本书是刘汪楠同志集几十年实际从事人事管理工作的点滴体会、探索与理论升华的呕心沥血的经验之作。本书中既有大型国有企业人力资源集约化管理的深层思考，又有企业人才流失的对策研究；既有国有企业决策者激励机制与约束机制的大政方针的高屋建瓴，又有国有企业基层职工职业生涯的脚踏实地的设计构想；既有国有企业基层高管干部聘、管、退的规范研究，又有转制中的国有企业人力资源的一般实证研究；作者长期从事基层高管人事管理的经验积累，用通俗、流畅、朴实的语言为我们总结了国有企业人事管理工作“进、出、管”的实践，为大、中型国有企业领导者、人事工作管理者及机关、团体人力资源工作提供了有益的借鉴。

们常说人才是事业发展的根本保证。人力资源是管理学中的核心内容。西方谚语说：一头绵羊领着一群狮子斗不过一只狮子领着一群绵羊。团队的竞争力首先属领导，而判断领导的好坏则是其是否知人善任。识人、选人、用人乃是政界、商界的重中之重。

用人是一门学问，国有企业用人又与其他体制企业的用人有区别，笔者把自己的感想谈出来，意在与国有企业人事管理部门的同仁们商榷。

国有企业集团人力资源管理集约化与中国传统人事管理冲击的思考

 一、集约化管理与人力资源

 二、国有企业传统的人事管理制度与其他体制企业的优劣现象

 三、人力资源集约化管理的喜与忧

 四、国有企业用人存在不可忽视的缺点

 五、对现代人力资源管理与传统人事管理的思考

 六、人力资源集约化管理要智能化

国有企业人才流失的成因及其对策

 引言

 一、国有企业人才流失的表现形式

 二、国有企业人才流失的原因分析

 三、国有企业如何留住人才

国有企业基层单位后备高管干部考核与管理的研究

 一、目前后备干部管理需要改进的问题

 二、后备干部管理的对策

 三、后备干部管理中要注意的十个问题

国有企业集团对现职基层企业高层管理人员考核的研究

 一、重点考核

 二、对现职企业高层管理人员实行“傍系鉴证考核法”

 三、量化考核

 四、动态考核

 五、系统考核

国有企业经营者激励与约束机制的思考

 一、激励与约束的种类及其形式

 二、激励与约束中容易出现的问题

 三、有效的激励与约束的方法与实施

传统人事管理下的误区及现代企业人力资源管理浅析

 一、传统人力资源管理下的误区

 二、现代国有企业人事管理存在的问题与思考

国有企业集团对基层企业“一把手”全面履行党风廉政教育、管理、监督责任的研究

 一、自我监督——培养廉洁的心灵，接受理性和良知的监督

 二、上级监督——培养廉洁的领导群体，接受上级领导和管理部门的监督

 三、同级监督——培养廉洁的党员、干部群体，接受同级党委和纪委的监督

 四、群众监督——培养廉洁的员工群体，接受普通员工的监督

 五、亲情监督——培养廉洁的亲情群体，接受家庭亲人的监督

 六、制度监督——培养一支动作规范的管理人员队伍，接受制度的监督

 七、财产监督——通过金融系统，接受各种金融机构对个人财产的监督

国有企业员工的职业生涯设计

 一、确定志向

 二、自我评估

 三、发展机遇(社会环境)评估

 四、职业的选择

 五、选择实施方法和途径

 六、设定目标

国有企业集团基层企业高管干部聘、管、退的思考

 一、选聘

 二、国有企业高层管理干部的管理与培养

 三、建立退出机制

国有企业转制中的人力资源管理

 一、稳

 二、定

 三、考

 四、清

 五、教

参考资料

后记

(1)超大集团扁平化管理存在强弓末弩之势

作为一种资金管理，无论集团有多大规模，也无论有多少层级，集约化管理都能发挥最大的效能，有些资金账户甚至可以做到资金的早出晚归，充分调度应用资金，达到最大效益化。

人力资源管理集约化仅仅只能起到统计和配置的作用，而且其配置作用也非常有限，仅仅局限于对新进员工诸如大学生等的管理和平衡，而对一般员工的管理，平衡配置受到很多因素的影响和制约——不大可能大量地将一般员工从一个地区或城市转移到另一个地区或城市。高层管理干部的交流成本开支已经非常巨大，适当数量的交流非常有益，量大就会有副作用，这种副作用一般两三年后会很明显。

有许多省、地、市公司中近半数高层管理人员来自外地，这些人员熟悉情况需要成本，如熟悉单位人员、熟悉单位设备，等等。最严重的是会导致本单位人才的隐性流失，打乱了本单位人才的成长规律和习惯。有些高层管理者，两三年后才真正了解自己单位人员情况，可这时，有些人才的黄金使用期已过矣。

人是智能的，是综合因素的复合体，人才的培养和锻炼需要一个过程，大型企业集团集约化人事管理对基层的干部来说仅仅是一种标签的统计和管理，到了几个层次的下面，就毫无培养和锻炼人才的能力，而只有集约化管理的条条框框了。

(2)人力资源集约化管理与基层企业实际存在诸多的不适应

随着管理信息化水平的发展，信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大。于是，一些管理者对企业信息化期望过高，会误以为有了一套先进的人力资源信息系统之后，所有的管理问题也就可以迎刃而解了。

实际上，管理软件之所以有价值，是在于它能将优秀的管理思想和方法通过数字化信息系统与企业自身实际情况相结合，从而提升企业的经营水平，但它本身只是一个管理的辅助工具，它所能体现出的效用与企业的经营管理水平密不可分。

(3)基层企业用人管理存在考核严重滞后性

干部考核是多年来的一个老问题，集约管理使这个老问题更严重了，可以说无法将基层人才的成长与向优秀发展的程度反映到高层，甚至会出现上面定调子，下面考核走样子的现象。考核一旦与使用分离，则考核结果是非常靠不住的。集团的考核细则往往很细，但基层单位的实际情况千差万别，各有各的不同实际情况，地理环境、经济发展状况以及人文环境等，都将制约人才的生长与发展。

(4)“能者上，庸者下”口号仍停留在倡议和探索阶段

“能者上，庸者下”这个口号喊了有些年头了，但做到并不是件容易的事。

例如，有些干部任用后影响很大，大多数人都认为其很平庸，有些领导也无奈，工作都不敢多布置，甚至其管理内的工作还会安排别的部门协助完成，这是一个老大难的问题。

一个部门负责人的平庸还不可怕，怕的是担当一个基层企业的主管。如果把一个单位交给一个平庸的人来管理，会直接影响到企业的正常运行和发展。

要真正做到“能者上，庸者下”，谈何容易！打开网络搜索，至少有几百条这样的“口号”文章，再仔细读其“新方法”、“新机制”，多数都是口号式的说法，或者只是给某一项工作贴上“能者上，庸者下”的标签。

在现实生活中，有些单位招聘高管，看似广招天下贤才，细看招聘条件，真正符合的并不多，诸如起始学历、职称等，仅有成果恐怕也不行，这就在“硬条件”上刷掉了一大批人。  回顾我国的职称评定，基本上都是建立在学历的基础上的。现在我们招聘干部，也大多是学历加职称。

且不说庸者是怎么“上”的，关键是要研究怎么样才能让平庸者“下”。平庸本身并不是错，没有造成重大经济损失的，不能说因为平庸就给处分。是机制让庸者“上”的，也只有机制让其“下”，要让更贤能的人担当重任，使企业有更大的发展。

(5)比传统人事管理更具有机械性

人力资源管理的定位与人力资源专业人员整体素质状况密切相关。这涉及不同层级的人力资源管理素质，包括集团总部的人力资源管理人员的专业素质和下属企业的人力资源管理人员专业素质。如果采取集权程度高的职能定位，而集团总部人力资源管理人员专业素质不到位，则很难有效对下属企业进行指导和管理，弊端大于益处；如果采取放权程度高的人力资源职能定位，而下属企业人力资源管理人员专业水平低，没有能力制定差异化政策，势必造成下属企业在低端人力资源管理水平上徘徊，影响集团化企业的整体效益回报。特别需要注意的一个现象是，在集团母子公司的分权管控模式下，下属各企业独立意识浓厚，在某种程度上不希望集团总部进行人力资源管控，如果没有组织制度和信息反馈机制保证，集团总部很难获得信息，人力资源的整体战略很难有效地向下贯彻实施，在一定程度上造成“政出多门”和资源浪费的现象。因此，需要考虑企业不同层级的人力资源管理专业素质，进而采取有针对性的人力资源职能定位。

近年来，许多国有企业集团提出“人员零增长、负增长”这样的口号，使人力资源管理又出现一个“机械的人力资源负增长模式”。

当然，人员负增长是国有企业集团减人增效的重要举措，有些单位也因此取得了明显的效果。但人力资源管理在国有企业仅仅是换了一个叫法，不再叫人事管理。似乎这就是人事管理现代化了，其实质管理模式仍然是一把手权力管理的老样子。当人管理部门的负责人不具备现代人力资源管理能力时，也仍搬计划经济人事管理那套老办法，给各基层单位核准和下达进人数量，机械地以各单位上年减员数为参照点，不问青红皂白，也不管专业平衡，只重视对进人数量谁说了算这个权力的把握。

以电网企业集团进人为例。超高压公司严重缺乏专业技术人员，本想从各地市供电公司抽调人员补充，但由于各供电公司减员与增员人数，并未对应相应专业，导致专业人才缺乏，无法给予补充。

近年来，电网建设飞速发展，设计人才奇缺，按照正常情况，人力资源管理应与实际需要相对应，但一些省级公司人力资源管理部门仍按10年前的模式，每年核准和下达进人数量，导致无法满足设计单位人才的需求，严重影响企业的正常运行。P7-10

我们正进入一个管理智慧大放异彩的时代。在管理科学大师泰勒开创的“科学管理原理”大旗的指引下，各种管理思想、管理方法、管理艺术与经济社会生活发展交相辉映，描绘出一幅幅波澜壮阔、威武雄壮、争奇斗艳的灿烂画景。

我们常说人才是事业发展的根本保证。人力资源是管理学中的核心内容。西方谚语说：一头绵羊领着一群狮子斗不过一只狮子领着一群绵羊。团队的竞争力首先属领导，而判断领导的好坏则是其是否知人善任。识人、选人、用人乃是政界、商界的重中之重。

日本著名企业家松下幸之助应用《吕氏春秋·六验》助其发展制胜，物色一批杰出人才。“六验”是：喜，验其节制能力，不得意忘形；乐，验其癖性爱好，不玩物丧志；怒，验其控制能力，不失去理智；惧，验其是否勇于负责，当铮铮好汉；哀，验其是否悲观失望，怨天尤人；苦，验其是否有坚忍不拔的气度，能吃苦耐劳。

战国时期魏之老臣李悝说识人要做到“五视”：居，视其所亲；富，视其所与；达，视其所举；穷，视其所不为；贫，视其所不取。

孔子曰：明君之道，患不知人；明君之德，莫于知人。

三国者，乃争夺天下之一大奇书。纵观三国的竞争，其实就是人才的竞争：得士者上，失士者下。国之大悲者，乃有贤不知，知之不用，用而不任。《诸葛亮集》有一篇《知人性》，曰：“人之性，有温良而为诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内祛者；有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞变而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。”诸葛亮不愧为一代雄才，提出了完整的识人、选人、用人的理论，提出了一个优秀的人才必须具备志、变、识、勇、性、廉、信等几个方面的素质。他的《将器》更是脍炙人口的识人、选人、用人的佳作。他说：“将之器，其用大小不同。基乃察其奸，伺其祸，为众所服，此十夫之将。夙兴夜寝，言词密察，此百夫之将。直而有虑，勇而能斗，此千夫之将。外貌桓桓，中情烈烈，知人勤劳，悉人饥寒，此万夫之将。进(选拔)贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲(即娴)于理乱，此十万人之将。仁爱洽于下，信义服邻国，上知天文，中察人事，下识地理，四海之内，视如室家，此天下之将。”

古今中外，关于识人、用人的理论和著作可谓汗牛充栋、不胜枚举。现在摆在我们面前的《智者识人》这本书是刘汪楠同志集几十年实际从事人事管理工作的点滴体会、探索与理论升华的呕心沥血的经验之作。本书中既有大型国有企业人力资源集约化管理的深层思考，又有企业人才流失的对策研究；既有国有企业决策者激励机制与约束机制的大政方针的高屋建瓴，又有国有企业基层职工职业生涯的脚踏实地的设计构想；既有国有企业基层高管干部聘、管、退的规范研究，又有转制中的国有企业人力资源的一般实证研究；作者睿智的管理理念，长期从事基层高管人事管理的经验积累，用通俗、流畅、朴实的语言为我们总结了国有企业人事管理工作“进、出、管”的实践，为大、中型国有企业领导者、人事工作管理者及机关、团体人力资源工作提供了有益的借鉴。

是为序。

江西省人民政府参事

全国行政管理教学研究会副会长

南昌大学MPA首席教授

陶学荣于金鸣传媒书斋

2009年10月

十多年的人事管理经验与研究经历，我见证了不同时期的人事管理模式，频频催生我写些东西的念头。于是，关于人事管理研究和感想的文章，长长短短地散见于报刊杂志，还有几篇有幸获得国家人事科研奖项和江西省省人事科研奖项。

现实生活中，人事管理牵动企业高层的心，但仅仅是看重其人事控制权。并没有多少人认为人事管理有对错之分，只是认为最后都是以权力拍板。

用人是一门学问，国有企业用人又与其他体制企业的用人有区别，笔者把自己的感想谈出来，意在与国有企业人事管理部门的同仁们商榷。这个想法得到了MBA研究生班的同学纪伟鹏(赣江文化公司总经理)的大力支持，还有北京理工大学出版社的鼎力相助，才使我的愿望得以实现，在此一并致予深深的感谢！

刘汪楠