本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。

本书可以帮助面试官解决下面的问题：

如何判断应聘者的能力是否满足要求？

如何判断应聘者是否能适应未来的工作环境？

如何判断应聘者的人品？

如何判断应聘者背景的真实性？

应聘者不能满足所有招聘条件时怎么办？

什么样的招聘渠道最有效？

如何判断应聘者的潜质？

对于求职者，以上所有的问题都可以反过来考虑。此外还可以得到以下特别的提醒：

面试官所提的问题，是基于职位要求基础上的，我是否很好地理解了职位的要求？我是否能理解每个问题背后的含义？

其次，好的面试官实际上会让求职者难以了解问题背后的思路和脉络，在这种情况下造假，这种风险是否值得冒？

本书虽然是经济和理财类图书，故事性比较强，图文并茂。

推荐序

前言

第一章 综述——面试就像买彩票／1

第二章 面试为什么——正确看待面试／9

一、我们是卖方还是买方——为什么要面试／9

二、招聘要的是什么，面试看什么／12

三、怎么看待应聘者——戴上合适的眼镜／17

四、面试官的素养和要求——戴正你的“官帽” ／20

第三章 练拳先练功——从需求分析入手／24

一、从职责要求分析招聘需求——干活的人“长啥样” ／27

二、职位分析的内容／28

三、职位分析的方法／38

四、对分析的结果筛选和排序／40

五、对职位要求的分级与基于素质能力的招聘／43

六、从职位所在团队分析招聘需求／44

七、从企业文化和价值观分析招聘需求／50

八、案例分析：这个职位该招什么样的人／52

九、招聘渠道选择  ／56

十、高效简历筛选／60

十一、在招聘中测评技术的应用／74

十二、背景调查／83

第四章 拳术与套路——各种面试方法／87

一、面试方法纵览／87

二、非结构化面试的使用方法／88

三、结构化面试使用方法／90

四、行为面试法的应用／93

五、情景模拟法的应用／97

六、无领导小组讨论法的应用／104

七、压力面试法的应用／107

八、如何选择招聘所用的方法／109

第五章 知其所以然——问题使用技巧／111

一、怎样把能力要求转化为问题——能力要求“可视化” ／111

二、把职位要求转化为问题的基本思路——如何做到“可视化” ／137

三、问题这样问／139

四、问题之外看问题——细节与推理／145

五、常用问题问法分析／150

第六章 大隐隐于市——题有形，意无形／163

一、隐蔽式提问／165

二、封堵式提问／166

三、王氏乱序提问法／167

四、控制面试气氛／171

五、别让自得的心态蒙蔽我们的眼睛／173

六、面试实录与分析(一) ／176

七、面试实录与分析(二) ／188

第七章 重新审视自己，重新认识面试／210

一、你算哪种人／210

二、重新认识面试／213

参考文献／214

案例

有一家很有名的上市公司寻找副总裁，该职位分管战略和运营。董事长要求猎头顾问帮他找最牛的职业经理人，既要管过战略，也要管过运营。客观地说，年薪开价不算低，当然就这个职位的市场价格来说，也不算很高。遗憾的是，董事长不承诺给股权，只答应候选人任职两年以后再做考虑。猎头帮这家公司找了几个市场上非常有名的职业经理人，遇到的普遍问题是，这些人对这个职位都不感兴趣。

分析：

其实，从专业的角度看，出现这种结果是必然的。人寻找工作，不同层面的人有不同的心理期望。能胜任这个职位的人，都是在职场上历练多年的职业经理人，对他们来说，找一个过得去的工作并不难，能吸引他们去的职位无非几个考虑：一是直接的薪酬收入，也许没有提高，但至少不能降——这时的前提还得是有其他方面的补偿，例如分红权等；二是股权，也就是说能从公司的快速成长中分享胜利成果；三是职位本身具有挑战性。对照这三个标准，上面提到的这家上市公司可以说基本都没有达到。

首先是薪酬，不能说很低，但对于它们想要的人来说，没有什么吸引力；其次是股权，董事长出于各种考虑不愿给；第三，这个职位虽然责任很重，但只是副总裁。对于职业经理人来说，做正职和做副职有着本质的差别。而且，对于有着丰富的既管战略又管运营的职业经理人来说，通常这类人过去的经历就是做公司的一把手。从这三点分析，这家企业虽然很有名气，但如果不调整薪酬水平的话，要找到它们想要的人恐怕非常困难。然而，从企业的角度来说，薪酬又是一个极其敏感的问题，既要合理评价不同职位的价值贡献差别，又要注重外部竞争力，制定合理的薪酬水平，有时候在某一个职位上不合理的薪酬标准，会使得很多职位间的薪酬分配失衡。

对此，我给它们的建议是，将战略和运营的职能拆分，不要放在一个职位上，而是分到其他职位上，或是分成两个职位，变成一个管战略，一个管运营。战略的职能，甚至可以考虑放在总裁或董事长的职责中。这样拆分之后，寻找一个有着丰富运营经验的副总裁，显然要比最开始的要求容易得多，而且符合这种要求的候选人，在薪酬的期望上，也不会像前面提到的那些著名的职业经理人那么高。这个思路对任何企业都很重要。在招聘过程中，当我们发现市场上的人才供应不足时，不一定非要坚持“按图索骥”，根据“骥”的情况，反过来调整一下“图”，也许是更好、更有效、成本也更低的做法。

3.小企业在解决招人困难的问题时，还可以考虑调整招聘面向的目标群体

例如，同样是做销售，不同的产品对销售人员的要求是有所差异的。这种差异，就会导致招聘需求和招聘渠道有很大不同。

案例

有一家做运动鞋的公司，每年需要招很多应届毕业生从事销售工作。这家公司的销售模式主要是走自己的专营店，因此，销售人员不是面向渠道，而是面向直接客户——像你我一样的普通消费者。这家公司的招聘主要是以校园招聘为主，它需要做出调整吗？

分析：

对于公司的招聘，完全可以针对产品本身的特色进行调整。假定公司的运动鞋分为高、中、低三个档次，其中，高档运动鞋定位于和耐克、阿迪达斯这样的公司去竞争，显然，从市场分析的角度来看，潜在目标客户群体主要集中于大城市，特别是北京、上海这样的特大型城市，而且主流消费人群是十多岁到二十多岁的青年人，追求时尚、品牌，也有一定的消费能力。  中档产品的定位是性价比最优，也就是既要有面子，也要比较耐穿。这类产品的潜在目标客户群体可能就会在中小城市比较多。

低档产品的竞争性在于价格和结实程度，即价格便宜，久穿不坏。显然，这类产品的潜在目标客户群体可能在中小城镇和农村会更多一些。

如果上面的分析是符合公司实际的，那么在找相应的销售人员时，面向的招聘群体就要有所区别。运动鞋这类产品发展到今天，已经从刚性较强的消费品，变成了属于弹性需求比较强的产品，换句话说，客户购买运动鞋，很多时候已经不再是因为要运动而必须买一双了，更有可能是因为运动鞋的外观或品牌或性能等某些特质，使得其产生购买的欲望。而最后的购买行为，会在很大程度上依赖于销售人员是否能有效激发起他们的购买欲望。

那么，什么样的销售人员更容易激发客户的购买欲望呢？是和客户有共同语言、更容易理解客户需求的人。由于运动鞋这类产品本身的目标客户群体就是以十几岁到二十几岁的青年人为主，而这类人群在购买运动鞋时，基本上是自行决策，不依赖父母进行选择，因此，寻找那些和潜在客户有共同语言的销售人员，就能够通过销售人员自身的经历，向客户传达他们的感受，而这种感受往往会有很强的说服力。

根据这样的分析思路，针对上述三个档次的产品，在招聘销售人员时，面向的目标群体就可以做出明显的区分：销售高档运动鞋的销售员，最好从大城市成长起来的应届毕业生中寻找；销售中档产品的销售员，可以从中小城市成长起来的年轻人中去找；而对于低档次运动鞋的销售员，也许将来最好的销售员，会来自于那些从农村考上大学、能吃苦、悟性强、心理承受能力不错的人。他们与目标客户相似的生活经历，会使得他们只要具备一定的销售技巧，就能对客户形成较好的说服力。通过这样的招聘目标群体的调整，也会使企业招聘时的可选择空间大大增加。

这家企业进行校园招聘，只是渠道的选择，本身没有问题。但在招聘过程中，为不同的产品选择销售人员时，选择的标准要有所差异。

进行上述分析，是希望帮助读者了解在招聘过程中，怎样去把握选人的思路和方法，从而能够结合自己所在单位的情况，灵活运用选人的各种技巧。

对任何一个用人单位来说，选人都是一项极其重要的工作。一个高素质的新员工，不仅会大大降低企业后续的培训成本，更重要的是，他们能为企业的发展提供更坚实的人才基础。但是，选人又恰恰是一项非常难的工作，因为我们都是根据一个人过去和现在的有限的基本信息，对他的未来进行判断。

从某种角度来说，这和买彩票非常相像。然而，与买彩票最本质的不同在于，买彩票时，某个或某组数字中大奖的概率，完全是基于过去的一种推断，是一种非常纯粹的概率事件，对过去的分析，只能是基于概率的一种预测。而对人的选择却不一样。一个人的未来，与其过去和现在有着密不可分的逻辑关系。因此，面试的过程，从实质上来说，是需要建立一个逻辑推理的过程：我们基于被面试者过去和现在的状况，通过严密的推理，判断其未来发展的可能。

这正是本书所谈论的技巧的核心所在——如何建立起一个严密的逻辑推理过程，并通过令人信服的论证，获得对一个陌生人的把握。所以，从面试的角度来说，如果这个判断过程是无法令人信服的，则其结果就不可信；其次，如果这个判断过程只有判断者本人能够理解，其他人无法理解，其结果的可信度也要受到质疑。在本书后面的部分中会谈到一些测评技术，例如笔迹推断、罗夏墨渍测验等，这些方法最后所得到的对候选人的判断，基本上都是来自于判断者本人的主观评价，缺乏中间严密的逻辑推理过程，这会使得这些测评方式的可靠性大大降低。  总之，希望读者通过阅读本书，了解在选人过程中，怎样建立起一套完整且行之有效的看人思路，通过环环相扣的分析与推理，最后得出很有把握的结论——就是他(她)了！

P5-8

这个世界上，最难看清的是什么？是人。因为人与人之间有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向。人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。

然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时候，我们需要人。这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作用，又不产生排异反应。因为组织和人的多样性，在我们进行外部的招聘与甄选时，对组织本身和组织要求的了解以及对于求职者的需求，就成为招聘时必须把握的根本要点。

市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的视角。无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，在我看来，都有很强的实际应用价值。

无论您是刚刚开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位资深的面试官，作为一位从事招聘多年的面试官，我都很愿意向您推荐王新宇先生的这本书。其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。

此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。如果求职者少一些盲目，同时知道在面试过程中，如何真实地展示自己，这对于招聘者和应聘者来说，将会是一种双赢的结果。

面试的方法有不少，选人的手段也有很多，而仅仅了解这些方法，对于我们真正找到合适的人是远远不够的。针对不同的求职者，采取不同的甄选方法，不让求职者能清楚地看到面试官需要了解的每一个细节的判断标准，不给他们做出投其所好的虚假回答的机会，从而使面试官能看清候选人，是对每一位面试官最大的挑战。达到这样的境界，需要我们对职位的深刻理解，对面试技巧的娴熟掌握以及在此基础上的灵活运用。

IBM大中华区人力资源招聘总监 白艳

市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书，以他自己亲身实践的总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式。无论是将招聘要求“可视化”，基于”常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，在我看来，都有很强的实际应用价值。

——白艳 IBM大中华区人力资源招聘总监

在轻松的阅读中，通过丰富的案例，了解企业聘人之道。无论面试官还是求职者，都值得一读。

——迟京涛 中粮集团人力资源总监

这是一本实践性很强的书，作者在多年招聘经验中形成的独特方法对于甄选人才颇有裨益。对子应聘者，本书可以帮助他们了解企业招聘背后的问题，并从中找到相对应的答案。无论对于企业面试官还是应聘者，本书都值得一读。

——苏谊 中外运航运股份有限公司人力资源总监

面试是技术，也是艺术。仅仅掌握技术，只是个匠人；而缺乏技术的艺术，则无法传承知识。这本来自于实践的书，让我们看到了如何将面试技术与艺术巧妙地结合。

——赵菁 宝马中国代表处人力资源总监

“如何找到合适的人，一直是困扰许多企业管理者的首要问题。本书通过大量生动、鲜活的案例告诉我们，只要掌握正确有效的人才获取与甄选方法，你就会帮助自己所在的公司从优秀走向卓越。”

——段冬 新浪公司人力资源邮资深总监

此书标题新颖，内容有趣，观点独到，实用性强，阅读本书可以轻松领悟到先进的人力资源理念方法和面试“真经”，快来体验一下吧！

——董琦 摩托罗拉人力资源部资深经理