队管理的五大效应

 第四章 营销管理

◇无处不在的营销

◇营销之“营”

◇营销的发展

◇营销管理的方式

◇营销管理基本原则

 第五章 品牌管理

◇品牌管理的重要性

◇品牌管理

◇如何打造品牌

◇品牌文化的内涵

◇强化品牌管理

◇品牌定位

◇品牌气质塑造

◇品牌忠诚度培养

◇品牌管理可以让老品牌重焕青春

 第六章 时间管理

◇时间管理的概念

◇营销中的时间管理

◇改善工作中的时间管理

下篇 领导管理

 第一章 智慧管理

◇聪明与智慧

◇正确处理义利关系

◇君子爱财，取之有道

◇表彰不是施舍

 第二章 行动管理

◇管好爱好

◇正人先正己

 第三章 形象管理

◇形象管理的必要性

◇企业家形象的危机管理

◇形象领导力建设

后记

参考文献

如何育好员工？这是企业发展的重要内容。一个公司初级发展的阶段可能不需要重要的管理人才，但并不能说明你不需要储备优秀人才。其实一个企业在发展上升的过程中，更需要优秀人才的支撑，在一些三四线城市的规模较小的国有或者民营企业中，很多公司的发展初期可能只是靠领导个人的人格魅力、社会关系、资金支持、勤苦诚信发展起来的，加上经济不发达，年轻人上升的空间小，优秀人才几乎不考虑这些地方，正因为如此可以说这些企业普遍存在着人才匮乏的现状，同时也形成了不重视优秀人才、优秀人才施展不开、优秀人才不来的怪圈。很多老板过了资本的原始积累期以后，才看到人才已经成为企业上升的关键瓶颈，于是为了发展，都在想如何挖人却很少考虑育人，这又是人才恶性循环的一个根本原因。为什么会出现这种情况呢？

首先，很多老板认为育人是一个漫长过程，而且还不知道是不是能培养好，不如拿来主义，用现成的，只要挖来别人培育好的人才立马可用，不需要花很多功夫去培养，省得浪费时间，浪费精力，浪费金钱。

其次，很多老板认为培育人不合算。不合算在哪里呢？由于社会的浮躁，职业道德的败坏，很多企业培养好的人，要么被别人挖走，要么自己另寻出路。有才无德的人更是比比皆是，致使很多老板在育人上花了很多精力后却竹篮打水一场空，失去了育人的信心。

再次，这是职业人的职业道德缺失和职业操守失范。很多中小型企业的高管到一定时期后，无论在企业内还是企业外都喜欢另立门派，或者自恃能力和老板叫板，不自觉地成了老板的竞争对手，这也是企业老板对育人失去信心的原因。

最后，老板的个人素质和魅力也决定着老板的育人观。很多国企和民企的老板出身低微，看不惯年轻人的作风和做派，好用传统的观念来对待年轻人，对新思想的接纳融入有抵触情绪，思想碰不到一起，产生不了火花，当然不舍得花大钱去培养年轻人。

由于以上原因，企业育人面临着挑战与困境，导致中小型企业发展存在很大困难。如果企业不育人，仅仅靠挖人来发展企业是远远不够的，出于长远发展的考虑，企业还是需要培养自己的人才，才能与企业发展相结合。那么，企业育人这件事要由谁来做呢？就需要企业老板来育人，只有老板改变思想观念，亲自去选人、识人、育人，才能产生忠诚的有用之人。

作为企业老板，要发展一番事业，人才是根本，没有人才一切都是空谈，这是大家公认的道理。但道理归道理，做与不做却是另外一回事。在现实生活中，企业老板的担心情有可原，但也不能因为育人不当造成了损失就因噎废食，育人毕竟还是利大于弊。首先，企业育人，在员工忠诚度上要比挖来的相对高很多；其次，企业内育人也可以提高内部员工的工作积极性；再次，内部育人，可以避免人才空降造成的企业帮派纷争；最后，育人成功可以减轻企业老板的管理压力，促进企业的发展。

商贸流通企业是人才流动最大的行业，流动的原因：一是工资待遇问题，因为商贸流通企业注定不是产生高科技含量和高附加值的单位，不可能为员工提供高额的薪水；二是商贸流通企业接触的面广，容易被其他单位所吸引；三是上升的空间有限；四是业务相对单一，容易产生倦怠感。这些都为人才流动，特别是年轻人才流动提供了土壤。

如果企业老板换一种思路看问题，就有可能改变这种现状。首先，人才的培养和出现会形成一种鲶鱼效应，提高员工的积极性，提升企业的活力。其次，即使人才发生了流动，但只要你善待这种流动，这将是一笔丰富的人脉资源，对于企业发展的环境、口碑影响都将是正面的。

企业要想真正拥有优秀合格的人才，还必须建立一套科学的、行之有效的育人机制。人力资源开发是一个培育人的知识技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人力资源在经济、社会、政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥的过程，也就是说它是一个提高人的素质的过程。

谈育人，我觉得首先看企业老板对人才有没有一个清晰的认识。如果对人才缺乏正确的认识，认为员工招来就应该去工作，而忽视对员工的培养，我想这样的认识是谈不上育人的。企业育人，实际上就是企业老板如何带领他的员工去实现企业的发展和个人的成长。

对于育人，不外乎有两个方面的问题：一个是“新城开发”的问题；另一个就是“老城改造”的问题。对于“新城开发”，应从以下两方面着手：

第一，职前培训。一个新人来到一家企业，一切都是陌生的，如果他不能快速适应这个环境，那他可能很快就会走掉。大家应该都有同感，企业招来的新人，在上班一周内离开的最多。所以，当一个新人来到企业，在第一周内，企业内的所有员工都应该积极主动地去帮助他、照顾他，让他尽快适应这个环境。另外，企业应安排对新员工进行企业文化方面的培训，让新员工对企业有一个全面的了解，进一步培育新员工对企业的忠诚度，帮助新员工树立正确的人生观和价值观。

第二，就职培训。新员工在接受职前培训达到企业要求后，就要进行就职培训，这个环节也是相当重要的。一个新员工，不管他有没有工作经验，都需要对其将要从事的工作有一个全方位的了解，知道自己今后应该做什么，哪些可以做，哪些不可以做，并且还要进一步地去培养他积极主动开展工作的态度。

对于“老城改造”，主要是从思想和态度两个方面进行。思想方面，就是进一步培养老员工的集体荣誉感，让他们能保持积极主动性，发挥模范带头作用。态度决定行为，如果老员工经常倚老卖老，那么肯定会对新员工的发展不利，对工作不利。所以“老城改造”重在改造老员工的思想和态度。只有不断地进行“老城改造”，才能在“新城开发”方面取得好的成果。如果“老城改造”做不好，那么对于“新城开发”工作就失去了应有的效果。

公司育人是一个连续不间断的工作，一刻都不能放松。建立一支学习型团队，是当今企业发展的方向。

P43－45

新中国成立60多年来，中国企业管理走过了一条曲折而漫长的道路。1978年党的十一届三中全会作出了改革开放的重大决策，中国开始学习西方发达国家的企业管理经验和理论，企业管理者也开始探索中国特色的企业管理模式。应该讲1978—2014年是中国企业大发展的36年，也是企业管理理念不断创新的36年。古人曰：“三十而立，四十不惑。”中国的企业管理正步入“不惑之年”。越过“而立之年”的中国企业虽然积累了丰富的企业管理经验，但尚未摆脱发展的困惑，未能建立起一套成熟的管理思想理论体系。最近几年中国的一些学者已经认识到：避免中国管理学术界自娱自乐、闭门造车的现状，推动研究过程中由论文驱动、理论驱动向问题驱动和实践驱动的研究方法创新是目前中国企业管理研究中的重大课题。

带着这样的思考，当第一次看到武祖江撰写的《发现管理》一书时，我首先被书名所吸引，阅读之后感慨良多，也深受启发；通过与作者的几次交流，渐渐对作者写作的初衷有了一些了解。作者是安徽一家商业企业的董事长兼总经理，这家企业坐落在皖北的一个县城里。在工作中他通过以文化凝聚员工，以管理提升水平；科学定位市场，培养忠诚顾客；以员工素质建设为依托，塑造共同价值观，提升企业的核心竞争力等管理科学理念和方法，带领企业取得了良好的业绩，为地方经济发展做出了贡献。他服务的企业和他个人先后多次获得了社会的肯定和赞誉。本书是武祖江在企业管理实践中孜孜学习、思考管理本质进而“发现”管理，在“实践中发现”与“发现中实践”的过程纪实。

本书共分三篇。第一篇：人的管理。该篇共八章，从人才的选、用、育、留四个方面，谈人才的发现、培养等，重点是如何发现、培养以后留住人才，并真正为我所用。第二篇：事的管理。本篇共六章，分别从诚信、营销、时间等管理重要要素组成分析管理的方式方法。第三篇：领导管理。主要从形象、学习、创新等关系领导力方面的要素来分析领导者在管理中的重要作用。

从本书内容来看，有一个问题自然会涉及：管理，能够发现吗？对于这个问题，会让我们联想到美国管理学家、科学管理之父弗雷德里克·泰勒的代表作《科学管理原理》。泰勒通过大量的实验（秒表测时、搬运生铁实验、铁锹实验、高速钢实验等）发现了如何降低企业成本、提高企业效率、提高生产能力、改变企业生产方式的科学管理原理，提出了制订科学的工作方法、科学地选择和培训工人、实行职能工长制、实行差别计件工资制等一系列管理措施。行为科学的创始人梅奥也通过著名的“霍桑实验”（照明实验、继电器装配实验、大规模员工调查、接线实验等）发现了人际关系影响人的生产效率、人是社会人等科学结论。因此，管理当然能够发现。泰勒、梅奥的实践精神令人感动，同样武祖江的实践精神也令人敬佩。

本书没有高深的理论，书中的内容主要由作者的管理工作实践、学习感悟以及二者的结合构成。作者将他身边的管理故事和他所学的管理理论进行一种融通，或者说就是他在企业管理过程中理论的具体实践，用一种通俗的话语进行一种叙述，边说边评。中国的一些企业管理者在实践中有想法、有能力、有成就，但往往只是平日知其然而不知其所以然，心中缺乏自信，以致敢做而不敢言。而武祖江为什么能够敢做而且敢言呢？换句话讲他凭什么去发现呢？

本书告诉我们，发现源于发现者的智慧，即在发掘已经存在但尚未被认知的事物或其本质、规律的过程中所需要、所运用的特质。不同的领域有不同的智慧表现，智慧本身无所谓好与坏，它是人类思维不断发展的一种标记，使用智慧结果的好坏是取决于智慧载体的价值取向选择的结果。作者先后在安徽工商管理学院和暨南大学攻读EMBA，掌握了较扎实的经济学、管理学等知识体系，为在“实践中发现”与“发现中实践”提供了智力支持。

本书告诉我们，要发现，就要能沉得下去，经常性地走出办公室，到公司销售一线勤转转、多看看，经常地到职工中走动走动、多与员工拉拉呱谈谈心，只有这样才能在第一时间掌握第一手资料，才能有所发现。切不可高高在上，关门搞管理。

本书告诉我们，要发现，就要心明眼亮。增强问题意识，问题是思维的指挥棒，企业的管理就是在问题的发现和解决中步入良性循环的，但所面临的问题又是纷繁复杂的，需要独具慧眼，需要筛选、提炼，明察秋毫、缜密思考，透过现象看本质，善于发现别人不能发现的东西，从而练就技高一筹的本事。

本书告诉我们，要发现，就要搭建舞台。舞台是发现千里马的赛场，是为每一名员工积极创造各种表现的机会和条件，也是企业文化为你发现所铺设的另一条路径。如各种技能文体竞赛、展示交流活动、委以重任等，很多人都是靠这些契机脱颖而出的。你给他们一个展示的机会，他们会还给你一份异样的惊喜。新天源商城很多优秀的管理人员都是普通员工通过各种活动、竞赛被发现、提拔、重用的，他们已经成为商城发展的中坚力量。

要发现，当然还有很多方面的事情要做。大道至简，最有力的思想，往往是最简单的，最简单的原理、方法往往是最难被人们所认识的，而它常常就在我们身边，这可能就是本书所要告诉我们的。

是为序！

2015年2月于合肥

俗话说十年磨一剑，我在新天源商城工作也整整十年了。十年的经验和经历，凝聚成了这本《发现管理》。如何给这本书定位，我自己都不太敢肯定，毕竟我大学读的不是管理专业，因此这本书没有什么高深的管理理论，也没有玄奥的专业术语，有时甚至只是一些大白话，但是我还是想把自己从事管理工作十几年来的经验、想法以及一些做法，通过这本书来和大家交流，以期能给大家带来一些小小的帮助。

编写这本书的想法已经有七八年了，特别是自从担任企业的主要负责人之后，管理中理论与现实的差距，管理中传统文化的巨大作用，管理中人性的探索以及管理带来的巨大效益，都让我深深迷上了“管理”这个看似玄奥的字眼。之后，虽然工作十分繁忙，但我还是毫不犹豫地报考了暨南大学的EMBA，这才开始有机会向一些管理学大师讨教，才开始从知其然到知其所以然。理论与实际的结合，理论在实际运用中的差之毫厘而形成的巨大反差，使自己看到“发现”在管理中的巨大作用和实际功用，于是，我就想以安徽新天源商城这样一个真实的、实际的实验场和背景，来尝试使用“发现”这个工具，探索管理、理论、实际三者之间的关系，从而让我们常用的管理理论更实际化、可操作化，或者更工具化，让大家看得懂、用得上。也许这就是一个简单的管理方面的普及读物，这是我编写这部小书的初衷。

编著的过程是学习的过程，也是从实践到理论，再从理论到实践的过程。本书编写的过程，也是安徽新天源商城不断成长的过程。十年来，安徽新天源商城无论从团队管理、营销管理、管理理念，还是创新能力都发生了质的飞跃，如今一个充满朝气、持续发展的商城正呈现在涡阳人民面前，这应该是我编写此书最大的收获。

在本书编写的过程中，得到了很多专家的支持和帮助。合肥工业大学博士生导师吴慈生教授百忙之中亲自为本书写序，华东理工大学戴列文老师、安徽工商管理学院张吉洁老师、合肥工业大学硕士生导师李德明教授多次就本书内容进行指导，这让我十分感动，受益匪浅。

阜阳商厦闻总、张总多次问及此事，并提出要求，给了我莫大的鼓励！

要感谢的还有涡阳县委讲师组李涛组长、阜阳市委政研室蔡兴斌主任、上海影瑞文化传播有限公司戴永新经理等各位朋友，是你们在我想放弃时给予鼓励，遇到困难时出主意、想办法，甚至帮助查阅资料、商讨方案等，才使本书得以出版。感谢你们的大力支持！

最要感谢的是我的家人。为了这本书，为了学习，我不得不放弃很多与爱人和女儿团聚的时光。你们不但不抱怨，还多是支持和鼓励，特别是我爱人不但是第一读者和忠心读者，而且还亲自帮助修改指引。正是这稳固的后方给了我强大的力量，可以一心扑在工作和写作上。

我还要感谢商城的管理人员和商城员工等，要感谢的人很多，在这里就不一一列举了。

由于编写和出版的时间仓促，加上编者水平所限，书中不足或者错误之处在所难免，诚请广大读者批评指正。

武祖江

2015年3月

管理是一种活动，管理是一种机制，管理是一门艺术，管理是人和事的有机协调，不同的人、不同的视角有不同的看法。本书的作者认为管理的极致是发现。管理者凭借智慧和才能，勇于实践，发现问题，分析问题，解决问题，循环往复，管理者不断成长，企业不断壮大。阅读《发现管理》一书，您可从中受益，您可得到启迪。

暨南大学副校长、教授、博士生导师宋献中

管理是扎根特定情境下的实践，作者反思自己二十年的经验，提炼成鲜活的知识，汇集成篇，与读者分享，希望能从中获益。

中国人民大学商学院教授、博士生导师成栋