管人就是一门管人心的学问。摸透部属的弱点，抓住部属的优点，巧妙地引导和使用，就会让人心甘情愿地听你调遣：精英之才会锋头更锐，寻常之辈能点石成金，难缠的“刁民”也将被驯服为心腹干将，老实人更会对你忠心耿耿。

本书融实用的管理方法、高效的管理技巧与轻松的语言于一体，生动地剖析了当前人力资源管理中存在的问题，针对性地提出了有效的解决之道。活学活用，这些法则将帮助你如鱼得水、纵横商海，将管人简单、有效、轻松地进行到底！

管人难，人难管！管？

管人是一门学问，是一种智慧，它是所有想在领导职位上坐得长久的人，所有立志于凝聚人心、干一番事业的人，必须练就的真本事。

本书结合人性弱点，深入管人细节，对在实际管理工作中经常遇到的问题进行了精确的论述，特别是对那些令人头疼的问题提出了行之有效的解决之道。不管是初涉管理工作的新手，还是资深老成的管理者，本书招法一定可以带给你不同凡响的启迪与收获。

上篇 善用人——慧眼识珠， 知人方能善任

管人的关键在于会识人、善用人

灵活把握选人的八个标准

有眼识得“金镶玉”

世上无难事，只要能识人

你可以雇用的五种人

多给人才施展才华的机会

竞争上岗的赛马机制

像海尔那样营造良好的用人环境

别让“完美”贻误了人才

学会正确对待“逆才”

既要用人所长，就宜容人之短

疑人也能用，用人也须疑

充分了解是合理任用员工的基础

让中等人才发挥高等效应

不要忽视“小角色”的力量

别把新员工当成绊脚石

找出你可以放心授权的人

不拘一格选人才

鼓励员工与速度最快的人同步

惠普的用人之道

信任你的员工

用人以公最能收获众人心

要以看重的心态对待你的员工

如何用好性格有缺陷的人

对人才要合理搭配、恰当互补

要善于激发出员工的创造力

用好“刺头”人物有技巧

让员工的人格与工作相匹配

用人要遵循的简单四原则

成功有效地用人

给他自信，让新人迅速成长

使用员工要用长避短

适合当左右手的六种人才

选拔优秀员工的十个条件

看透身边那些“小人”

优秀人才的具体标准

不同类型下属的使用方法

唤醒身边“沉睡着的人”

中篇 巧御人——和谐共处， 同心才能协力

不可轻视管理中的沟通作用

用诚心架起真诚沟通的桥梁

沟通的五个技巧

顺畅的沟通减少内耗

指示明确，对下属才能进行有效指挥

赞美是收服人心的管理艺术

放些权力，更能从容得人心

随时留意部属的一些想法

你的微笑总能影响你的下属

幽默，一种另类的管理智慧

让你的亲和力变成影响力

学会正确面对员工的批评

认识成功团队的七个特征

与员工谈心的几个沟通技巧

给员工树立一个学习的好榜样

让下属觉得自己重要

给新主管的几点有益忠告

不妨让下属知道一些公司的实情

理解与重视是赢取人心的法宝

当好新官要着力避免的九大忌

要让员工领受到你的关心

让“闷葫芦”员工学会主动开口

如何更好面对员工对你的偏见

让员工学会自己解决问题

要让自己的口头指示更明确

巧用提高效率的“备忘录”

关键时候要拉下属一把

用表扬激发出团队千劲

要善千听取下属的意见

摸清员工的内心愿望和需求

不拘一格地表达对员工的信任

管人就是开发利用下属的智慧

倾听中增进沟通的十种技巧

掌握“斥责”下属的几个技巧

批评也要讲点艺术性

让员工感受到家的温馨

下属犯了错，不妨送上美味的“三明治”

下属有不安情绪，怎么办

凝聚人心的“惠普之道”

沟通是一种无“薪”激励

沟通无限，创造与员工交流的机会

激励使团队有无穷的活力

物质与精神奖励相得益彰

要让人才心里面装着企业

宽容对待员工

知己知彼，才能轻松管理

跳槽，并不仅仅是因为待遇

奖励成果，不要让员工一味苦干

引导员工进行良性竞争

防止员工跳槽的五种方法

下篇 妙管人——宽严兼施，人人能尽其才

优秀管理者应该具备的四项管理素质

让你的员工像在阿里巴巴那样快乐

要表现出对员工的关心与尊重

不妨学一点凤凰卫视的管理术

管人关键在于抓典型

女上司如何管好男员工

打好人才市场这张牌

管理员工谨记的七条戒律

试试把你的命令改为建议

激励能让员工不断突破自己

解雇员工时避免尴尬的小技巧

防范人才“跳槽”有招术

对员工要多给点精神激励

给“80后”员工一个展现自我的空间

要让你的员工快乐地工作

要给人才奖一条出路

确立新员工的认同感

别给员工开空头支票

把工作当成评价员工的重点

关键时刻不妨学会冷处理

避免错位，让管理更有效

让优秀人才乐意为你效劳

留人首先要留住心

要扮演好管理者的四种角色

怎样管理滑头员工最有效

减少问题员工的应对技巧

如何激发出员工的热情和干劲

别大事小情一把抓

懂得放权之道让你的管理更轻松

值得学习的沃尔玛经典人性化管理

不提高薪酬也能激励员工的八种“良方”

怎样才能算一个真正合格的领导

学学韦尔奇的管人法宝

积极引导员工间的良性竞争

想法拉一把低潜能的员工

让员工常能感受一些竞争的压力

给员工最想要的东西

把握好激励员工的生命周期

灵活运用激励手段

引爆员工潜力的十大法则

谨防下级“越权”

与员工保持距离很重要

根据个性类型激励员工

懂得适时放权，事业才能做大

领导授权的程序

避免授权中的错误

比诸葛亮更有效地分配工作

授权给员工的四种技巧

确保授权成功的十大细节

多劳多得，让奖金发挥有效的激励作用

想方设法挽留住有价值的员工

放手让员工去做

各有千秋的激励小秘诀

留人还是首先要留心

学会从容应对员工辞职风波

管人的关键在于会识人、善用人

毛泽东曾经指出，领导者的责任主要有两条：一是出主意；二是用干部。用干部指的就是人才的使用问题。

一位企业总裁曾经说过，企业的“企”去掉“人”就是“止”，以此来形容人在企业中的重要性。企业发展需要人才，各项工作也同样需要人去做。从某种意义上讲，人世间一切的一切，都离不开入。但是，怎样看待人，怎样对待人，怎样定位人，其结果及意义却可能是大不一样的。

领导者管理的对象是人，所有的工作任务也都要依靠人来完成，所以，管理成败的关键，就在于如何识人与用人上。作为一个现代管理者，必须注重用人的问题。一个贤能的管理者，最主要的是善于用人，用人用得好，则能以他人的长处，归结为一己的长处，将多数人的力量，凝聚为一个团体的力量。

古今多少成败事，皆在选人用人中。如何用人，是衡量一个管理者管理能力高低的主要标志之一。用什么样的人，将是我们事业兴衰的关键所在。

安德鲁·卡耐基在其墓碑上刻着：“长瞑于此的逝者，曾将最优秀的员工吸引到其服务团队之中，而不仅仅是其个人本身。”

美国第一银行的执行总裁认为：“我的首要角色是人事主管，即能让恰当的人做恰当的事。”

美国女童子军组织的格言是：“以目标为集中点，以价值观为基础，以员工们为驱动力。”

日本京都陶瓷院的创立人稻森胜夫也认为：“不论是研究公司发展还是企业管理的任何方面，活力的来源都是‘人’。而每个人又有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工未被充分激励而去挑战更高的目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。”

的确，真正的管理者是用各种方式把不同背景和有才能的人聚集到一起，并为其提供公平、合理的机会，使他们贡献出最佳的表现，从而在发挥个人潜能的同时为组织创造更多价值。

世上的人虽然是各种各样，但是，以企业家用人的眼光去看，大致可分为三类：一是可以信任而不可大用者。这是指那些忠厚老实，但本事不大的人；二是可用而不可信者，这是那些个有些本事但私心过重的人，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人；三是可信而又可用的人。作为企业家，都想找到第三种人。但是，这种良将难求不易得，一旦遇到，往往是企业争抢的人才。

当然，企业用人向来没有一定的固有模式，它根据企业状况、人员结构和外部环境的变化而变化。由于条件不同，两个企业用同一种方法用人，有的可能成功而有的可能失败。从无数企业成败得失的经验中可以得出结论：企业的用人既要讲原则性又要讲灵活性。

领导者要掌握企业的初创期、发展期和成熟期用人的不同标准和方法。初创期要的是“跨马能够闯天下”的人才，而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。正如毛泽东所说的，开始你是革命的动力，到了一定的时期，你就可能成为革命的阻力或对象。

企业在发展过程中，只有在保持基本稳定的同时，不断地吐故纳新，淘汰那些相形见绌的人员，企业才能保持旺盛的生命力。这种吐故纳新有时是残酷的，但是，却是企业发展所必须的。对于创业时的“开国元勋”不可以为了这些人的情绪和面子而影响企业的健康发展。  为了企业的长远发展，管理者各种人才都要用。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，才能最大限度的发挥他们的作用。

灵活把握选人的八个标准

人才是团队的根本，是团队最宝贵的资源。如何选择优秀的人才，已经成为一个团队能否成功运作与发展的决定因素。换句话说，团队人员的素质高低，直接影响管理工作的成效。

1.道德品质比专业知识更重要

道德品质是一个人为人处事的根本，也是团队对人才的基本要求。用人首先要看他的忠诚度和可靠程度以及对企业的归属感，希望能够跟企业共同成长的意向有多少。这样的员工随着企业的发展而发展，从企业中流失的可能性也会最小。

一个具有良好人格的人，在工作环境好的情况下，能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天。即使在恶劣的环境或不景气的情况下也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟新的局面。如果道德品质不好，一个再有学问、再有能力的人，也会给团队带来极大的损害。

2.敬业合作精神是优先选人的因素

对团队忠诚，工作积极主动，具备这样素质的员工是受管理者欢迎的。而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的行为，则是没有团队精神的表现。

在进行人员招聘时，应聘者所持的工作态度，应是我们要考虑的优先因素。企业选拔到具有良好工作态度的人，将使以后的经营管理工作事半功倍。良好的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作效率。

员工应该具有集体主义精神和易于合作、易于相处的性格。个人英雄主义色彩太浓的人在团队里并不受欢迎，因为想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好，独断专行。只有通过不断沟通、协调，善待他人，尊重每一个人，优先从整体利益考虑，汇聚众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，从而把事情办好。

3.不片面追求高学历

近年来，企业招聘人才对学历的要求越来越高。其实，这种人才“高消费”的做法未必合适。往往有这样一些现象，一些企业招聘了一批又一批人员，经过一段时间才发现，最后留用的人数很少。只好继续招聘，周而复始，造成了人力物力的很大浪费。

早在20世纪50年代，松下幸之助就认识到，公司应招募适用的人才，文化程度过高，不见得就合用。松下认为：各公司的情况有所不同，人员的雇佣，以适用公司的程度就好，“适当”这两个字是很要紧的。

4.不可忽视心理素质

现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个企业的每一个员工造成强大的压力。企业能否顶着压力前行，能否在竞争中脱颖而出，不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。

在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国等越来越重视对员工心理素质的考察，并通过一系列心理素质测试来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为，这是一个可以减少冒险，促进做出完美决定的过程。凡此种种，目的只有一个：就是要找到心理素质较好的人才。P3-6