什么是员工的忠诚度？员工淘汰企业的十个因素有哪些？怎样才能提高员工忠诚度？如何面对员工的不合理要求？怎样建立高水平忠诚度？如何让员工看到光明的“钱”景？忠诚度的三种境界是什么？……这些问题的答案都可以在《留住员工的心》这本书中找到。

如何招聘人才、培养人才、留住人才，使人才发挥作用，是领导者的必修课程。本书是事业单位领导、企业董事长、总裁以及高级管理者的必备书。员工如果希望知己知彼，做到老板满意，也可以阅读此书。

01 揭开忠诚度管理的神秘面纱

 什么是员工的忠诚度？

 员工和企业的关系：依赖、合作、互补

 忠诚度的特点

 知己知彼提升忠诚度

 企业吸引员工的十个因素

 员工淘汰企业的十个因素

 提高员工忠诚度的解决方案

02 利益留人：忠诚度培养的基础

 找准利益平衡点

 利益留人讲方法

 设置合理的利益体系

 让员工看到光明的“钱”景

 差别对待，维护利益平衡

 利益留人有局限

 合作关系不稳定，员工流动性大

 利益资源稀缺，难以满足员工的物质期望

03 情感留人：建立忠诚度的纽带

 有关系才能交流

 把握情感留住人

 日久生情

 恩威并施

 交流沟通

 互相依赖

04 管理留人：控制忠诚度的手段

 平衡原则是基础

 不同阶段不同策略

 了解员工不同成长阶段的关注焦点

 正确面对员工不断提升的利益欲望

05 事业留人：搭建永久的忠诚度平台

 为员工提供理想的事业平台

 把重要的事情交给能人做

06 灵活运用各种留人方式

 利益+情感

 事业+情感

 管理+情感

 利益+情感+管理+事业

07 忠诚度的管理贯穿员工职业生涯始终

 招聘期员工忠诚度的管理

 选择忠诚度高的员工

 建立科学培训体系

 巧用激励留住员工的心

 录用后员工忠诚度的管理

 忠诚度的三种境界

 忠诚度的管理必须随时随地

 离职潜伏期员工忠诚度的管理

 员工离职有迹可循

 重视员工离职的根源

 努力挽回员工的忠诚度

 辞职后，好聚好散

 必不可少的三次谈话

 再见是朋友，员工的辞职是扩张人脉的机会

 忠诚度管理中常见问题

 如何面对员工的不合理要求

 怎样建立高水平忠诚度

结束语

员工和企业之间，究竟有几种关系，都是什么样的关系？我总结一下，员工和企业的关系，大概表现为三种形式。

第一种形式：员工的能力不是很强，而企业发展比较好，员工投奔企业而来。这种关系我们称它为依赖关系，即员工依赖企业。

第二种形式：员工能力比较强，企业发展也比较好，员工和企业之间形成了合作关系，但是这个合作关系又比较微妙。为什么比较微妙呢？就是员工的发展和企业的发展有个相对快慢的比较。如果企业发展得比较快，而员工技能不足，那么企业和员工之间的合作关系就会出现问题。还有一种情况是员工的能力提高比较快，而企业的发展比较慢，这样就产生了一种不平衡性。上述这两种不平衡性，都会导致合作关系出现问题。这就是第二种形式，我们称它为合作关系。

第三种形式，我们称它为互补关系或者互赖关系。企业发展得非常好，员工的技能也提高得非常好，企业需要的人才恰恰是员工本身，而企业需要的才能又恰恰是员工所具备的才能，员工不断提高的能力，也恰恰是企业所需要的，于是就形成了非常好的互补性。

在清楚了员工和企业之间的关系后，我们接下来所面对的问题就是分析上述三种关系中，哪一种比较稳定。

第一种依赖关系。这种关系最突出的表现就是员工不愿意也不会离开企业，你叫他走他都不走，表面上是一种稳定关系。但是这种关系最大的受益者不是企业而是员工，这种关系对企业是不利的，因为企业景终需要的，不是员工和企业的关系有多好，而是员工能不能满足企业的需求。

第二种合作关系。它是一种不稳定的关系，企业发展好了会对员工提出高要求，员工能力提高了也会对企业提出更高的要求，这种双向的要求就会间接地导致很多问题的出现。

第三种互补关系。这种关系是我们所追求的一种非常好的良性发展的关系。如果企业和员工之间，能够形成这样一种很好的互补关系，那么企业的发展就会蒸蒸日上。

我们现在回头来讨论员工的忠诚度问题，什么叫忠诚度呢？忠诚度需要在企业和员工之间建立一种合理的关系，是什么样的合理关系呢？就是员工有才能，需要找一个发展的空间和舞台，而企业能够给员工提供这种发展的平台。反过来企业发展需要高素质的员工，恰好高素质的员工出现了，这就是一种非常好的关系。如果这种关系建立起来了，那么忠诚度就建立起来了。

接下来我们要讨论的问题就是怎么认识忠诚度。企业发展到一定程度的时候，员工离职率会提高，这就是我前面提到的企业想留的人留不下来。对于这个问题该怎么看呢？我先给大家介绍一种方法，现在的科学研究提出这样一个观点，管理和科学都是要面对问题来发展的，那么怎样面对问题呢？这里有一套方法，这套方法就是八个字：认识、解释、控制、预测。

要认识问题。不认识问题就找不到解决问题的方法，也就是说遇到问题要对症下药。

要去解释这个问题，要解释这个问题背后的原因，要找准造成问题的原因是什么。员工的离职，它有很多不同的原因，所以我们要去分析其中的因素。

要去控制。管理是什么？管理就是控制。作为老板要能够掌控企业，掌控企业中出现的各种问题，这样的老板才是成功的。  要去预测它。为什么要预测它？因为将来要出现的问题，我们只有做到能够提前预测，才能够做到全面且正确的应对，才能够迅速而准确地做出相应的对策。有了对策，才能够更好地认识问题，才能够更好地找出问题的原因，而我们解释问题原因的目的就是两个，一是很好地控制它，二是很好地去预测它。

 现在我们就用这种方法，来解释忠诚度问题。我们首先讨论第一个问题，忠诚度在企业内部到底表现为什么样的特点？我们先从老板的角度来看，老板认为忠诚度就是企业内的好员工和企业之间形成一种十分稳定的关系。那么我们现在要问，这种关系是自然而然建立起来的吗？这种关系是一成不变的吗？我认为忠诚度不是想要就会有的，忠诚度是建立起来的。比如说家庭是怎么来的？家庭就是建立起来的。从社会学方面来探讨人和人的关系的时候，有两个重要的概念，这两个概念对我们研究忠诚度是非常重要的。第一个概念叫身份。比如说员工到了企业，如果是个管理岗位，那么员工就是管理者的身份；如果是个操作工的岗位，那么员工就是工人的身份。第二个概念叫身价。什么叫身价呢？就好像你是个操作工，我也是个操作工，我们两个的技术水平不一样；你是个管理者，我也是个管理者，我们两个的管理水平不一样，就会使我们俩的工作业绩不一样，日积月累就形成了我们两个不同的身价。为什么我们要研究这两个问题呢？这是因为身份在某一个阶段可能是不变的，但身价会不断地变化。就像家庭一样，丈夫和妻子在某一个阶段身份是不变的。那什么是变化的呢？身价是变的。比如说为什么有时候家庭会出现破裂现象？一个最主要的原因就是身价的变化。结婚了，两个人的身份不变，当双方的身价发生变化的时候，问题就会出现。如果家庭中有一方出来做生意，发了财，而另一方在家里相夫教子，最后往往会出现这样的情况，就是丈夫有钱了，变心了。这是什么原因？就是身价不一样了。还有，朋友和朋友之间的交往也会呈现出这样的情况。你会发现我们的小学同学、初中同学、高中同学，随着时间的变化，人与人之间的关系是经常变化的，而且变的主要是人的身价而不是身份。

综上所述，我们要淡化身份，重视身价。所以各位老板，我今天提出这个概念，对大家有什么启示呢？就是我们的员工招进来，你把他安排在一个岗位上，他每天在做工作，他的身份不变，但是他的身价在变，你必须注意到这种变化，这就需要我们去控制它，去预测它。你只有秉持这样一个观点，你才能够很好地理解忠诚度这个问题。所以我的第一个观点，忠诚度是建立起来的。P4-8