企业劳动人事管理是一门说起来简单做起来复杂的学问，娄秋琴、徐小媛编著的《这样做HR最有效》理论联系实际，通过形形色色的案例分析和别开生面的读者互动解答，旨在为企业劳动人事管理的设计提供合理建议，帮助企业避免或者正确处理劳动人事争议。相信本书的面世，将会给广大企业管理者在制定、实施人才战略方面，起到指点迷津的作用，使企业ＨＲ的管理更加专业、有效。

娄秋琴、徐小媛编著的《这样做HR最有效》内容介绍：天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。任何一位企业HR，都应熟练掌握选、用、育、留人的每个细节。　　

《这样做HR最有效》作为企业劳动人事管理全书，以“招聘录用——合同订立——合同变更——合同解除、终止与续订——劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，紧紧围绕企业劳动人事管理实务和需求，运用实际案例结合劳动法及相关法律条款，用清新的文字进行全面、细致、专业的解读，系统性地讲述了企业如何选、用、育、留人，如何规避劳资风险，如何降低企业的用人成本，适合企业管理人员、人力资源从业人员、企业培训人员及研究人员阅读使用。相信本书的面世，将会给广大企业管理者在制定、实施人才战略方面，起到指点迷津的作用，使企业ＨＲ的管理更加专业、有效。

第一章 把好招聘录用关

 ——迈好用工管理的第一步

 笫一节 规避招聘中的“陷阱”

 一、避免就业歧视

 二、抵御求职欺诈

 三、把好八职体检关

 四、避免连带赔偿责任

第二节 录用通知书的发放

第二章 依法订立劳动合同

 ——劳资关系的重中之重

 笫一节 信息披露与担保禁止

 一、签约中的信息披露

 二、签约中的担保禁止

第二节 合同订立的基本要求

 一、合同订立的形式要求

 二、合同订立的时间要求

 三、合同成立的必要条件

 四、合同须有中文文本

 五、合同文本各执一份

 六、建立职工名册备查

第三节 合同的主体、内容与期限

 一、劳动合同的主体

 二、劳动合同的内客

 三、劳动合同的期限

 笫四节 劳动合同无效的法律处理

 一、合同无效的原因

 =、合同无效的常见形态

 三、合同无效的认定

 四、合同无效的法律后果

第三章 用好试用期这把“双刃剑”

 ——警惕试用期“陷阱”

第一节 试用期不是“白干期”

第二节 如何约定试用期

 一、约定试用期的方式

 =、试用期条款的内容

 三、约定试用期的期限

 四、约定试用期的限制

 五、违法约定试用期的法律后果

第三节 试用期内的解约

 一、劳动者在试用期内解除劳动合同

 二、用人单位在试用期内解除劳动合同

第四节 试用期管理的误区

 一、只约定试用期不约定劳动合同期限

 二、单方面“延期转正”或“提前转正”

 三、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”

 四、试用期内可以随意解除劳动合同

第四章 善用王牌条款“规章 制度”

 ——企业与员工之间的“法律”

第一节 规章 制度的法律地位

 一、帮助企业实现规范化管理

 二、保障劳动者的合法权益

 三、作为劳动争议的审理依据

第二节 规章 制度的生效要件

 一、实体要件

 二、程序要件

第三节 规章 制度的制定

 一、制定原则

 二、制定内容

 三、制定步骤

第五章 避免培训的“投资风险”

 ——如何防止受训员工过河拆桥?

第一节 用好服务期与违约金两大法宝

 一、如何界定服务期

 二、约定服务期的情形

 三、如何约定服务期

 四、如何确定违约金

 五、支付违约金的情形

 六、如何追索培训费

第二节 培训协议签订技巧和注意事项

 一、慎重选定参训人员

 =、准确把握签约时机

 三、协议内容明确具体

 四、注意担保禁止义务

 五、积极创建留人机制

第六章 警惕身边的泄密者

 ——如何运用法律手段保护商业秘密

第一节 按照管理流程合理设计保密程序

 一、严格招聘审查，确保新员工不负保密义务

 二、签订保密或竞业限制协议，提供合同保障

 三、制定保密制度，为商业秘密提供制度保障

 四、提高保密意识．强化对员工的保密教育

 五、加强日常管理，堵塞商业秘密泄露缺口

 六、建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制

 七、在新法条件下，企业还能否约定脱密期?

第二节 签订保密协议的技巧及注意事项

 一、是否可以随意界定商业秘密的范围?

 二、是否需要与所有员工签订保密协议?

 三、保密协议期限是否不得超过合同期限?

 四、如何追究员工泄露秘密的赔偿责任?

 五、要员工保密，企业是否应支付保密费?

第三节 签订竞业限制协议的技巧及注意事项

 一、应与哪些人员约定竞业限制义务?

 二、签订竟业限制条款还是限制协议?

 三、竞业限制协议在何时签订比较好?

 四、竞业限制协议应当包含哪些内容?

 五、能否放弃对员工竟业限制的要求?

 六、竟业限制义务具体包含哪些内容?

 七、该如何约定竟业限制的行业范围?

 八、支付竞业限制补偿金标准是什么?

 九、竞业限制的补偿金应在何时支付?

 十、保密费能否等同于竞业限制补偿金?

 十一、如何约定违反竞业限制违约金?

 十二、什么情况下劳动者可以解除竞业限制义务?

第七章 工作时间与休息休假

 ——合同履行管理中的重头戏

第一节 工作时间

 一、标准工时制

 =、综合计算工时制

 三、不定时工作制

 四、有关加班的规定

第二节 休息休假

 一、公休日

 二、法定节 假日

 三、探亲假

 四、婚假

 五、丧假

 六、产假

 七、公假

 八、事假

 九、病假与医疗期

 十、年休假

 总结：休假管理技巧

第八章 警惕薪酬管理中的陷阱

 ——合同履行管理中的纠纷重地

第一节 薪酬管理中的常见名词

 一、工资

 二、最低工资标准

 三、日工资和小时工资

 四、克扣工资

 五、拖欠工资

 六、工资账册

第二节 工资支付的基本规定

 一、工资支付的形式、周期、方式和时间

 二、工资支付标准的确定

 三、未依法支付工资的法律后果

第三节 如何控制加班费成本

 一、加班费的计算标准

 二、加班费成本控制技巧

第九章 不容忽视的强制性义务

 ——“五险一金”在实务中的处理

第一节 社会保险

 一、社会保险的强制性和内容

 二、违法缴纳社会保险的后果

 三、基本养老保险、基本医疗保险和失业保险

 四、生育保险

 五、工伤保险

第二节 住房公积金

 一、住房公积金的强制性

 二、住房公积金的缴存

 三、住房公积金的登记、变更、注销与账户设立、转移、封存

 四、住房公积金的提取和使用

第十章 其实调岗调薪并不困难

 ——劳动合同变更管理技巧

第一节 协商变更劳动合同

 一、变更劳动合同的实体要件

 二、变更劳动合同的程序要件

第二节 单方变更劳动合同

 二、医疗期满劳动者不能从事原工作的

第三节 劳动合同变更技巧

第十一章 解除劳动合同谁说了算

 ——劳动合同解除管理技巧

第一节 好聚好散，灵活运用协商解除

第二节 企业单方解除劳动合同要谨慎

 一、过错性解除劳动合同的操作实务

 二、非过错性解除劳动合同的操作实务

 三、企业裁员解除劳动合同的操作实务

 四、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

 五、违法解除劳动合同代价大

第三节 如何轻松应对员工跳槽

 一、员工提前通知解除劳动合同的应对

 二、员工即时通知解除劳动合同的应对

 三、员工违法或违约解除劳动合同的应对

第十二章 劳动关系何时终了

 ——合同终止与续订的管理技巧

第一节 导致劳动合同终止的情形

第二节 劳动合同不得终止的情形

第三节 终止劳动合同应履行的程序

第四节 终止合同离职手续不能忘

 一、企业应当履行的离职手续

 二、员工应当履行的离职手续

第五节 企业应如何续订劳动合同

 一、续订的基础

 二、续订的时机

 三、续订的期限

 四、谨慎对待无固定期限劳动合同

第十三章 明明白白话“三金”

 ——经济补偿金、赔偿金与违约金

第一节 经济补偿金——不可逃避的法定之责

 一、支付经济补偿金的情形

 二、经济补偿金的计算标准

 三、经济补偿金的热点、难点

第二节 赔偿金——赔偿已不再是一句空话

 一、企业应向员工支付赔偿金的情形

 二、企业可要求员工承担赔偿责任的情形

第三节 违约金——想说爱你不容易

第四节 经济补偿金、赔偿金、违约金之比较

 一、三者的性质功能不同

 二、三者的适用条件不同

 三、三者的责任主体不同

 四、三者的计算方法不同

第十四章 怎样用工，您想好了吗

 ——几种特殊用工方式的介绍

第一节 劳务派遣——用之？弃之？

 一、劳务派遣中的法律关系

 二、劳务派遣的优劣势比较

 三、使用劳务派遣的注意事项

第二节 业务外包——另辟蹊径来用工

 一、业务外包的界定

 二、业务外包的优劣势分析

 三、使用业务外包的注意事项

第三节 非全日制用工——用工其实可以很灵活

 一、非全日制用工的界定

 二、非全日制用工的特征

 三、使用非全日制用工的注意事项

第十五章 巧做企业的“法律斗士”

 ——劳动争议的实务处理技巧

第一节 劳动争议的解决途径

 一、协商解决

 二、调解解决

 三、申请仲裁和提起诉讼

第二节 申请仲裁

 一、哪些争议可以申请仲裁

 二、在多长期限内申请仲裁

 三、应到哪个机构申请仲裁

 四、如何确定仲裁双方主体

 五、应当如何巧妙申请回避

 六、仲裁应遵循怎样的程序

 七、哪些情况下为终局裁决

 八、终局裁决以什么为确定标准

第三节 提起诉讼

 一、在多长期间内提起诉讼

 二、应向哪个法院提起诉讼

 三、应当如何确定诉讼请求

 四、诉讼应遵循怎样的程序

第四节 举证技巧操作实务

 一、举证责任如何分配

 二、证据应当如何收集

 三、提交证据基本规则

 四、特殊证据效力说明

第五节 争议处理实用技巧

 一、争议发生前：未雨绸缪

 二、争议进行时：巧妙应战

 三、争议发生后：亡羊补牢

第十六章 常用工具一箩筐

 ——助HR一臂之力

第一节 合同类

 HR常用工具之一——劳动合同

 HR常用工具之二——保密协议

 HR常用工具之三——竞业限制协议

 HR常用工具之四——培训协议

 HR常用工具之五——劳动合同变更协议

 HR常用工具之六——劳动合同解除协议

第二节 通知类

 HR常用工具之七——解除劳动合同通知书

 HR常用工具之八——终止劳动合同通知书

 HR常用工具之九——终止/解除劳动合同证明

第三节 表格类

 HR常用工具之十——招聘人员登记表

 HR常用工具之十一——考勤统计表

 HR常用工具之十二——工资登记表

第四节 法规类

 HR常用工具之十三——劳动法

 HR常用工具之十四——劳动合同法

 HR常用工具之十五——劳动合同法实施条例

 HR常用工具之十六——劳动争议调解仲裁法

 HR常用工具之十七——劳动人事争议仲裁办案规则

 HR常用工具之十八——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

 HR常用工具之十九——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

 HR常用工具之二十——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

 HR常用工具之二十一——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

 HR常用工具之二十二——最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释

 HR常用工具之二十三——中华人民共和国社会保险法（2010年10月28日颁布）

 HR常用工具之二十四——实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定（2011年6月29日颁布）

 HR常用工具之二十五——中华人民共和国职业病防治法（2011年12月31日修订）

 HR常用工具之二十六——工伤保险条例（2010年12月20日修订）

 HR常用工具之二十七——女职工劳动保护特别规定（2012年4月28日颁布）

第五节 网站类

第一节信息披露与担保禁止

一、签约中的信息披露

劳动合同的订立是基于用人单位和劳动者双方当事人的相互了解、相互选择。为了使双方当事人在缔结劳动合同时能够充分了解对方，确保劳动合同的订立建立在双方真实意思表示的基础之上．用人单位和劳动者在劳动合同的订立过程中都有向对方充分披露与缔结劳动合同相关信息的义务，换句话说，双方当事人在劳动合同订立过程中都享有充分的知情权。

《劳动合同法》第八条对此作了明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况．劳动者应当如实说明。”

(一)用人单位的披露义务

1．披露的内容

根据《劳动合同法》的规定．用人单位应当向劳动者披露的信息有如下几个方面：

(1)I：作内容，即工作岗位及职责范围、工作任务等；

(2)工作条件，即与_T作相关的硬件及软件条件，如办公条件等；

(3)工作地点，一般而言，用人单位所在地即劳动者的工作地点，若需要劳动者在异地工作的，应当事先说明并得到劳动者的同意；

(4)职业危害，《职业病防治法》第三十条明确规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同(含聘用合同，下同)时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗……”

(5)安全生产状况；

(6)劳动报酬，包括工资、奖金、福利等；

(7)劳动者要求了解的其他情况，如工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划等与订立劳动合同相关的其他情况。

用人单位应当向劳动者披露的信息是与劳动合同订立相关的信息．与劳动合同订立无关的信息，用人单位投有义务披露，如商业秘密等。

2披露的方式

用人单位向劳动者披露信息的方式多种多样，《劳动合同法》对此并无限制，可以是口头形式，也可以是书面形式。为了事后便于举证，建议用人单位采用书面形式告知劳动者相关信息。在此提供几种披露方式以供参考：

(1)在劳动合同中明确各项内容。由于用人单位应披露的信息范围多属于劳动合同的必备条款，因此。可以将这些信息融人劳动合同，以达到信息披露的效果。

(2)信息披露同时作好书面谈话记录，并由双方签字确认。

(3)就披露内容签订书面协议，作为劳动合同附件。

3．不履行义务的后果

用人单位不但有向劳动者披露与劳动合同订立相关信息的义务，还有真实披露的义务，不履行这些义务，即不依法进行信息披露或者披露信息不真实的．用人单位应当承担相应的法律责任。概括而言，主要包括以下几个方面：

(1)劳动者有权拒绝接受。针对用人单位未向劳动者披露或与披露内容不一致的相关要素。劳动者可以拒绝接受。如劳动者发现存在职业危害但是并没有被事先告知的，劳动者可以拒绝从事有职业危害的工作。

(2)劳动者有权解除劳动合同。用人单位披露信息不真实的，劳动者可以依据用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或劳动报酬为由解除劳动合同．用人单位不仅不得拒绝，还应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

(3)劳动者可以向用人单位索赔。若用人单位不依法披露信息或披露不实信息，导致劳动者遭受损失的，用人单位还应当承担相应的赔偿责任。

(4)导致劳动合同全部或部分无效。隐瞒重要信息或披露信息不真实都属于欺诈．导致劳动者在违背真实意思表示的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

(二)劳动者的披露义务

1. 披露的内容

《劳动合同法》并没有列举劳动者应当披露的信息范围，只是概括表述为“与劳动合同直接相关的基本情况”，实践中主要包括下列各项：

(1)劳动者的基本信息，如年龄、婚姻状况、文化程度、有效联系地址等。关于年龄，主要看是否已经年满16周岁，避免涉及非法用工或者影响劳动关系的成立。预先登记劳动者有效联系地址，是为了避免劳动者不辞而别导致用人单位无法向其送达法律文书。

(2)劳动者的身体状况．主要内容为是否患有不适宜从事本岗位的疾病、是否患有传染病等。

(3)劳动者的专业知识及工作技能。

(4)劳动者的工作经历及工作业绩。

(5)奖惩情况。

(6)劳动者的就业现状。

劳动者仅对与劳动合同直接相关的基本情况具有披露义务，对于与劳动合同无关的信息，如劳动者的个人隐私，比如与劳动能力无关的生理缺陷、女性胸围等，用人单位无权了解．劳动者可以拒绝披露，用人单位不得以此为由不予录用。

2．披露的方式

同用人单位信息披露方式一样，为了便于固定证据，用人单位可以要求劳动者采用书面方式披露信息．形式既可以采用《求职申请表》，也可以是用人单位惯用的《个人履历表》。

3．不履行义务的后果

劳动者向用人单位披露的信息大多属于重要信息，这些信息必须真实、完整。劳动者隐瞒相关信息或者披露虚假信息的，应当承担如下法律后果：

(1)劳动合同无效。劳动者隐瞒相关信息或提供虚假信息，属于欺诈，若足以影响劳动合同订立．劳动合同无效或者部分无效。

(2)用人单位可以解除劳动合同。用人单位可以将劳动者的重大隐瞒或提供重要虚假信息的行为规定为严重违反规章制度的行为，一经证实可以解除劳动合同。需要注意的是．不可“一刀切”地将所有隐瞒与提供虚假信息的行为都规定为严重违纪行为。虽然用人单位具有自主权决定将哪些行为规定为严重违纪行为，但是规定必须合理，对于劳动者因疏忽大意(如笔误)而提供无伤大碍的虚假信息的行为则不宜规定为严重违纪行为。

(3)赔偿损失。劳动者的隐瞒或欺诈行为导致用人单位遭受损失的，应当承担相应的赔偿责任。

(三)用人单位与劳动者的保密义务

用人单位与劳动者的信息披露义务具有特定性，即仅向劳动合同对方当事人负有信息披露义务．用人单位与劳动者对于对方披露的信息应当保守秘密，不得对外泄露。用人单位泄露劳动者披露的信息，可能会侵犯劳动者的隐私权；劳动者泄露用人单位披露的信息，则可能会侵犯用人单位的商业秘密。

二、签约中的担保禁止

当今的劳动力市场人员流动非常频繁，为了确保员工的稳定性，避免自身权益遭受损失．很多用人单位存在通过各种方式向劳动者收取抵押金、保证金，或者要求劳动者提供担保人等现象。这种用人单位利用自身强势地位侵犯劳动者合法利益的行为，是法律所禁止的。《劳动合同法》第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

案例一：张某应聘到一家医疗器械销售公司做销售，劳动合同签订前，公司便向张某指出．由于销售工作的特殊性，人职后张某应当向公司交2000元的风险抵押金，张某为了得到这个工作机会便答应了公司的要求。随后双方签订了为期3年的劳动合同，劳动合同中注明公司向张某收取风险抵押金2000元，并约定张某离职时，在张某与公司不存在任何经济纠纷的前提下，公司向张某退还风险抵押金。

案例二：某工厂招聘了30余名女工，这些女工入职第一天，工厂向女T发放下服时，向她们每人收取了500元的服装押金。其后，一些女工因不堪忍受繁重的丁作任务提出辞职，向工厂退还工服后要求返还服装押金，该工厂以各种理由久拖不给。P15-17