古人云：“千军易得，一将难求。”人才是决定企业核心竞争力的最重要因素。本书通过寓言、生活常识、身边的故事、企业案例，深入浅出地告诉我们一个看似简单却又富含深意的真理：有人才有可能。本书是人力资源管理者、企业中高级管理者案头必备的最佳读本。

为什么面对中国这个广阔的市场，企业却毫无竞争力?为什么企业做不大、做不长、做不久?为什么企业出现问题总是互相推诿、执行不力?究其根本原因，都是在人才观念及管理方面出了问题。对企业来说，一切管理，都是针对人的管理；一切企业行为，都是人的行为；而一切竞争活动，归根到底都是对人的竞争。因此，有人才有可能。

当今早已不是资本原始积累的时代，资金、技术、产品有可能带给你暂时的成功，但只有拥有人才，才能最终将这些优势集中起来，使企业取得持续成功。因此，有人才有可能。

古人云：“千军易得，一将难求。”人才是决定企业核心竞争力的最重要因素。本书通过寓言、生活常识、身边的故事、企业案例，深入浅出地告诉我们一个看似简单却又富含深意的真理：有人才有可能。

本书是人力资源管理者、企业中高级管理者案头必备的最佳读本。

前言

第1章 谁是真正的统帅

 HR第一，老板第二

谁在主宰企业

企无人则止

人才就是资本

造物先造人

经营人才就是经营企业的资本

人才造就企业

员工的成功推动了企业的成功

精英成就企业

庸才埋葬企业

没有完美的个人。只有完美的团队

没有人可以独自成功

唐僧师徒四人你裁哪一个

战略优势源自人才的团队精神

唯有归零。才能获得

归零的真谛

愚蠢的正所长

企业选人才，人才选环境

唯有归零，才能获得

第2章 HR的成功秘籍

 有人才不一定成功。没有人才一定不成功

一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝

有人才，失败是暂时的

 和人才谈一场恋爱

与人才恋爱的4个时期

人才就像是个女朋友

情人眼里出西施

门当户对的爱情

企业里的爱情润滑剂

第3章 眼睛，HR的首要工具

 人才的本质

中国企业的人才意识淡漠

困境下的中国企业人才意识的萌芽

何为“国宝”

人≠人才

人才不仅是英雄人物

人才评价是由企业作出的

忠诚是根本。能力是保证．

一片森林的罹难

难道聪明才智不重要

聪明才智是不可或缺的

忠诚是根本，能力是保证

把握选人的维度

如何把握好选人的维度

关键维度指标

STAR法选人才

避免维度的误区

将味精瓶子的孑L钻大一些

第4章 细节蒸垫!型塾的用人风格

 贡献是标准，过程做管控．-

贡献是产生生产力的源泉

一个桃子赢来的奖励

结果重要，还是过程重要

落地与量化驱动成功

 八折心态

老媒婆的“高招”

情人并非真的是西施

8分心态10分效果

 加大人才的“马达"

农夫的计划

培训提升企业效能

甲骨文和波音公司的训练营计划

加大人才的“马达” 

培养员工要讲究“度

 缔造坚强的中层．

中层的作用．

优秀经理李普．

管理人才的人才

授权与监督，用好中层

 优化定位与组合．

小兔子学游泳的启示

弥勒佛与韦陀的搭配

唐太宗的用人之道

优化定位与组合，用好人才思

 维决定行为。主动击退被动

三个农民引发的管理思考

僵化思维阻碍人的行为

培养人才的多元思维

留下主动的人，让被动的人离开

妙用跟进与“三明治”批评

第5章 巧妙留人，HR的温柔一面

 留人，在博弈中双赢．

囚徒困境

打破“囚徒困境” 

公平来自博弈

期待理论

需求激励留人

激励的80／20定律

 分手亦是朋友

离职之祸

一张特殊的订单

分手亦是朋友

创维的老总黄宏生曾经说过，在企业成立之初，他会把70％的时间花在HR方面的工作上，因为他明白HR的工作实质上是企业中最有价值的工作。HR，才是企业中真正的统帅，因为他统帅着能为企业带来效益的“活材料”——人才。只要能理解其统帅之材——“人”对于企业的重要性，就不难认同“HR第一，老板第二”这个看似狂妄的说法。

千军易得，一将难求，自古争天下必争人才。当今企业的竞争就是人才的竞争，成事在人，得士者长昌。当今世界，企业与企业的竞争、供应链与供应链的竞争、乃至国家与国家的竞争固然需要货币资本，但归根结底货币资本也是靠人的知识和智慧来创造和获取的。谁拥有具有丰富的理论知识和实践经验的人力资源，谁就能最有效地获取货币资本。直接拥有人力资本，还可以让企业再创竞争优势。谁在主宰企业

晚上八点零四分，上海某著名民营公司总部大楼的会议室内依然灯火通明，这里刚刚结束了一个由老板主持的季度会议。在长达10小时的会议中，公司各大管理高层：技术总监、市场总监、财务总监、人力资源总监在经历了车轮战式的唇枪舌剑后，都在不紧不慢地收拾着圆桌上的资料和报告。在秘书小姐就要关上门的前一秒钟，公司的HR最后一个从门后“挪”了出来。和前面几个同事疲倦中嘴角带笑的表情相比，这位HR显得愁容满面，她手上拿着的是自己经过长期考虑整理出来的培训方案，老板连听完的耐心都没有，就给否定了，而和自己一起作汇报的技术总监、市场总监、财务总监，他们做的计划与预算，几乎是话还没有说完，老板就首肯了。面对老板的厚此薄彼，HR十分无奈，不是都说HR是公司的战略伙伴吗，但为什么在公司里经常得不到重视呢?

今天，CEO、CFO、CMO、COO……这些响亮的名字已经成为企业高层管理者们的代名词，这是因为这些高层都能为老板带来其关注的直接指标，如股东价值、利润、销售额、品牌知名度和美誉度、客户满意度、产品开发进度、产品质量等。为了在发展壮大中争取到更多的资源，各个职能部门的代言人都会利用各种渠道为自己摇旗呐喊，强调自己对企业发展的重要性。研发部门会强调开发新产品对市场的冲击作用；生产部门会阐述提高生产率和保证质量是企业得以生存的基本保障；财务部门会从财务管理和融资的角度“鼓吹”资金是企业维持生命的血液；市场部门更是善于自卖自夸，搬出一位又一位管理大师的言论，作为市场是一切利润之源的注脚。习惯了在喧闹的争夺中寻找生存筹码的市场部门内部，负责不同方向的同僚更是各展所长，做品牌的说品牌至尊，做渠道的说渠道为王，做销售的说销量才是硬道理……这些各执一词的观点更是被媒体炒得热火朝天，一时间，仿佛他们都成了企业的主宰，其对企业的重要程度甚至让老板都难以望其项背。

这下，老板可坐不住了，火车跑得快，全靠车头带，如果没有老子，哪来你们在这里蹭饭吃的锅呢?每次公司发生什么重大的危机，如果不是我临危不惧，公司哪能熬到今天?

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当人们开始关注地球与环境时，是人类经历工业文明之后思想成熟的标志；当一个人开始关注自己的身体与健康时，是他经历忘我奋斗之后思想成熟的标志。

如果你不否认以上两点的话，那么下一句也是正确的：

当一个企业开始关注员工与内部建设时，也正是企业经历市场与产品搏杀后成熟的标志!

道理是直观的，我无需赘言。但我们都知道，知之为知之，不做为不做。为什么呢?

让我们来看一个故事吧。年销售额达30多亿元的四川宏达家具集团总裁刘根水出身于木匠世家，少年随父学艺，挑着工具家伙巡回乡邻，然后在家中打制木具，起早摸黑赶工，再往返十数里山地，将做好的家具送到客户家中。刘根水认为这样做人困马乏又耗工误时，便不禁问父亲道：“何不原地打制，一次运输?”父亲呵责：“我们卖手艺，并非卖木具!”

任何对传统挑战的意识与行为都会碰到阻力，但若没人提出挑战，就不可能实现突破1

20世纪80年代初期，老父已然乏力于跋山涉水，根水师傅终于可以自作主张到镇上租铺开店，自购木材，接活定制时下新婚人家流行的组合家具。儿子刘正龙年方十六，自然开始传承衣钵。春节前夕，即使通宵达旦也不能停工，怕误了人家喜事，而上半年却清淡得只能务农。正龙低头轻问：“可否事前打制，节日销售?”父亲讥道：“历来先定后制，焉有先制后卖的?”

否定别人的人往往却不能接受别人的否定，但若没人再提出否定，曾经积极的人和事都会因此而变成消极的因素。

父亲务农去了，正龙却不再想赤脚下田。回忆打制过的同款家具，星大小不一，却也相差无几。何不预制框架，客人要时再定榫铆?主意已定，他便拉着已经初中毕业的弟弟刘正虎寄情于刀锯斧凿之中。年关算账，产销比往年翻了三番。弟弟酒后进言：“其实框架也可不要，改榫钥结构为板式直钉……”师兄骂道：“亏你想得出来，历来定框镶板，框之不存，板将焉附?”

作业方式的改变来源于大胆的想象，产品结构的转换出自于创新的假设。无论是想象还是假设，有人才有可能!

也许是合久必分吧，正虎先生坚持采用板式直钉的模式，因有标准板材使之不必自己分界刨平，且可机械化作业，每人只从事一道简单工序。彻底改变只有木匠才能制作家具的千年传统，尤为重要的是解决了长期以来整式家具长途运输艰难的问题，实现了远距离销售。于是他招兵买马，不到三年光景，公司规模发展到有千余名员工。

面对激烈的市场竞争，公司营销副总提出：“靠过去单一的卧室家具已经难以满足顾客一站式购物的需求，应配套开发电视柜、床垫、沙发等。”正虎先生采纳，但一年下来除原有产品外，其他产品从开发、制造到销售，均亏损严重，前途渺茫!

个人的经验、能力、精力是有限的，没有完美的个人，但可以打造完美的团队!有人才有可能!

我是在这个时候以管理顾问身份被请人该公司的。

我了解到，正龙因坚持榫铆结构打制家具，其市场空间不断被挤缩，后来改制沙发，并劝说正虎注资人股。分久必合，正龙的业务纳入正虎的公司统一销售，成本与利润独立核算。床垫制作亦从车间升级为工厂，外聘厂长，作为成本中心加以考核。他们成立了宏达家具集团，请出此时父以子贵的地方名士刘根水负责公共关系，外称董事长——面子大，好办事。三驾马车齐齐拉动，春秋二载，立足川蜀，覆盖西南。