本书在国有企业收益分享制度问题的研究视野内，围绕对相关政策的实证检验与制度安排，对新体制下的激励薪酬、业绩评价、资本预算和盈余管理四个问题进行了深入探讨，为促进国有企业管理体制的高效运行，提供了重要而系统的理论见解和经验支持。全书共分为七章，内容包括导论、收益分享制度的理论依据、经营者收益分享：政策检验与薪酬制度设计、经营者收益分享的信息基础：经营业绩与评价指标设计、出资人收益分享：制度框架与资本预算设计、出资人与经营者收益分享：盈余管理与博弈模型设计、主要结论与研究不足等。

党的十六大提出建立新型国有资产管理体制。新体制以成立新的组织机构(国资委)为依托，注重的是国资委的所有权职能与政府社会管理职能的分离，强调的是如何由所有权缺位转变到所有权到位。国资委要切实履行出资人职责、实现由国有资产管理到国有资本管理的转变，最根本的一条就是必须按照“股东”那样对国有资本进行收益管理。而收益管理的效果如何，则又取决于国有企业经营业绩基础上收益制度的有效安排。

事实上，国有企业收益分配问题本来就是中国国有企业改革的突破口，也一直是中国旨在激励约束企业并提高企业业绩的国有企业改革的核心内容。国有企业收益分配问题主要受国有企业管理体制的影响，在新的国有资产管理体制下，原有的国有企业收益分配制度必须做出适时创新，以适应并促进国有企业改革的顺利进行。

现代企业理论认为，将企业净收益的资本独占转变为多元主体分享，也就是承认企业负责人分享企业剩余索取权的正当性和必要性，从而实现对企业负责人的有效激励，是提升企业业绩的关键。那么，在新的国有资产管理体制下，如何激励企业负责人才能提升企业业绩？企业收益如何在出资人与其他利益相关者之间有效分割，从而实现共享？而一个更为基础的问题则是企业业绩(从而收益)该如何进行评价？一旦建立起了企业负责人薪酬与企业业绩挂钩的激励制度，并明确了考核指标，企业负责人为使自己收益更大化，是否会围绕考核指标进行盈余管理？另外，资本收益管理必须强调收益的现金真实实现，而多年来实行的国有企业利润分配政策却使得所有者权益追溯无头，使企业失去了必要的权益成本约束。那么，对属于国有资本的收益如何进行收缴？资本收益的再投资如何使国有经济“有所为有所不为”在会计管理中得以实现？进一步而言，国有资本预算如何编制，又如何与公共财政预算相协调？

上述这些问题都可归结为国有企业收益分享问题，核心是国有企业收益分享的制度安排。国有企业收益分享的主体包括国家、出资人、债权人、企业负责人、职工等五方，其收益分别对应于国家税收制度、国有资本收益制度、债权利息收益制度、激励薪酬制度和工薪制度。这五个制度建立在企业业绩基础之上，并且只有这五个制度高效地建立起来并有效运行，才能促进企业业绩的提升。这里，国有企业的业绩是基础，收益分享制度是手段，二者一起保证了国有资产管理体制的有效运行。

限于篇幅和研究的目的，本书将研究的焦点集中在作为国有资本出资人代表的国资委与企业负责人之间，即在国有企业收益分享制度问题的研究视野内，在认真梳理收益分享的经济学理论的基础上，主要对激励薪酬、业绩评价、资本预算和盈余管理四个问题进行探讨，并围绕对相关政策的实证检验与制度安排而展开。

关于企业负责人收益分享问题。通过对国外，特别是发达国家企业经理激励报酬的理论与实践发展以及股票期权局限性的分析，结合中国企业负责人薪酬制度现状和存在的问题，本书认为当前对国有企业负责人的激励存在可能偏差，国有企业负责人薪酬制度改革可操作性的思路应该是以企业目标属性的不同以及企业负责人产生方式的不同为基本依据，分类推进，具体可分为非市场报酬、准市场报酬、市场报酬三种。通过对不同控股性质的上市公司高管人员薪酬水平及其与普通职工工资的差距进行的实证分析表明，国有控股上市公司，特别是中央企业控股上市公司，其负责人薪酬水平绝大部分不超过25万元，与职工工资的差距绝大部分不超过12倍。基于国有控股上市公司可以作为国有企业“先进代表”和“理想参照”的一般认识，本书认为国资委限制国有企业负责人薪酬水平及其与普通职工工资差距的政策建议绝不是所谓的“心理底线”，而是有着科学的内在依据。当然，在具体设计国有企业负责人薪酬制度时，还要将当前存在的“由现状而激励”的正向操作习惯思维转变为如下三种逆向思维，即先选人后定酬，先定酬后引人，先定责后定酬。

关于企业负责人业绩评价问题。本书首先在产权论与超产权论的基础上，将企业经营业绩区分为真实业绩、显示业绩与评价业绩，建立起了一个决定企业经营业绩的框架模型，并利用模型区分了企业经营业绩与企业负责人经营业绩的两种典型关系。通过系统地对国内外企业业绩评价指标(体系)的演进进行分析与述评，本书提出国有企业经营业绩的可行思路是要充分考虑国有企业的特殊性，特别是国有企业收入来源与成本构成的特殊性及其对企业业绩评价的影响，对国有企业业绩评价采取分类治理的新型评价模式。当前国资委颁布的国有企业负责人业绩评价指标体系存在一定问题，突出表现在未考虑权益成本、忽视现金流量、可比性较差等几个方面。本书在突出现金流量、真实收益、统一管理的原则下，遵循路径依赖的渐进原理，在国资委已有的评价指标基础上，提出了一套改进的评价指标体系。该指标体系，仍然区分年度与任期两个不同的考核期间分别设计，设计的年度评价基本指标有三个：剩余收益、净资产剩余收益率、资本预算完成率；任期评价基本指标也包括三个：国有资产保值增值率、主营业务收人三年平均增长率、三年平均营业利润净现金率，另外还补充了1个否定指标。与国资委颁布的评价指标体系相比，本书设计的指标体系“保留了1个，修正了3个，增加了3个”。

关于国有资本收益制度重建问题。国有资本收益的现行政策使国有资本收益大量地几乎全部留在了企业或其母公司内部，企业分配以“留利”为主，而国家对国有企业实现的利润基本可归纳为“零额收缴”。这种政策使得所有者权益追溯无头，企业失去了必要的权益成本约束。新的国有资产管理体制使得国有资本的收益管理问题凸现出来。要落实“出资人”制度，真正实现“股东”权益，国资委必须重视现金回报目标。为此，本书给出了重建国有资本收益制度的思路和框架，认为国有资本收益制度作为一个体系，内容至少应包括三个方面的主要构件，即具体的收益管理规则、年度预算法案、特殊情况下收益的相机调整。其中核心应是国有资本预算的编制问题。本书将国有资本预算收入系统梳理为6类，即经营性收入、转换性收入、指定性收入、信用性收入、转移性收入及其他收入；将国有资本预算支出也分为6类，即资本性支出、费用性支出、债务性支出、管理性支出、转移性支出及其他支出。以此为基础，本书设计了国有资本预算的框架和表格及项目，并述及了预算的平衡和调整问题。另外，还特别对现阶段重建中国的国有资本收益制度面临的主要问题提出了相关的意见和建议。

关于盈余管理与收益分享博弈问题。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的首次施行，使得企业负责人有可能对实施前一年度的会计盈余进行管理，从而使报告利润较低，以便于完成任务。以此为假设，本书通过修正后的Modified Jones模型，对中央企业背景的上市公司是否实施基于薪酬契约_的盈余管理行为进行了实证检验。结果发现，样本企业虽然存在着向下进行盈余管理的行为，但并不显著，本书提出的研究假设并没有得到完全证实。既然企业负责人围绕业绩合同将会在一定程度上实施盈余管理行为，那么作为出资人，该如何将这种行为的可能危害降低到最低程度呢？笔者认为根本上还是要改变业绩合同的谈判规则，使企业负责人在追求自己收益最大化的同时，自动约束其利己行为。依此思路，本书通过确立一套新的规则设计了一个国资委与企业负责人双赢合作博弈模型。该模型的期望目标是，在信息不对称的情况下，给企业负责人以决定考核目标的最大发言权，而使国资委努力做“甩手掌柜”。与此同时，对企业负责人可能滥用确定考核目标权力的行为进行制约，用利益引导企业负责人报出一个他通过努力能够完成的最高目标。而且，彻底贯彻“奥卡姆剃刀”原则，要求模型尽量简单，满足一般情形要求，且便于理解和操作。模拟结果显示，设计的模型能够满足上述要求，有较大的应用和推广价值。

尽管本书提出了一些就笔者视野所见范围内的创新观点，但由于笔者知识所限，本书的研究成果与结论不免会存在缺陷与不足，例如在规范研究部分还存在着独立性与系统性的衔接等问题；在实证研究部分，则存在因国有企业资料不足而以国有控股上市公司取代等问题，这些都需要在今后的研究中不断予以修正和进一步深入探讨。

摘要

第1章 导论

 1.1 研究背景与问题的提出

1.1.1 选题背景

1.1.2 相关研究现状

1.1.3 理论与实践意义

 1.2 本书的研究方法

 1.3 研究界定与思路框架

1.3.1 基本研究界定

1.3.2 研究思路与逻辑框架

 1.4 本书内容安排

第2章 收益分享制度的理论依据

 2.1 几个核心概念阐释

 2.2 收益分享制度的现代经济学基础

 2.3 中国收入分配原则的演变

2.3.1 收入分配关系的性质

2.3.2 中国收入分配原则的历史演进

 2.4 公司治理逻辑与收益分配模式

2.4.1 企业性质与传统企业收益分配模式的局限性

2.4.2 剩余索取权的状态依存性与企业收益分享安排

2.4.3 公司治理逻辑演进与企业收益分享模式

2.4.4 逻辑、模式选择与国有资本收益实现

第3章 经营者收益分享：政策检验与薪酬制度设计

 3.1 国有企业负责人薪酬制度现状与问题

3.1.1 国有企业负责人薪酬制度发展现状与可能政策偏差

3.1.2 国有企业负责人薪酬问题的制度根源

 3.2 国外经理激励报酬理论与实务进展：文献综述与经验借鉴

3.2.1 经理激励报酬理论文献简述

3.2.2 国外经理激励报酬实务进展述评

3.2.3 股票期权激励的局限性与国外经理报酬制度对中国的启示与借鉴

 3.3 国有企业负责人薪酬基准参考：基于国有控股上市公司高管人员薪酬的实证考察

3.3.1 数据来源与相关说明

3.3.2 上市公司高管人员的薪酬水平及其与职工的差距

3.3.3 国有控股上市公司高管人员的薪酬水平及其与职工的差距

3.3.4 中央企业控股上市公司高管人员的薪酬水平及其与职工的差距

3.3.5 研究发现及对当前国资委有关企业负责人薪酬政策的评价

 3.4 国有企业负责人薪酬制度设计：分类治理与逆向操作

3.4.1 国有企业目标属性与负责人薪酬制度

3.4.2 国有企业负责人产生方式与薪酬制度

3.4.3 国有企业负责人薪酬制度的分类治理模式

3.4.4 国有企业负责人薪酬制度设计思想的逆向操作

第4章 经营者收益分享的信息基础：经营业绩与评价指标设计

 4.1 企业经营业绩与企业负责人经营业绩

4.1.1 企业经营业绩及其决定因素：一个框架分析

4.1.2 企业经营业绩与企业负责人经营业绩

 4.2 国外企业业绩评价指标(体系)演进分析与述评

4.2.1 西方企业业绩评价指标(体系)的演进

4.2.2 对西方企业业绩评价指标(体系)的简要述评

4.2.3 国外国有企业业绩评价的主要做法与经验

 4.3 国有企业业绩评价分类治理新思路

4.3.1 国有企业的特殊性及对业绩评价的影响

4.3.2 国有企业收入来源与成本构成的特殊性及其对业绩评价的影响

4.3.3 国有企业业绩评价新思路：一个可操作的分类治理模式

 4.4 基于出资人对企业负责人考核的企业业绩评价

4.4.1 企业负责人经营业绩评价过程与方法

4.4.2 对现行国有企业负责人经营业绩评价指标体系的述评

4.4.3 国有企业负责人经营业绩评价指标设计

第5章 出资人收益分享：制度框架与资本预算设计

 5.1 国有资本收益现行政策缺陷

 5.2 国有资本收益制度重建的思路与框架

5.2.1 建立国有资本收益制度应明确的几个问题

5.2.2 重构国有资本收益制度的思路与框架

 5.3 国有资本预算：理论与编制

5.3.1 国有资本预算的一般理论

5.3.2 国有资本预算的框架与项目设计

5.3.3 国有资本预算收支表的平衡

5.3.4 国有资本预算的调整

 5.4 国有资本收益制度现实重建：问题与建议

第6章 出资人与经营者收益分享：盈余管理与博弈模型设计

 6.1 基于薪酬的盈余管理研究文献综述

6.1.1 基于薪酬的盈余管理动机研究

6.1.2 基于薪酬的盈余管理经验研究

 6.2 企业负责人盈余管理行为实证检验：研究设计

6.2.1 盈余管理测度方法(研究模型)

6.2.2 样本选择

6.2.3 数据资料来源与分析期间

 6.3 企业负责人盈余管理行为实证检验：统计分析

6.3.1 研究样本的特征描述

6.3.2 模型回归结果分析

6.3.3 研究结论与局限申明

 6.4 业绩合同考核目标的确定：双赢博弈模型设计

6.4.1 委托-代理理论缺憾与业绩合同考核目标确定的局限

6.4.2 业绩合同考核目标的确定：双赢博弈模型的构建

第7章 主要结论与研究不足

 7.1 本书的主要研究结论与可能创新

 7.2 本书的主要不足与进一步研究方向

参考文献

后记