1.3 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗
一、相关案例
案例一：
李小姐是一家合资手机制造企业的一名行政人员，由于金融危机导致经济衰退以及手机行业的惨烈竞争，该品牌手机订单与2008年相比出现了很大的下滑，整个工厂的业务量不够饱和，所以2009年3月该工厂开始施行休假计划。计划中，该企业上至总经理，下至生产间的普通工人，每人每个月比以前多出两天的无薪休假，来自芬兰的总经理和数名高层领导也都作出了自愿降薪20％的决定。在这种充满人情味的气氛下，李小姐也非常爽快地签订了无薪休假协议。据悉，因实施有方，该企业仅用了两天的时间就收获了100％无薪休假签约率。
案例二：
霍某，女，2006年6月与一家民营贸易企业签订劳动合同，成为该企业的正式员工。2009年1月霍女士因怀孕自感身体不能胜任目前的工作，遂找到单位人力资源部，要求调换工作岗位，并出示了医院开具的怀孕证明。谁料，人力资源部不仅没有同意，反而作出让霍女士停薪留职、强制无薪休假的决定。为了保障自己的权益，霍女士申请了劳动仲裁。当地劳动仲裁机构在详细了解情况后，支持了霍女士的申请。
那么，强制无薪休假、停薪留职、待岗是否合法？HR需要怎么做才能为企业规避法律的风险？
二、无薪休假是把“双刃剑”
无薪休假是国外公司采用的常规手段之一，员工若业绩不佳或违反规定时，公司不会直接处以经济或行政处罚，而是让他回家反省数日，无薪休整。另外，当公司的人力成本面临较大压力时，更是会采取规模化的无薪休假，但理论上先要与当地的劳动部门、工会等沟通，并通过员工代表大会同意。它是企业控制人力成本的常用手段之一。2008年下半年起，因受金融危机影响，国内部分企业为了控制生产成本，开始实行“请”员工无薪休假、停薪留职、待岗的“瘦身”计划。在一个题为“面对金融危机，人力资源管理如何应对挑战”的调研中发现，38％的企业明确提出打算削减人力资本投入，其中无薪休假几乎是所有企业减少人力资本投入的必选项。
其实，无薪休假从国内热议开始，就在不同的群体中充满了争议。给薪水“放假”的程度在各个企业也不一而足，有的是只发基本工资，有的是只发基本符合当地标准的生活费用，而有的则是完全给薪水“放假”。一时间，因为无薪休假引发的劳资纠纷成了各地劳动纠纷仲裁机构和执法部门的工作重点。
三、慎重挥舞“双刃剑”
据了解，无薪休假在国外已存在多年，但仍存在许多复杂的问题。无薪休假在合同法中表现为劳动合同的“中止”，理论上在合同约定中是可行的，但在现实生活中却很难实现。国外的法制经验已证明，劳动关系调整非常细致复杂，以至于部分功能必须经由某些机构去帮助实现，比如通过工会进行协商。
目前，我国的带薪休假制度已渐渐完善，但对无薪休假劳动法尚无明确规定。根据我国劳动法规定，若因单位原因导致停工停产并在一个工资支付周期内的，单位应按劳动合同约定的标准发放，超过一个月的，双方可根据劳动者提供的劳动约定一个新的标准，新的标准不得低于最低工资。在已签订劳动合同的前提下，由于企业效益不好，或停产停工致使员工放假回家的，企业每月应支付员工基本生活费，费用视当地政府和企业自行的标准制定，国家并无统一规定。若企业不愿支付放假员工的基本生活费，根据属地管理的原则，员工可向当地相关部门申请劳动仲裁。另外，我国相关法律还规定，凡涉及到劳动者切身利益的决议必须先征得工会和全体职工的同意，遇到员工休假的劳动报酬低于劳动合同中的相关约定时，也应当遵循这一原则。若双方有异议或争议，应去单位所在区县的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
四、放假的“艺术”
要想让无薪休假实行到位，并且避免发生争议或者法律风险，关键要做到以下几点：
1.首先得保证决策的有效性，尤其是公平性极为关键。
从最高层到基层都必须得一视同仁，不能是中国员工休，外国员工不休。公司从上到下所有员工至少都得按百分比休假，如：公司计划所有员工休掉10％的人力成本，不能是总经理不扣钱，而底下员工扣，那不合理，事实上很多公司大部分成本在高层，高层休假能给公司省更多钱。只有这样，整个公司员工积极性才不会被打击，至少他觉得大家都一样。否则因为政策不公平，员工罢工，而公司强制休假，最后闹到打官司，给公司造成的负面影响极大。另一个关键点是沟通，要与员工讲清楚为什么要无薪休假，公司现在到底是什么状态，业绩怎样，需要休假多长时间等。
2.一旦无薪休假方案确定下来后，公司如何与各个层级员工沟通？
最重要的是确保方案合理。首先得把现在公司面临的困境如实汇报给员工，还要说明公司为保留人才不得已做出无薪休假的决定；而在降低成本这件事情上公司不仅是降低人力成本，还在降低固定资产投资、采购费用以及额外娱乐费用等，而人工费用作为其中一块亦需作出一定贡献。在沟通无薪休假方案上，首先公司高管思想一致，接着中层思想一致，最后才是基层员工。如果企业员工数量不是太多，可以开个公司大会进行说明；人数很多，各个部门领导回去给部门员工开大会说清楚状况，此时HR工作人员宣讲无薪休假政策，部门经理在旁边做支持。在中层思想一致后，人力资源部得制定出一个具体政策，而开部门会就是对此政策的一个了解过程。开完部门大会后，每个员工必须在无薪休假协议上签字，表示同意该方案。如果员工未签字，你让员工无薪休假，就涉嫌违法了。
3.在跟基层员工沟通无薪休假方案时，部门经理应注意哪些事项？
首先，部门经理必须得与HR口径保持一致，绝不可以站在某几位员工立场去跟HR对着干。如果有问题，部门经理需在企业召开的中层大会提前跟HR说明。其次，在同基层员工沟通时，部门经理与HR一定要做到行动一致，这很重要。否则，基层员工会借此给HR出各种难题，很难控制局面。甚至，会出现因为某几个员工不签字而无法实施无薪休假方案的情况。这就需要部门经理和HR学习很好的沟通技巧。
4.企业实施无薪休假方案，可能面临哪些潜在风险？
企业实施无薪休假方案，面临的最大风险有二：一是部分员工会选择离职，二是导致员工士气低落。对于前一个风险，从本质来说如果政策公平，想走的员工即使没有无薪休假也会走，只是在此时多了个好借口，对于这种员工没什么可惜的，走就走了。相比较而言，如果公司一直在重用某位好员工，他们不会因为公司出现困难需要大家一起分担时而离开。至于第二个风险，其实只要方案公平合理，上上下下所有员工都按比例休假，那么也不会存在这种危险。所以HR一定要想好，怎么制定出一项科学合理的无薪休假政策来。
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第1章 调薪调岗
1.1 调薪、调岗、调职属于企业的自主决定权吗
1.2 在什么情况下调薪、调岗才算合法
1.3 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗
1.4 改变工作岗位后，还按原来的工资标准计算报酬吗
1.5 怀孕后调岗降薪是否合法
1.6 如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险
1.7 调整岗位能否载明：收到本通知后5天内不回复，则视为同意
1.8 强制调岗、调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿
1.9 公司调薪调岗怎么做才合法
1.10 《劳动合同法》背景下调岗调薪九大要诀
1.11 经济危机下的经济性降薪
第2章 裁员解雇
2.1 金融危机下中国企业的自救方略——经济性裁员
2.2 如何处理解雇和裁员
2.3 公司裁员应符合法定条件和程序
2.4 裁员的十个技巧
2.5 解雇：让员工安静地走开
2.6 如何让离职员工成为企业的财富
2.7 新法下企业怎样辞退严重违纪员工
2.8 能否辞退严重违纪的工伤职工、孕期职工
2.9 员工被追究刑事责任，用人单位是否可以将其解雇
2.10 企业员工辞退通知书范本
2.11 企业员工除名通知书范本
2.12 解聘通知书范本
2.13 裁员通知书范本
第3章 劳动合同
3.1 劳动合同仅约定试用期是否合法
3.2 签订劳动合同的时间是如何规定的
3.3 试用期员工的工资可否随意发放
3.4 试用期期限怎么规定才合法
3.5 超过试用期是否可以以不符合录用条件为由辞退员工
3.6 员工拒签劳动合同怎么办
3.7 该怎样订立劳动合同
3.8 用人单位能否单方变更劳动合同
3.9 变更劳动合同要注意哪些问题
3.10 公司能否以不能胜任工作为由解除怀孕员工的劳动合同
3.11 用人单位解除劳动合同如何操作
3.12 用人单位可否“末位淘汰”员工
3.13 如何订立集体劳动合同
第4章 工时休假
4.1 员工拒绝加班可否作为辞退理由
4.2 “自愿加班”有没有加班费
4.3 节假日加班能否用补休相抵
4.4 企业通过提高劳动定额迫使职工延长工作时间是违法行为
4.5 “做六休一”是否合法
4.6 企业占用周末时间对员工进行培训或者开会是否应支付加班费
4.7 “五四”青年节上班有加班费吗
4.8 企业应按条例安排员工年休假
4.9 如何计算年休假天数
4.10 哪些假影响带薪年休假
4.11 终止或解除劳动合同，未休假怎么折算
4.12 解读《企业职工带薪年休假实施办法》
4.13 《企业职工带薪年休假实施办法》二十八问
第5章 竞业限制
5.1 保护商业秘密的闸门——竞业限制
5.2 保密义务和竞业限制
5.3 竞业限制的主体、范围和期限
5.4 保密费与竞业限制补偿金
5.5 如何设计一份合理的保密协议、竞业限制协议
5.6 竞业限制合同范本
5.7 员工保密协议范本
第6章 仲裁常识
6.1 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的立法目的
6.2 仲裁委员会的受理范围发生了哪些变化
6.3 着重调解、先行调解是处理劳动争议的原则
6.4 仲裁委员会审理劳动争议的举证原则是如何规定的
6.5 举证时限是如何规定的
6.6 对处理集体争议有哪些特殊规定
6.7 法律对仲裁的申请时效做了什么样的调整
6.8 什么是仲裁申请时效的中断与中止
6.9 哪些劳动争议可以实行一裁终局制
6.10 劳动争议仲裁的审理期限有什么变化
6.11 劳动争议仲裁不再收取任何费用
6.12 劳动争议调解申请书范本
6.13 劳动争议调解协议书范本
6.14 劳动争议仲裁申诉书范本
6.15 劳动争议仲裁答辩书范本
6.16 劳动争议仲裁裁决书范本
第7章 工伤保险
7.1 员工违章操作而负伤是否可以要求工伤待遇
7.2 员工在体育比赛中受伤，是否可以要求工伤待遇
7.3 试用期内工作受伤是不是工伤
7.4 在校生实习受伤是否算工伤
7.5 退休返聘人员受伤，是否算工伤
7.6 工作时发病死亡可以视为工伤吗
7.7 员工在境外工作时受伤，是否算工伤
7.8 临时工发生工伤能够享受工伤待遇吗
7.9 员工从事单位临时指派工作时受伤，是否属于工伤
7.10 人身意外伤害保险可以替代工伤保险吗
7.1l 工伤认定申请表
7.12 工伤认定流程图
7.13 工伤伤残等级划分标准图
7.14 工伤职工劳动能力鉴定(确认)申请表
7.15 工伤保险待遇申请表
第8章 企业规章制度、员工手册撰写技巧
8.1 规章制度的类型、性质及其作用
8.2 企业规章制度的制定程序
8.3 新劳动合同法下编写、公示员工手册的务实操作技巧
8.4 员工手册的内容及编印
8.5 制定员工招聘录用管理制度的注意要点
8.6 制定工资支付管理制度的要点是什么
8.7 制定奖惩制度要注意什么
8.8 制定考勤管理制度的注意要点
第9章 相关法律法规
9.1 《中华人民共和国劳动法》
9.2 《中华人民共和国劳动合同法》
9.3 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
9.4 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
9.5 《工伤保险条例》
参考文献
据全国人大统计数据显示，自2008年《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》实施后，劳动争议仲裁案件的数量上升了146%，用人单位的败诉率在80%以上，个另4城市的败诉率更是接近九成。
一波未平，一波又起。2008年，由美国次贷危机引发的国际性金融危机，逐渐向实体经济蔓延，全球经济开始陷于衰退。中国尽管一直保持较快的经济增长，此次也未能幸免于难。进人2009年，中国企业尤其是劳动密集型企业正面临最艰难的时刻，“寒冬”一片。经济不景气，原材料价格上涨，产品滞销，融资困难，人力成本突显，于是调薪调岗、裁员解雇成为各行各业抗击危机无奈而又有效的自救抉择。
然而，对新劳动法规的不熟悉和人力资源管理手段的匮乏再一次成为用人单位和人力资源管理者的“伤城”。许多用人单位因操作不慎被诉上劳动争议仲裁委员会，给单位带来巨大的经济赔偿与负面影响，甚至连锁反应。许多人力资源管理者本人因为“城门失火”，成为了被殃及的“池鱼”，日思夜想，殚精竭虑，甚至出现调薪调岗不成，自己反倒被“调”；裁员解雇不成，自己倒被迫“走人”的尴尬现象。
时至今日，各项经济数据显示，国际经济触底后反弹，已有复苏的迹象。国内的各项经济数据也显示我国的经济已“企稳”，开始步入正常增长的轨道。笼罩在全球上空的“经济阴霾”露出一线光亮，危机已开始逐渐消退。
为解决用人单位和人力资源管理工作者在新劳动法实施后、在全球经济危机中所遇到的种种问题，我们编写了这本书。本书除了指引企业在法律允许的范围内进行调薪调岗、裁员解雇的操作外，还涵盖了劳动合同、工时休假、竞业限制、劳动仲裁、工伤职业病以及规章制度、员工手册撰写技巧等方面的内容，立足于现代企业管理的实际需要，摆脱以往教科书式的编写方式，结合大量案例来进行说明和分析。是指引用人单位更好地处理员工关系、最大限度地降低法律风险、进行前期防范的一本人力资源管理必备的参考手册。
本书在编写过程中参考了不少书籍和文章，在此一一予以感谢。由于时间仓促，再加上笔者的水平有限，如有疏漏之处，恳请广大读者批评指正。
编者
为解决用人单位和人力资源管理工作者在新劳动法实施后、在全球经济危机中所遇到的种种问题，我们编写了这本书。本书除了指引企业在法律允许的范围内进行调薪调岗、裁员解雇的操作外，还涵盖了劳动合同、工时休假、竞业限制、劳动仲裁、工伤职业病以及规章制度、员工手册撰写技巧等方面的内容，立足于现代企业管理的实际需要，摆脱以往教科书式的编写方式，结合大量案例来进行说明和分析。是指引用人单位更好地处理员工关系、最大限度地降低法律风险、进行前期防范的一本人力资源管理必备的参考手册。
本书是指引用人单位更好地处理员工关系、最大限度地降低法律风险、进行前期防范的一本人力资源管理必备的参考手册。该书立足于现代企业管理的实际需要，摆脱以往教科书式的编写方式，结合大量案例来进行说明和分析怎样进么调薪调岗及裁员解雇。具体内容包括劳动合同、工时休假、竞业限制、劳动仲裁、工伤职业病、规章制度、员工手册撰写技巧等。
