本书是建设一流团队的经典指南。世界500强企业团队建设经典指南，建设超一流高效率热力团队最有价值读本，《纽约时报》企业管理类畅销书排行榜第一名，《商业周刊》推荐的管理者必读书籍。

全球化时代培养优秀员工和卓越企业的必读书。本书告诉你：如何让员工学会在团队中工作，如何让团队高效动作，如何成为最优秀的团队精神。

想知道乔布斯怎样打造他的热力团队，著名的红箭飞行表演队怎样创造了顶尖的飞行团队，而《飞跃疯人院》的导演又怎样组建最佳的演出团队等等，本书为你讲述一个个激动人心的团队故事，

本书由英国著名经济类图书出版社Gower于1987年首次出版，获得了世界性的声誉和媒体的一致好评。2004年修订后再版发行，成为世界性企业团队管理方面的经典著作。

本书是一部非常成功的管理学秘笈，从社会学、经济学、心理学和哲学的角度，分析了个人与团队的关系，以及如何管理好一个团队，并使之发挥最大的效率等。全面而深刻地描述了管理人员的运营和战略技巧、需求和责任。

从描述管理者的职责，到讨论决定人们生活的企业和社会力量，本书广泛地涵盖了诸多关键问题。

由于政治和环境因素强有力地介入到了管理层的责任当中，因此团队所面临的挑战并不局限在成本和利润两个方面。为此，本书一直在探寻“什么是组织的最终目标和贡献”，并深入地阐述了公司治理和伦理道德问题。此外，本书还探讨了组织设计，如何创建合适的结构也会反过来影响组织集中资源达到预期目标。

明确和果断的领导力需要远见卓识，这将牢牢地抓住其他人的愿景和想象，但是管理者也会不可避免地遭遇冲突和反对。因此，《在团队中工作》还探讨了如何将管理者的权力和政治才能打造为积极优势的问题。

深入浅出的写作风格，并辅以大量现实参照案例，《在团队中工作》像一位良师益友，指导着那些寻求可持续发展的人们不断前进。

本书由阵容强大的作者团队编撰，不愧为组织文化和变革领域的权威教材，它将持续受到世界各地的学者、研究人员和管理人员的欢迎。

第一部分 人、职业及其相互关系

 第一章 挑战

管理者面临严峻挑战

 商业道德

 全球化

 规模精简

 员工多样化

 新技术

小结

 重建商业道德

 管理全球化

 应对规模精简

 重视员工多样化

 采用新技术

 第二章 管理者的工作

管理工作的特征

 工作中的人

 工作结构

 管理的三个层次

 管理者授权

管理能力与技巧

管理者与压力

管理者教育

小结

 管理工作的特征

 工作中的人

 工作结构

 管理的三个层次

 授权

 管理能力与技巧

 管理者与压力

 管理者教育

 第三章 管理者的职业生涯

吸引和选择

 征招过程中可能出现的问题

 人与组织的匹配

 适应组织

 入职问题

 有效的入职方法

 过渡期

职业发展

 职业锚

 新心理契约

 新旧心理契约的比较

 对人际关系的启示

 多角色职业生涯

工作与生活的平衡

 雇主的商业案例

小结

 吸引和选择

 入职与适应

 职业生涯发展

 工作与生活的平衡

 第四章 激励

什么因素决定个体动机

 需求理论

 激励理论

 期望理论

什么因素决定工作中的动机

 工作设计

 行为杠杆

承诺

小结

 需求理论

 激励理论

 期望理论

 工作动机

 工作设计

 行为杠杆

 承诺

 第五章 团队协作

团队协作的作用

什么是工作团队(或群体)

人们需要学习如何在团队中工作吗

群体行为的早期探索

团队的发展

团队角色

专家角色

 热力团队

团队的能力

群体思维

 由相似原因造成另一架航天飞机哥伦比亚号的失事

小结

 团队的本质

 团队协作的研究

 早期研究

 团队发展

 热力团队

 团队能力

 群体思维

 第六章 多样化与个体差异

多样化的含义

为什么多样化在工作中非常重要

多样化管理意味着什么

克兰菲尔德多样化管理方案

 平衡工作与生活

 年龄

 宗教

 残疾人的相关法案

 人力资源管理——招募与继任规划

 文化变迁规划或培训

 支持社团

 研究成果——为多样化管理提出的建议

个体差异

 个性特征

 函数

 修正因素

感知

 理解他人

 属性

 增进理解与互动

小结

 多样化

 个体差异

 感知

 属性

 增进理解与互动

 第七章 领导力

事务型顿导力

 特性研究

 行为方式

 偶然性研究(权变模式)

 管理决策的形成

 情景领导法

 HOT管理者

变革型钡导力

 领袖气质

 自恋

 性别与领导风格

自由裁决型领导力

小结

 事务型领导力

 变革型领导力

 自由裁决型领导力

第二部分 让组织高效运作

 第八章 沟通与冲突

沟通的本质

人际沟通

  信息的传递

  关系的建立

  倾听和积极倾听

  读懂肢体语言

组织沟通

团队简报

电子邮件的运用

 电邮的使用规范

原则谈判法

处理冲突

创造性冲突：如何管理团队使其保持活力

小结

 人际沟通

 积极倾听

 组织沟通

 原则谈判法

 处理冲突

 创造性冲突

 第九章 组织中的政治

组织中的政治的本质

组织中的差异

 全球VS地区

 上司VS下属

 中心VS附属机构

 同事VS同事

 共享与非共享

 实践中的政治

当所有办法都失灵的时候

小结

 组织中的政治的本质

 组织中的差异

 共享与非共享意图

 实践中的政治

 第十章 权力

权力的界定

七种权力杠杆

 奖赏权力

 角色权力

 个性权力

 知识权力

 网络权力

 信息权力

 公司记忆权力

不同情境下权力杠杆-的作用

 创造型情境

 杠杆操作型情境

 机会型情境

 成本控制型情境

权力哲学的层级

 第一层级

 第二层级

 第三层级

权力结构的变革

 行为的改变

 态度的改变

 内化的改变

 标准的大多数

小结

 权力的界定

 权力杠杆

 权力杠杆的背景

 权力哲学的层级

 权力结构的变革

 第十一章 组织设计

组织设计的影响因素

 决定性因素

 配置

 资源灵活的观点

重新设计的影响

 问责制

 客户满意度

 员工士气和社会契约

小结

 组织设计的影响因素

 决定性因素

 配置

 资源灵活性观点

 重新设计的影响

 第十二章 公司治理

公司治理的出现

公司治理的定义

公司治理的历史

两种公司治理模式

 股东模式

 利益相关者模式

含义对比

边界管理员

小结

 公司治理的出现

 两种治理模式

 含义对比

 边界管理员

第一章 挑战

重建商业道德

重建商业道德对每个经理人来说都是最基本的。虽然向顾客交付产品和服务是公司总裁、CEO和高级经理人的直接责任，他们负责制定公司政策、创建价值并完善战略，但是，他们在组织中最基本的责任是建立道德规范。当然，每个人都应当在他(她)的水平上遵循道德行为的约束，并为此负责。

安然、安德森、世通以及其他公司所暴露的道德规范的巨大缺陷给世界各地的人们敲响了警钟，人们开始注意现代公司不道德行为的影响和深远后果。几乎所有的股东都曾经遭受过不道德行为带来的损失。在上面提到的那三家声名狼藉的公司当中，不同级别的经理人都从事过欺骗性的活动，仅剩下几名默默无闻的经理人警告公众要注意公司广泛的欺骗行为。而《时代杂志》曾授予三名揭露欺诈行为的女性经理人“2002年年度人物”的称号。

个人道德的缺陷可能是无法坚守商业道德的诱因。美国的研究者发现，在他们的研究项目中，缺乏个人道德的学生会有作弊的行为，而商学院的毕业生情况最为糟糕。历史上最大的工业事故——切尔诺贝利核电厂核泄漏事故，部分原因就是两个工程师的不道德行为，他们为了进行一项非官方试验而不计后果地关闭6个警报系统，结果，直接导致了事故的发生。

芭芭拉·卡萨妮领导的英国航空公司的营销团队，曾经被竞争对手利用卑劣手段挖走了客户，那时她说：“你尽可能做到极致，但是如果发现某些事情不对头，你应该马上停下来。”这句话可能是处理道德上受到质疑的行为的最好建议。

管理全球化

自20世纪70年代以来，全球化已经成为不可阻挡的趋势。它指的是一种经营转变的过程，企业竞争模式由多国转向全球。全球化影响着电信、食品加工、个人休闲保健及零售等行业。任何采用集成协同的方式向世界几大主要市场销售产品的公司都是全球性的公司。

全球化对社会、政治、经济、环境等均产生了广泛的影响。这是一个颇具争议的话题，各国领导人不管何时会谈，都会有街头抗议抵制全球化。批评者认为，全球化加大了贫富差距。全球化允许企业到发展中国家开采资源，而这同时破坏了环境，导致全球变暖和大气污染。而且许多全球化公司被控告其行为触犯了现有法律，如使用童工，贿赂政府官员，忽视人权，向全球供应商、客户以及竞争者滥用权力和市场主导性，等等。激进主义者如内奥米·克莱因，2001年诺贝尔奖经济学获得者约瑟夫·斯蒂格利茨，他们都认为全球化对穷人并没有好处。

全球化的支持者则认为，全球化公司为人们创造了获取财富和发展的机会。这些公司之间缔结了健康的相互依赖和相互联系，这样的依赖和联系可以给他们带来更多的贸易机会，更多接近市场和技术的机会，企业可以从中获利。全球化还在世界范围内带来了更多的民主、更大的社会公平和更健康的环境。斯蒂格利茨教授分析了复杂的经济现状，如应当允许哪些市场自我规范行为，而政府又应当进行怎样的干预。他认为，禁止全球化并不可行，也不会令人满意。关键是要更好地管理它，努力消除贸易中的不公平性和不合理条约。

应对规模精简

精简规模始于20世纪80年代中期，当时是作为一种一次性的疗伤办法而出现的，而今它已经演变成为世界经济长期性的重要组成部分了。在开始，规模精简是为了应对国际竞争、经济管制放松、贸易协定和工业结构调整等带来的金融后果；而现在，同时辞退大批员工的做法影响着所有试图通过成本优势寻求竞争收益的公司。  精简规模的三大主要驱动因素是：

·全球竞争压力，

·新技术，

·顾客需求的要求，包括数据库主导的营销以及其他关注客户的活动。

精简规模的主要原因是节约资金。根据不同行业的情况，劳动力成本占总运营成本的30％—80％之间。因为精简了规模，公司更加精干灵活，股东价值增加，管理费用降低，官僚气息减少，决策更为迅捷，产量得以增加，等等。公司可能因此提高了质量和客户服务，变得更加愿意承担风险。在某些公司，精简规模还增强了员工的外部关注意识，提升了天然工作团队的能力。

但是，必须把精简规模的积极方面与它的消极面进行比较。过度精简的公司可能导致“组织厌食症”，这些公司已经背离了精简规模的初衷，并且因此耗尽了公司成功运行所必需的经验、技能、能力和知识。此外，还有一种效应称之为“幸存者综合征”，这是一种心理现象，指的是幸存下来的员工感觉受到了打击和背叛，他们对管理者毫不信任，因为有很多同事离开，他们需要做太多的工作，有时工作的重担是之前的两倍甚至三倍。同时，幸存者感到压力在增加，动机和承诺却在下降。他们经常为同事减少而沮丧，因为许多人已经在工作中成为朋友。并且他们也不确定自己在组织中的未来。

对精简规模进行管理需要才干、技艺、理解和移情。经理人要在员工从别处获知之前先透露精简消息，解释筛选冗员程序的公正性，对离职者进行补偿，这些都非常重要。经理人面临的挑战是如何转变留职员工的情绪，消除幸存者综合征的负面影响，而成立更具弹性的职工队伍。

重视员工多样化

重视员工多样化是经理人即将面临的新任务，这样的预期部分源于全球化。全球性公司的工作岗位遍及世界各地，他们应该运用管理领域的最高水平去考虑劳动力全球化战略，即聘用不同种族的员工。这也是非常必要的。此外，人口统计的变化，比如，西方国家普遍出现的人口负增长意味着公司想要找到充足的熟练工人，就必须扩大招聘范围。而在多样化和包容性方面享有美誉的公司，将比那些不重视多样化、没有做好跟踪记录的公司更具竞争优势。

多样化带给公司的益处不仅仅表现在技工短缺的时候，它还有其他的优势，公司可以凭借多样化赢得人才争夺战的胜利。除此之外，多样化的工作团队更具有创造性，能够更好的解决问题，经常会在营销过程中提出很好的见解。例如，不同种族的员工有助于全面理解文化背景对购买决策的影响，进而设计应对策略。员工对工作和生活的平衡问题变得更加敏感。因为家庭或者生活方式的缘故，他们需要在生活和工作中达到更好的平衡，因此往往需要提高工作弹性。提高并且重视多样化和包容性的原因有很多，除了上述商业因素之外，企业可能还受到伦理观点、道德观点和市民观点的激励。比如，伦理观点提倡社会公平，反对所有形式的歧视，号召该为所有人创建公平竞争环境；道德观点强调才干与价值是晋升的标准；市民观点认为组织应当作出表率，不断地制定相关制度，来保护少数族裔、残疾人和老龄工人的利益。

P27-30

自《在团队中工作》首版面世后，16年来，管理者的角色已经变得越来越重要。古希腊哲学家苏格拉底说：人不能两次踏进同一条河流。因为河流在不停地变化。其实，世间万物莫不如此。管理的角色也同样发生了剧烈的变革。因此，本书新版修订了书中所涉及的主题，补充了在21世纪管理组织的新内容。

本书的内容考虑到了管理环境中新的优先权问题。由于本书是在传统的框架内讨论问题，我们仍旧努力寻找在团队中工作的最根本问题的答案。管理者如何在组织中作出反应和发挥作用，是我们始终关注的焦点。为此，我们使用了一个被称为“现实参照”的专栏。

本书第一部分是关于人、职业及其相互关系。在第一章，我们提出了一个管理者面临的在组织中的私人与公共部分关系的观点。

我们认为，21世纪管理者所面临的五个主要挑战是：

●重建商业道德

●管理全球化

●应对规模精简

●重视员工多样化

●采用新技术

在第二章，我们讨论管理者的工作。我们首先回顾了管理工作的历史，然后考察了亨利·明兹伯格具有开创性的研究。明兹伯格花费了几乎毕生的精力，研究管理者工作的问题。我们解读了一些他在授权管理者的复杂角色方面的新思想。

管理者的职业生涯是我们第三章的焦点。我们指出，职业的概念在许多方面都已经发生了变化。从吸引到选择，从人职到适应，直到职业发展，管理者与其所在组织之间呈现出一种新的变化。今天的管理者极少有人会毕生为一个组织服务。即使在任职期间，他们的工作也会受到不断的评估，同时，公司无情的裁员也会使他们不得不重新寻找他们的职位。我们对今天适用于绝大多数职业的新心理契约与过去的旧契约进行了分析对比。我们讨论了什么是管理者更应具备的知识与技能，以及组织所需要的核心竞争力。一个具备了优秀素质的管理者，毫无疑问可以带来更高的效益。例如，更好的适应性、机动性、机会，更好的生活与工作的平衡，以及更有意义的充满挑战性的事业。

在第四章我们探讨了工作的动机。动机是把人们吸引到工作中以及让管理者成就他的职业巅峰的原因。管理者应该设法规划以激发工作的动机。我们也讨论了造成男性与女性不同工作表现的动机的根源。

快速的变化和竞争的压力，使组织必须探索一种有可持续的实施能力的工作方式。通过团队去协同完成工作已经越来越普遍。在团队中，绝大多数管理者是对整个团队的表现负责。许多奖励机制现在也都是基于整个团队而不是个人的表现而定的。在第五章，我们回答了虚拟团队与面对面团队之间的区别。我们把梅雷迪思·贝尔宾(Meredith Belbin)的杰出团队角色作为团队分析的一种形式。我们也介绍了蒂姆·米尔斯(Tim Mills)的新的应对团队竞争的理论。我们探讨了“热力团队”的问题。我们讨论了“群体思维”的细节，把航天飞机挑战者号的发射作为一个案例进行了分析。我们的结论来自失事的第二架航天飞机哥伦比亚号的事故调查委员会(2003年8月)的调查报告。很遗憾，这两个事故的原因是相似的。在调查事故原因时，人们发现管理的失误几乎与技术的失误同样重要。从哥伦比亚号航天飞机的燃料箱上掉下了一块饼干大小的材料，它在脱落过程中击中了机翼。美国航空航天局的管理者们至少错过了8次评估这块材料给航天飞机造成损害的机会，从而造成了一场灾难。

员工多样化的价值与个体差异是第六章的主题。我们探讨了多样化的意义以及它的六个特点：性别、年龄、宗教、种族、残疾以及性取向。在过去，社会正义对多样化的要求是机会平等，关注取消工作场所的歧视以及看不见的“玻璃墙”，要保证有才华的女性在事业上的升迁。性别歧视造成在英国100强企业和美国500强企业中，在行政经理和内部经理位置上的女性只占大约3％的比例。在今天，人们关注工作场所的多样化是商业发展本身所需要的。我们讨论了一个多样化的工作场所所带来的的效益，我们将其称为“多样化红利”。我们也用迈尔斯一布里格斯的“类型指示器”理论，讨论了个体差异问题，例如个性。我们也讨论了感知和印象管理。

接着，在第七章，我们讨论了三种非常不同的领导力类型。即事务型、变革型和自由裁决型。事务型的领导力是非常适用于处理日常工作的一种管理技能。例如，管理者举行会议、执行预算、表彰员工、设计新项目等等。我们解释了由保罗·赫塞和肯·布兰查德发展而来的“情境领导”模式。它旨在帮助管理者掌握委托管理的艺术。相比较而言，变革型的领导力与管理者如何处理好变化有关，对未来的发展提出观点以及说服别人分享这个观点。在变革型的领导角色里，管理者与雇员同时感到对事物的认知能力有所提高，鼓励他们为了未来去实现领导者的观点。变革型的领导往往是富有魅力的，这也是促使我们不得不去解释魅力的概念以及它的反面——自恋的概念。这一章的结尾讨论了自由裁决型的领导者。我们强调选择性和在环境形势的变化下，组织中不同的领导者所最适合的领导类型都可能被接受。

本书的第二部分命名为“让组织高效运作”。它从第八章开始讨论沟通与冲突，讨论沟通的本质，人际沟通与组织沟通之间的区别。我们重点检视了一种特别的被称为原则谈判法的沟通，它是哈佛法学院设计的。我们接着探讨了工作中的冲突，那主要是由股东利益的分歧而引起的矛盾。

政治总被人认为是一个不好的称呼，但政治行为是组织的基础。我们为此献上了第九章。我们看到共享或者非共享，意味着它作为政治行为和方式的基础是不同的，同时也使组织中人与人之间的问题浮现出来。自然这也引出了老板与下属、中心与附属以及同事之间紧张与竞争的问题。我们提供了大量的实例，以说明如何才能赢得“政治”影响。

权力是第十章的主题。我们在讨论权力使用的先决条件之前，先详细描述了获得七种权力杠杆，即奖赏、角色、个性、知识、网络、信息以及公司记忆力。在进入行为变化和组织变化的话题之前，我们又详细讨论了在不同情境下的这七种杠杆中的每一种的作用情况。

终于，我们进入了第十一章，有关组织机制的核心话题，组织的模式、结构及其如何影响人的行为。我们讨论组织的机制来自两个观点：传统的、垂直一体的等级制度和资源灵活性观点。我们指出了一个最好的组织形式，应该适应于市场需要和商业运营环境。我们也探讨了作为可行的优先选择的组织再设计问题。

“现实参照”是这个倒数第二章的特色。安迪·劳(Andy Law)是圣路加广告公司的创造人和前CEO，他的话就是这一章的主题：

商业是世界的雇主。它可以使生活变得更加广阔，它能够创造财富，也可以起到教育或者娱乐的作用。但事实是它却很少这样做。恰恰相反，在这个世界上的许多地方，商业被当作自私、贪婪、欺诈和阴谋的代名词。最近，美国的安然公司、世通公司就清楚证明了这一点。但是，商业不仅仅是人的聚集，大量的态度和行为转变将导致快速的变化。在目前的状况下，合乎传统的商业结构只有领导者可以驱动它……

也许对于新的商业领导者来说，他们的第一个任务就是面对他们的组织梳理出管理的问题。然后检查、改变和设计出新的特点。

第十二章，也是最后一章，探讨比较了不同的管理思想和治理方法以及它们对组织文化和组织结构的影响。例如，什么是管理的终极目的？它对社会可能会有什么样的贡献？他们期望实现什么？危机是对股东和股东管理模式的检验和对比吗？监管制度可以帮助我们理解为什么管理者总是面临解决困难的紧张压力。然而，通过识别考验的方法，我们可以发现管理者在解决组织问题和社会问题时，创造力和敏锐性都会有所提高。正像第一章所介绍给读者的，我们对管理者和他们的职责进行了一个微观细致的分析，让人们了解了工作的世界，而第十二章我们给出了一个决定我们今天生活和组织行为的微观见解。

你想知道伟大的乔布斯如何打造他的热力团队吗？本书为你揭开了那激动人心的秘密。

——《商业周刊》

毫无疑问，这是一部经典作品，是所有想要成为优秀领导者的必读书。

——《华盛顿邮报》

这本书从团队的角度解释了挑战者号、哥伦比亚号航天飞机发射失败以及切尔诺贝利核电站泄露事件的内幕，认人感到一个优秀的团队是所有伟人事业成功的基础。

——《纽约时报》

你知道地球上最可怕的公司吗？知道什么样的模式才是最佳公司治理治理模式吗？这本书会给你满意的答案。

——《财经》