很多老板学错方向、讲错话，才是企业损失的最大成本。
一个要做大事业的老板拼命开始学习个人境界、修养、追求个人魅力时，学习方向就彻底错了。
员工会死心塌地地追随一个人品好的老板，还是会死心塌地追随一个能帮助员工实现梦想的老板？员工会一条心追随一个思想积极、境界高尚的老板，还是会一条心追随一个能成就员工物质和精神世界的老板？不要再把老板自身修炼是否完善、是否有很高的人格魅力作为高层的成长方向，那些看似有道理，但没用，没用的就是错的。老板要想强大个人影响力其实非常简单，就是你能帮助员工改变命运，你就能影响他；如果你对他没有帮助，你再成功、再有人格魅力和修养，也和团队没多大关系，也没几个人愿意跟你一条心往前走。
凡是讲道理的人，通常都不懂道理。天下大多数人都喜欢讲道理，但有道理的不一定有用，凡是没用的东西在今天就是错的。做老板的都喜欢讲话，但绝大多数老板讲的全是废话。
在解答这一问题之前，大家不妨先想一想：是有道理重要，还是有用重要？在60、70后工作者眼中，多半会选择前者，而你是否想过，80、90后员工，谁愿意听你讲道理？管理者说得越多，他们反而越烦，越容易把上下级关系搞僵。
事实上，那些“有道理的话”如今未必管用；而“有用的话”却可以影响管理者的思维，令他们成为真正的领袖。
有一种现象，市场营销专业毕业的同学，业绩却做不过高中毕业的；绝大多数企业中，业绩做得好的，不一定是学历最高的，学历最高的不一定业绩就最好。然而事实是学历高的在理论上掌握的知识和道理确实不少，为什么结果会是这样呢？另一种现象，比如某大学教授讲授市场营销和企业管理多年，但被聘到企业具体做事却不见效果，甚至最后狼狈而归。而真正做出结果的人却可以影响员工、感召员工，成为被追随的榜样。
有道理是学习得来的，而有用是通过正确做事体验得来的。
学很多有道理的未必成就大业，关键的核心在于如何把有道理的知识迅速转化。
近年来我大量参与青少年的培训，有一次我在和四川华萃教育的负责人秦乾见面时，见识了这个被称为“培训界西南王”的领袖思维。
当时有位学员的父母来找他，很苦恼地问如何让孩子听自己的话？
秦总反问这位家长从事什么工作，他说下岗了。
秦总说：“那孩子当然不能听你的话。”
“他是我儿子，他不听我的话，难不成听你的话吗？”家长听了很震惊也显得更加困惑。
秦总说：“听你的话还不直接把孩子培养成下岗职工的思维了吗？我们在训练营一直引导孩子在做人层面向父母学习，做事层面向有结果的人学习。”
还有一次我回到红古区老家，见到我侄子和邻居家的小伙伴鲁平在院子里玩，却不好好写作业。我就把两个小家伙叫到面前。
我直截了当地问他俩：“你们班上的孩子不好好学习时，他们父母是怎么说的呢？”
两个小家伙嘟囔着说：“大人们说，一定要好好学习，只有好好学习才能考上大学，考上大学将来才能找个好工作，找个好工作才有饭吃。”
我说：“那你们俩更得好好学习，因为你们将来得解决你们班上所有孩子的工作，你们将来不是找工作，而是要干大事的。”
之后再听到侄子不好好写作业时，我从来不批评他，而是直接在电话里很认真地问侄子：“你将来是干什么事的？”
“干大事的！”侄子说。
“一个要干大事的人，好好学习才是将来干大事的基础啊，别人可以马虎，可以不好好学，但你一定要好好学，因为你永远别忘了你是要干大事的。”
然而许多父母对孩子的引导就是错的，因为他们曾经的所学所悟就是错的，这样的思维模式等于直接在缩小孩子的梦想，说得严重点等于直接毁灭孩子。
所以从今天开始的20年，你到底教给孩子什么最值钱呢？不是给孩子亿万家产，也不是直接给孩子成功的结论，而是让孩子学会父母白手起家的精神和智慧；不是留100万元存款给孩子，这样孩子会被毁掉，而是让孩子学会在20年后、在他成为人生主导的时候，可以像你一样有本事，让他也能够产生自己创造未来的本事。这是做父母的一生所要学的东西，并且要把这种思想复制给孩子。这话你听着不一定有道理，但一定有用。这是普通人思维和领袖思维的不同之处。俗话说：“一代强，二代不强，强也不强。一代不强，二代强，不强也强。”所以今天不管你讲的哪门哪派的道理，只要让孩子强大就是最有用的。
在企业里，管理理论是前辈积累下来的经验，它们的正确性往往无法用片面的语言来概括，毋庸置疑的是，不具备领袖思维的人，就无法带好团队。正因为“思路决定出路”，所以，管理者更需要先形成科学的思维。道理的存在有其合理性，但是“有用”更重要。比如大学教授教你销售技巧有没有道理，当然有道理，但是学生一到实际工作中连个电话都不会打，为什么呢？因为教授从来没在企业待过，从来没有和客户沟通、现场成交的成功经验。
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80、90后员工早已不爱听你讲道理了
中华民族的文化博大精深、源远流长，不是叫你不求功、不求利、不求名，而是让你求功要求百世功，求利要求千秋利，求名要求万代名。所以在五千年的历史长河当中，前赴后继涌现出无数不甘平凡的人，因为在他们内心深处都有一个伟大的梦想，即掌控自己的命运，主宰自己的未来，甚至去改造整个世界。
人人都渴望自己能够成为英雄、成为领袖。古往今来，秦始皇、老子、岳飞、毛泽东、蒋介石、苏格拉底、拿破仑、希特勒、本·拉登、奥巴马等都是领袖，只不过有正负面分别而已。但是，领袖都是能够影响别人的人。
一个领袖创造的企业就像一个“帝国”，尤其是民营企业，很多时候，一个人就决定了整个企业的命运。改革开放三十多年来，民营企业已经占据中国经济的半壁江山，但还有许多不成熟的地方，在世界经济大潮面前，企业家自身依然有许多困惑。今天有无数的企业家空有满腔热血和梦想，但却很难影响别人，尤其是影响团队，到底该如何带领团队、影响团队呢？
很多老板总是抱怨公司的员工与自己背道而驰，抱怨团队执行力很弱，造成这种现象的原因就是你没有成为你员工内心的领袖。换句话说，就是你根本不懂他们，更没有从他们的内心深处给予他们希望。
今天的80、90后个性化凸显，他们有独特的优势，也有令人费解的一面。更令很多管理者困惑的是，原本以为自己具备丰富的管理经验，能够带好队伍、影响队伍，却遭遇80、90后员工的不屑。“难道自己说得不在理吗？”管理者时常对自己提出这样的疑问。很多管理者都喜欢通过摆事实、讲道理来影响员工内心，实际上真正的原因在于80、90后员工早已不爱听你讲道理了！
我曾问我的老师刘逸舟先生：“是‘有道理’重要，还是‘有用’重要？”老师的回答：“是后者，在竞争如此激烈的今天，有用当然比有道理重要，在管理工作中一定少讲有道理的话，多讲有用的话。”
在人才管理上卓有成效、不被工作束缚的人，他们通过转变思维方式令自己成为真正的领袖，这类管理者看上去很轻松，团队业绩却保持在较高水平。所以说，当你还不知道如何充分调动人力资源的时候，成功不可能光顾你。
切忌对员工讲“大道理”，这在他们看来一钱不值，事实如此，谁站得角度高，谁就能更高效地处理问题。从这个角度说，管理者要找准问题的突破口，才能使年轻的团队能力获得整体提升。
今天的80、90后已经不可逆转地登上了职业的舞台，成为企业可持续发展的强大后力。他们受到的教育更多，对城市文化有更多的了解，对自身发展有更多的要求，同时也更需要较多的尊重和人文关怀。曾经有关富士康的报道，引起社会公众及企业管理者的广泛关注。富士康事件中逝去的都是一些年轻的生命，他们的年龄在18—23岁，多为80后和90后。富士康事件让人痛心，而逝者已矣，我们活着的人要去做的是更多地思考未来，思考如何让这些80、90后能更快乐地工作，思考如何发挥他们新兴的力量？
作为企业必须思考如何掌握80、90后管理的核心。
1.不是要改变80、90后，而是60、70后需要改变
改变世界不如改变自己，这是地球人都懂的基本道理，千万别妄想用你说教的观念去改造你的员工，因为他们拒绝接受传统。不要一根筋地想着去改变他们。残酷地说需要改变的不是80、90后，而是60、70后。
那些企图用自己的经验与思想去说教的人，只能是费力不讨好——80、90后不愿意总听到你的唠叨！你唯一能做的是认识这一群人，深入了解并改变自己与80、90后的相处方式才是关键。未来是属于80、90后的，他们马上就是这个世界的主人，就是现在无数企业未来的主人，他们也许更贴近时代的脉搏，可能你真的不愿意接受这样的事实，但它的确已经存在了。所以要将心比心，而且要不断地改变自己的思想与行为，用他们能接受的方式与他们交流和工作。
面对80、90后除了物质的鼓励外，精神的力量也不可低估。尤其是在一些服务型企业里，好多员工只要感觉不舒服就离职，从不在乎什么保证金，什么后果。作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交流与沟通。他们通常不会因为你的年龄与资历去绝对地服从你，他们会根据自己的判断，去接受你的某些观念与行为。
2.从内心接纳并主动引导他们
他们年轻活泼、热情丰富、思路开阔、穿着时尚、敢想敢说也敢做，这些都是他们的优点。所以，企业的管理者和人力资源部门，特别是其直接上级，要充分看到他们的长处。避免英雄式、权威式的领导风格，多采用参与式、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对组织的承诺，降低离职率。
80、90后崇尚个性，拥有激情，要让他们成才，就要让他们自知工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的影响。只要能够找到工作驱动力，就能够恰如其分地让他们发挥出自己的热情和才干。
例如，在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳他的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。
对于管理80、90后员工，要在执行合理的规章制度的大前提下多一些接纳，包括他们的穿着、语言和生活习惯，其实这些没有对错，只是观念不同罢了。别忘了60、70后也曾经穿过那时髦的“喇叭裤”和“高跟鞋”，那也曾经让刚刚进入改革开放的父辈们感觉无法理解。
接纳80、90后并与之和谐相处，这是历史的必然，纵然他们身上还有一些不足，但我们要正视他们的个性、接纳他们的观念、认同他们的价值，这才是积极而正面的做法。磨合是需要的，是作为新一代管理者的必修课。
凝聚和降服有本事的员工做大事是本书的创作初衷，意在帮助企业家、团队管理者改变以往事事亲力亲为的状况，让员工带着万念归一的立场主动完成自己的工作，并富有创意。此时，管理者便有更多时间充实自己，为创建更大的平台做准备。
管理者的责任就是带好团队，如何才能带出优秀的团队，简单地说，你的工作就是将“庸才”变成“将才”，如果员工本身就很优秀，那要管理者做什么呢？
本书正是为了指导身处团队核心位置的企业家及各阶层管理人士，通过案例和论述讲述了充实、详细的学习方法，给予员工引导和希望。真正的领袖从不干涉具体工作，却能帮助员工转化思维方式，用更短的时间做出更多业绩。希望朋友们能通过修炼，早日建成一支极富竞争力的团队。
本书包括六大章节，内容由浅入深，全方位指导读者成为真正的领袖，带领你从了解“领袖思维”开始，过度到“选兵选将环节”，再全力打造“将才”，同时让员工“心服口服”地完成工作，并掌握“团队核心”，做到每每触及员工的情感线，最终都把这些经验积累起来，让自己成为“能带任何新团队”的管理者。只有身经百战，才能做到游刃有余。
打江山易，守江山难。正所谓：“得人心者得天下。”天下已定，只有真正懂得佛祖心、帝王术，才能真正做到人心所向。
相信通过阅读，您的管理思路会更加明晰，并且找到提升自我的重要通道，从而设计出更符合自身情况的具体管理方法。
同时，本书每一小节都有案例，或列举管理者在工作中出现的各种问题，防患于未然；或展示他们利用科学方法取得成功，借他山之石而攻玉。通过阅读这些案例，相信读者可以找到引起这些管理问题的原因，并通过合理分析、综合判断，找到其背后蕴藏的规律。
另外，本书以深刻的分析来为案例做出诠释，几乎摆脱了空洞抽象的专业术语，而是用浅显易懂的语言诠释枯燥的管理学理论，贴近现实的表现形式，很好地为你指点出修炼的途径。
最后，发自内心地感谢生命中所有的支持和打击，这是我成就事业最大的前提。感谢与我一起拼搏多年的老伙伴们；感谢著名军旅书法家、军事作家黄元铭先生给予我幼年时期的巨大影响、并亲自为本书挥毫题词；感谢更多天下英雄的加盟。同时也祝愿每位读者朋友都能学以致用，最终成为团队的核心人物，并从这一过程中体会到奋斗的快乐！
作者
2014年10月
一个领袖创造的企业就像一个“帝国”，尤其是民营企业，很多时候，一个人就决定了整个企业的命运。改革开放三十多年来，民营企业已经占据中国经济的半壁江山，但还有许多不成熟的地方，在世界经济大潮面前，企业家自身依然有许多困惑。今天有无数的企业家空有满腔热血和梦想，但却很难影响别人，尤其是影响团队，到底该如何带领团队、影响团队呢？翻开这本《团队就该这样带》，总裁大成思维引爆者管策将分享他的实战经验。
管策编著的这本《团队就该这样带》包括六大章节，内容由浅入深，全方位指导读者成为真正的领袖，带领你从了解“领袖思维”开始，过度到“选兵选将环节”，再全力打造“将才”，同时让员工“心服口服”地完成工作，并掌握“团队核心”，做到每每触及员工的情感线，最终都把这些经验积累起来，让自己成为“能带任何新团队”的管理者。只有身经百战，才能做到游刃有余。
