由石田淳所著的《带人的技术(不懂带人你就自己做到死)》有三个“新”：

一个新理念。“行为科学”在团队管理中的使用尚属首例，而这个理论也包含了一个新的理念。我们常常执着于改善别人的态度、状态和性格，但是本书却反其道而行，认为不用改变别人的态度和性格，也能带好团队，因为行为科学理论能够让你引导、改变他人的行为，达到你所期望的目的。

一种新的阅读方式。本书并未浓墨重彩地阐述行为科学的理论，而是将重点放在这一理论引用于团队管理的55中可行的技巧，或者说是55个小贴士。让读者随便翻开其中一页都能迅速地运用于实践中、工作中，就像一本实用的带人手册。

一次首发。本书日版和台版的《不懂带人你就自己做到死》长期居于日本亚马逊同类书的第一名和台湾诚品书店商业书畅销榜。本书是简体中文版的首次引进。

无论是交代部下做事，带领团队工作，或是与同事一起分工合作，如何轻松地让对方做出你想要的结果，是提高工作效率、完成工作绩效亟需解决的问题。

由石田淳所著的《带人的技术(不懂带人你就自己做到死)》根据行为科学管理和作者本人的亲身经历，针对如何沟通、如何应对不同类型的员工、如何交代不同类型的工作内容、如何称赞和训斥等，这些带队工作中最常遇到的问题，列出了55种引导别人行为的实用技术，让你成为职场上的好老师，短时间内将身边庸才变成得力左右手，让该做的事情减少一大半！

前　言

第1 章　教之前必须知道的事

01　行为科学中教的技术

02　解决问题的关键是行为，而不是心

03　什么是教？

04　无论小孩或大人，都希望获得认可

05　不要一开口就谈工作

06　离职率和沟通的程度成反比

第2 章　主管应该做的事

07　掌握下属的工作动机和目标

08　让对方了解你人性化的一面

09　讨论自己的失败故事而非成功经验

10　使用教的技术，就能够缩短培养人才的时间

11　培养人才其实很简单

12　如何了解下属的烦恼

13　在认定是下属的错之前，请先反省自己

第3 章　你能为下属做的事

14　将教的内容分为知识和技术

15　请回想一下你如何请孩子帮你跑腿

16　彻底分解优秀员工的工作状况

17　了解下属知道什么？能够做什么？

第4 章　怎么教？？

18　以具体的语言指示或指导下属

19　具体告知下属应该采取的行动

20　小心使用在公司内经常说的话

21　优秀的领导者擅长翻译

第5 章　教到哪里？？

22　将目标换成具体的行为

23　在达成长期目标的过程中设定短期目标

24　无论是教导或指示下属，每次仅限三件事

25　制作“不必做”清单

26　除了分内的工作，也要教导下属工作的意义和全貌

27　不要相信“我懂了”这句话

28　将理解转变成能够做到

第6 章　称赞很重要

29　利用考满分的成功经验支持下属成长

30　培养思考能力也需要分解行为

31　为什么需要称赞？

32　如何强化行为

33　给不擅长称赞下属的主管的建议

第7 章　训斥和生气是两件不同的事

34　为什么可以训斥，但是不可以生气？

35　训斥他人时，该做和不该做的事

36　重点在于谁负责称赞和训斥

第8 章　为了让下属保持良好表现

37　抛弃动机的神话

38　强化教学内容，让下属继续保持

39　计算行为的次数，给予正确评价

40　利用定期反馈完成指导

41　你能够把工作交给下属或新人吗？

42　慎选强化行为

第9 章　这个时候该怎么办？

43　面对任何下属，教法的基础都一样

44　年长的下属

45　二度就业的员工

46　因理想和现实的落差而烦恼的新人

47　优秀的员工

48　兼职和派遣员工

49　外籍员工

第10 章　教导的对象人数较多时

50　在下属的大脑中画空格

51　为什么要写？要写些什么？

52　石田式研讨会的法则

53　提高学习效果的九种方法

54　读书会等活动的流程安排

55　活用照片和图片

结　语

出版后记

CHAPTER 1 教之前必须知道的事

01 行为科学中教的技术

前言中提到，我因为苦于无法有效管理，只好到处学习各种方法，期间，我接触到美国一套根据行为分析学发展出来的管理方法。

这套方法的理论明确，十分吸引人，我在返回日本之后，便立刻用来管理自己的公司。结果发现，员工开始充满活力，五年后的营业额甚至提升约五倍，发挥的效果远超过预期。

不过，这套方法的体系由于是美国人建立的，有些地方并不适用于亚洲人。我于是保留这套方法的基础，增加符合日本商业习惯的要素，构建出一套新的方法，也就是我所提倡的“行为科学管理”。

“行为科学管理”的基础“行为分析学”，如字面所示，是一门以科学方法研究人类行为的学问，而研究的目的是为了理解：人为什么会出现特定的行为？要怎么做才能加以改变？

行为分析学最大的特征在于所有分析出来的法则，都是通过实验而来的科学产物，因此有重现的可能。也就是说，无论时间、对象或地点如何改变，都能得到相同的结果。

“行为科学管理”当然也和行为分析学一样，只要操作正确，任何人都可以得到理想的结果。

本书的内容，主要是集结了“行为科学管理”运用在教育或指导下属时，所使用的具体方法和创意。

这个方法的目的是和下属建立良好的关系，激发个人的特色，让他们在职场上大显身手。

本书以科学的方法观察和分析，并重现极少数优秀领导者的“行为”。

对于那些正苦于不知如何培养下属的主管，我相信这本书一定能够提升各位“教的技术”。

02 解决问题的关键是行为，而不是心

“无论怎么教，业绩就是毫无长进。”

“我明明教他了，他却怎么都做不好。”

这是为什么呢？

答案很简单，你的“教法”不适合对方。也就是说，你无法引导对

方做出你希望他做的事。

然而大部分主管和资深员工都认为，问题是出在下属或新进员工的“心”。

因为他们“被宠坏了，缺乏毅力”、“缺乏对工作的热情”或“得想办法改一改优柔寡断的个性”等。

主管认为下属或新进员工的表现之所以不如预期，是因为他们的个性或精神状态。如果不改变这个部分，就无法解决问题。

但是我必须说，只要你这么想，就很难解决问题。因为毫无心理学或精神医学专业知识的上班族，每天要处理大量的工作，谁有办法可以矫正下属或新进员工的“心”？  我想通过本书让大家知道“行为”的重要性。

观察并分析你的对象，也就是人的“行为”。当对方做的事符合你的期待时，就想办法让他继续做；如果不是，就想办法让他做对。

将重点放在“行为”并加以改善，一点都不难。行为科学管理的基础“行为分析学”，从20世纪30年代初期起，便以“这个人为什么会这么做？要如何才能加以改变？”为主题，进行大量的实验和研究。

只要运用这种经由实验得到的科学方法，任谁都可以解决或改善问题。

03 什么是教？

无论是在职场还是日常生活中，我们每天都在使用“教”这个字。例如“教人工作”、“教人读书”、“教人做菜”、“教人打高尔夫球”、“教人使用工具”或“教人如何抵达目的地”等。而教别人做某件事，或让别人教你做某件事，也是稀松平常的事。

那么，我要问各位一个问题：“在职训练时教新进业务员基本技巧”、“数学课上教学生计算球的体积和表面积”和“教第一次汉堡做失败的丈夫正确的做法”，这三种不同的“教”有什么共同之处？

这个问题没有绝对正确的答案，而我的答案是：所谓的“教”，就是引导对方做出你希望他做的“行为”。

为新进员工举办在职训练时，讲师会教授符合商业礼仪交换名片的顺序、如何打招呼博取对方的好感、倾听对方说话时如何响应，以及如何询问顾客的需求等各种“行为”。

上数学课时，老师则努力让学生了解求取体积和面积的公式，并学

会如何正确计算的“行为”。

在厨房里，妻子站在丈夫身旁，确保他每一步都做出对的“行为”，例如洋葱没有炒焦、将材料混合后搅拌到产生黏性，或者在帮汉堡肉翻面时没有弄坏形状等。

总而言之，我认为的“教”，就是让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为，或改变错误的行为。也就是让学习者学会你希望他会而他不会的行为（例如记住计算球的体积公式，根据需要加以使用），或是将错误的行为（例如以大火炒洋葱，结果炒焦了）转变成正确的行为（以小火慢炒）。

此外，一般人提到“行为”时，大多会联想到活动身体做出动作，但是行为科学则将理解、记忆和思考都归类为“行为”。

如果以“行为”这个关键词为中心，重新检视“教”——这个以往我们从不深入追究它的意义，只是理所当然地使用的字，应该更有希望解决长期困扰大家的各种有关“教”的问题。

当你在教别人做某件事时，请务必记住这句话：

“引导对方做出你希望他做的行为。”

P3-8

我接下来将要介绍的内容，是针对众多主管的需求而写。

无论是演讲、研讨会或企业研修，每当我有机会接触企业的高层、管理者或主要干部时，总会看到许多人为了指导或培养下属而伤透脑筋。他们要么觉得下属的表现无法尽如人意，要么觉得怎么教都教不会。

尤其是年纪较轻的主管，经常表示自己因为下属始终听不懂自己的意思，而大发雷霆或感到烦躁不安。

而资深的主管则深受自己和下属之间的年龄差距所苦。

此外，无论是哪个年龄层的管理者，都有不少人认为下属之所以做不好工作，原因是出在他们身上。因为他们不够认真或缺乏干劲。

我也看到不少主管，因为怀疑下属的不成材也许是自己造成的，而把自己搞得精疲力竭。

各位认为下属之所以不成材，责任应该在负责指导的“主管”，还是负责学习的“下属”？如果从后面要介绍的“行为科学管理”的角度来看，两者都没有责任。

这单纯是因为负责教的人不知道怎么教而已。

目前有不少企业将教育下属的责任，全都推给直属主管，而主管也只能靠个人的能力和力量教多少算多少。如果主管不知道该怎么教，下属的表现自然无法让人满意。

就连我也从来没有想过要教育下属、培养人才。

在我还是个上班族，第一次成为别人的主管时，根本不知道自己应该做什么。我只是简单进行了两三天的职前训练，就告诉新进员工“剩下的你们自己做，有不懂的来问”，之后就结束教育训练。

等到我正式创业之后，我也只告诉员工设定的目标，要他们尽力而为。完全没有详细说明工作的方式或提供更精确的指示，更不要说向他们说明我为什么要这么做，或这么做的意义何在。

如果他们问我做不到的话该怎么办，我只会告诉他们就算熬夜也要做出来。

这根本是典型的“无能主管”的做法。如果我是下属，应该早就辞职了吧！

而事情果然真的发生了。某一年夏天，一口气有十名员工要求离职。

因为这件事，我才发现自己的管理有问题，之后在翻阅各种管理的相关书籍时，才找到美国这套根据“行为分析学”发展出来的管理方法。

目前这套管理方法在欧美有超过六百家企业和政府机关使用。我针对亚洲人的商业习惯和价值观，稍加修正，使之成为“行为科学管理”。

行为科学管理最大的特色，是将重点放在人类的行为。

公司的经营成果来自于所有员工的“行为累积”，如果想改变这样的结果，只能改变员工的“行为”。

反过来说，只要能够改变员工的行为，就能够得到预期的结果。

员工不成材有很多原因

接下来，我将针对培养或教育下属之所以困难的原因加以说明。

首先，因为大家至今仍根深蒂固地认为“工作不应该是别人教你，而应该是自己偷学”。

现在应该有不少身为主管的人，都曾经听过他们的主管或前辈说过类似的话，你或许也曾经听过。因为你的主管或前辈从来没有逐步教导你认识工作的内容，所以你也只能用同样的方法教育你的下属。

其次，是因为企业对人才的需求发生了极大的改变。

在经济高速发展的时代，经济充满活力，随着人口增加，消费逐渐扩大，只要新产品上市就一定会有销路。

这时候企业需要的是能够服从公司命令、认真工作的员工。

但是现在呢？无论是企业或家庭都物满为患，消费社会已经发展成熟，为了应对这样的现象，近年来第一线的员工有愈来愈多的机会，必须及时提案或解决问题。

此时，企业需要的就是具备独立思考和领导能力的人才。但是因为

主管也必须顾及自己的工作表现，所以根本没有时间教导下属。

第三个原因，就是员工价值观的多样化。

成长在物质充裕时代的人，价值观之多变超乎上一代人的想象。举例来说，以前的员工会为了赚更多的钱而团结一致共同努力，但是对现在二十几岁的人来说，赚更多的钱，只是众多价值观中的一种，这样的想法，使得主管、资深员工和新进员工间因此产生“代沟”。

此外，在讲究宽松教育的时代，连考试结果都不再排名次，因而无法培养出孩子竞争的精神，所以利用竞争来提升业绩的管理方式就行不通了。

因为这些原因，所有主管都必须学习以往不受重视的“教”这门技术。

每个人都能学会教的技术

“行为科学管理”的另一个特征，就是无论是谁、在何时或何地使用这个方法，都能够创造出同样的效果，也就是说，这和管理者的素质无关。

这个管理方法的基础“行为分析学”，是一种根据大量的实验数据导出的科学理论，因此才可能让结果重现。

由于一般的管理方法，几乎都是以优秀的管理层本身的经验或高人一等的社交手腕为基础，一般人很难模仿这种所谓的成功哲学。  这就是“行为科学管理”与其他管理方法最大的不同。

由于引进“行为科学管理”，让敝公司的业绩以惊人的速度大幅增长。请我指导员工研习或担任顾问的企业，也产生了非常好的效果。

“行为科学管理”对于本书的主题——教育、指导和培养也非常有用。因为“教”是为了让学习者学会你所期待的行为，或将行为改变成符合你期待的行为，以创造出学习的成果。“行为科学管理”改善“行为”、提高效果的know how（知道怎么做），可以应用在教育、指导和培养等各方面。举例来说，只要运用“行为科学管理”这个聚焦于“行为”的方法，大部分人都觉得棘手的“称赞”或“训斥”等行为，会变得容易许多。

本书介绍的管理方法，是将重点放在下属的“行为”，通过更确实有效的指导，将他们培养成可靠的得力干将。

即使是情绪容易激动或经常感到焦虑的人，只要聚焦于“行为”，就可以解决这些恼人的问题。

此外，有些读者或许无法从培养人才这件事中找到乐趣，但只要使用本书介绍的方法，应该就会觉得“看着一个人成长是件快乐的事”。

以前大家都说，一家公司八成的业绩，是由两成的员工创造出来的。也就是说，企业是由两成的“英才”和八成的“庸才”组成的，而“行为科学管理”则能够将剩下的八成“庸才”培养成“英才”。

你只要运用本书磨练你的“教法”，就能够让这八成的“庸才”在短时间内明显成长。

此外，本书还有一项特征，那就是从任何一页开始读都没关系，所以就请各位从感兴趣的地方开始读吧！

读完本书之后，在指导或培养下属时，如果还是有疑问，可以随时参阅本书。

能够培养人才的人，才能够成为真正的领导者。

现在，就请大家开始阅读吧！

日本行为科学管理所所长　石田淳

很多管理者苦恼于下属做不好工作，觉得无论怎么教，业绩就是毫无长进。本书作者的观点则是，你没办法改变别人的态度和个性，但是你可以改变他们的行为。作者在行为科学的基础上根据亚洲的商业习惯进行调整，发展出一套新的方法，将其称为“行为科学管理”。

书中介绍的55种行为科学管理方法，可以轻松提升管理者指导下属的技术，因为每一种方法都能够直接用于实际的管理工作。比如，将指导的内容分为知识和技术、把目标和任务分解成很小的“行为’，、用具体而不是含糊或抽象的语言下指示、每次只教三件事、称赞和强化让人满意的行为等，都是很容易就能学会和运用的。

商业世界竞争激烈，企业需要能够独立思考和解决问题的人才。管理者运用书中的指导方法，一定可以迅速提高下属的能力，让他们大显身手，成为自己的得力干将。

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2014年9月