工具化、本土化、实战化、系统化，让您的职业生涯从此发生实质性改变！40％学完能用，40％明天能用，20％将来能用！

本书主要从教练式管理入手，阐述并分析了教练型上司的角色扮演、教练型上司需要具备的基本能力、教练型上司的教练要点、教练型上司的教练技巧以及教练效果的评估等内容。同时，在理论技巧讲解过程中穿插一系列案例与思考，目的是让企业管理者和有志于学习教练方法的人士详细而轻松地了解并掌握教练型上司的领导技巧和方法。

本书介绍了一套有效支持企业管理的工具，是一把指导企业上司唤醒员工直觉与醒觉能力，以提升效率，取得卓越成果的魔杖。

本书主要从教练式管理入手，阐述并分析了教练型上司的角色扮演、教练型上司需要具备的基本能力、教练型上司的教练要点、教练型上司的教练技巧以及教练效果的评估等内容，并在理论技巧讲解过程中穿插一系列案例与思考，目的是让企业管理者和有志于学习教练方法的人士详细而轻松地了解和掌握教练型上司的领导技巧和方法。

第1章 解读教练型上司

 1.1 教练型上司解析

工具 教练式管理方式运用条件测试表

案例讨论 突破生理极限

 1.2 教练型上司的3大转变

工具 管理行为方式自检表

案例讨论 关注员工的发展

 1.3 教练式辅导的4大步骤

工具 教练式辅导方式检测表

案例讨论 服装厂经理的教练式辅导

 本章小结

第2章 教练型上司扮演的3种角色

 2.1 镜子——反映员工的心态、行为

工具 硫子原理的运用方法

案例讨论 吃剩菜的老板

 2.2 催化剂——加速团队成长

工具 企业员工自我发展意愿调查表

案例讨论 量体裁衣，制定培养计划

 2.3 钥匙——打开员工内心的改变之门

工具 员工沟通满意度调查表

案例讨论 遭遇“沸水”

 本章小结

第3章 教练型上司的4种能力

 3.1 聆听能力

工具 聆听误区自测

案例讨论 榴莲没有错

 3.2 发问能力

工具 10大典型启发性问题一览表

案例讨论 聪明上司的发问

 3.3 区分能力

工具 区分能力测试表

案例讨论 通用公司的ABC活力曲线

 3.4 回应能力

工具 管理者对员工的负面反应的错误应对方法自测

案例讨论 回应也要有策略

 本章小结

第4章 教练型上司的5大教练要点

 4.1 要点1：以激励为纲

工具 激励机制有效度测试表

案例讨论 适时给甜枣

 4.2 要点2：调整员工心态

工具 员工认同感测试表

案例讨论 英特尔公司的员工心态调整法

 4.3 要点3：因材施教，激发潜能

工具 员工潜能激发行为对照表

案例讨论 把员工当做合作伙伴

 4.4 要点4：帮助员工学习

工具 教练型上司帮助员工学习行为检测表

案例讨论 销售人员的报告

 4.5 要点5：达成团队目标和成果

案例讨论 将负担转化成激励

 本章小结

第5章 教练型上司的6步教练技巧

 5.1 步骤1：确认目标

工具 目标区分能力测试表

案例讨论 D公司的培训需求调查

 5.2步骤2：厘清现实

 工具厘清能力测试表

 案例讨论真情最能感动人

 5.3步骤3：制定教练计划

工具 员工培训计划表

 案例 讨论西门子的CPD

 5.4 步骤4：为教练活动进行前期筹备

工具 员工前期培训计划有效度测试表

案例讨论 “训练日”的感觉

 5.5 步骤5：逐步实施教练计划

工具 教练计划执行能力测试表

案例讨论 每个环节都在动

 5.6 步骤6：活动回顾与绩效评估

工具 员工综合能力评估表

案例讨论 管理者w的绩效考核

 本章小结

第6章 教练型上司的4大管理法宝

 6.1 法宝1：心理测试

案例讨论 私闯禁地的后果

 6.2 法宝2：身心语技术

工具 身心语不同对象应用技巧测试表

案例讨论 3个月4辆小汽车

 6.3 法宝3：头脑风暴

工具 头脑风暴准则遵守情况测试表

案例讨论 牙膏厂的头脑风暴

 6.4 法宝4：团队诊断

工具 团队诊断问卷

案例讨论 一支粉笔的力量

 本章小结

第7章 教练效果评估

 7.1 教练风格、偏好对管理计划的影响

工具 性格印象测试题

案例讨论 老板不是“老板着脸”

 7.2 教练效果评估

 工具1 教练项目效果评估表

 工具2 教练型上司满意度调查评估表

案例讨论 教练也要三省吾身

 本章小绪

后记

参考文献

1.聆听员工的话需持正确的态度

了解员工要从“听”开始，而且必须安静地听，不批评地听。由“倾听”中知悉员工言行的动机及对问题所抱持的态度，洞察员工“话中有话”的真正心声。

(1)心无旁骛地专心聆听。作为一名管理人员，杂事较多，所以，管理人员经常非常忙碌，正因如此，才导致了有些管理人员习惯于一边处理手头的事务，一边听员工说话。而且，很多管理人员都认为这是在“充分使用时间”，达到“多、快、好、省”的目的。但事后他们会发现这样做会导致两个恶劣的后果：一是不尊重员工，员工不再愿意敞开心扉，使解决问题的时间延长；二是管理人员一心二用，没有抓住事情的关键，做出错误判断。

因此，想要成为一个成功的教练型上司，首先要学会放下手头的工作，专心地听，心无旁骛地听。通过眼神、手势、姿势以及适当的口语反应等方式，集中精神与员工进行沟通，表达对员工的尊重，鼓励他们自由地说出自己的观念和想法。同时更用心聆听员工“静默的信息”，表情中的无奈或兴奋，眼神中的愤怒或欣喜，以及抑扬的语气等，作为进入其内心世界的途径。

(2)衷心接纳地聆听。接纳就是以愉快的心情聆听员工的谈话，既不因为无法忍受烦冗拖沓，或者因为急于表达自己的观点而打断或中止员工的谈话，也不因为不赞成对方的行为或观点而大为恼火。管理人员发火有时可以激发洞察力和解决问题的行为，但更多时候会导致其忽略更重要的事情，甚至说出一些事后令自己后悔的话。所以，管理人员在表达自己的观点时，需以温和的方式表示出不赞成。

衷心接纳地聆听是一种积极聆听，因为它们很清楚地传达出：我理解你的感受，我知道你对这件事情的看法，我了解此时此刻你有着什么样的心情，我对这件事情很有兴趣也很关心，我了解你现在的处境，我并不想改变你，你不必担心我的责备。

“盲人摸象”的故事众所周知，象只有一只，由于那些盲人从不同的角度接触这只象，所以，他们所认识的象有着显著的不同。

通常，我们看事物的观点，会受我们自己经验、背景、需要的影响。但作为一名管理人员，一名教练，就不能以自我为中心，而应该设身处地地尝试从员工的角度去看待同一件事情，这样才能更正确地了解他们的感受。

2.保持充分的同理心

近三四十年来，部分心理学家已经试着去辨识在人际关系中，促成个人成长与心理健康的关键因素是什么。研究结果产生了一个共同的结论，那就是在任何孕育个人成长与心理健康的人际关系中，都至少包含了一个必要元素——同理心。

同理心的最大作用就是形成一个“为他人设想——了解他人——感同身受——更加愿意为他人设想”的良性循环。

管理人员希望愉快地谈话，员工也一样。所以若要让员工能够与你畅谈，记得要引发员工的谈话兴趣，让他一吐为快。员工在一个可以经常感受到被了解、被体谅的气氛下，将有助于其轻松地将问题解决，而问题解决之后必然会带来较大的满足感。当员工解决问题使需求获得满足后，他们就可以向更高层级攀升，以新的方式去达到自我成就感及自我发展的提升。

P38-39

随着企业的发展和经济秩序的转变，传统的管理方法已经不能适应日益变化的企业管理的要求，企业急需一种全新的企业领导，以一种新的管理方式来弥补企业管理过程中存在的缺漏。于是，教练型上司应运而生。

与传统的管理者不同的是，教练型上司不会给员工直接提供解决问题的办法和现成答案，而是运用教练技术，先了解员工的现状、目标、背景，再通过专业的教练能力以及其他专业教练的方法、策略、工具启发员工，最后通过改善行为策略，支持员工找到属于自己的答案。

本书主要从教练式管理入手，阐述并分析了教练型上司的角色扮演、教练型上司需要具备的基本能力、教练型上司的教练要点、教练型上司的教练技巧以及教练效果的评估等内容。同时，在理论技巧讲解过程中穿插一系列案例与思考，目的是让企业管理者和有志于学习教练方法的人士详细而轻松地了解并掌握教练型上司的领导技巧和方法。

本书介绍了一套有效支持企业管理的工具，是一把指导企业上司唤醒员工直觉与醒觉能力，以提升效率，取得卓越成果的魔杖。

本书提供了一种心态的训练。正如彼得·圣吉在《第五项修炼》里提到：“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。所以，企业管理者在学习的过程中一定要积极调整自己的心态，从而获得教练式管理的精髓，成为员工最贴心的教练，企业最优秀的园丁。

影响时空管理丛书历经无数的风雨和坎坷，今天终于与广大读者见面了。此刻，这个团队中每一个人的内心无不充满感激与感恩。

在三年多的时间里，就是他们，以舍己的精神和任劳任怨的态度，确保了这个浩瀚工程的按时完成。这期间他们遇到过多少麻烦、走过多少弯路、面对过多少痛苦，恐怕只有他们自己知道、只有时间可以证明。但从他们激动的泪水中可以看出，他们是无悔的，也是幸福的。为此，我应该向这些伙伴深深鞠躬！

在研发过程中，最大的瓶颈就是书中涉及成千上万的实战案例和管理工具。正当我们陷于危难之时，是许多无私的兄弟企业向我们伸出了援助之手。对于这种雪中送炭般的情谊，我们除了牢牢记住，还要在未来的日子里将它转换成一种成长的鞭策。我们知道这些真实的案例和工具是用心血和数不清的金钱换来的，是无价的，所以我们必须像珍惜自己的眼睛一样珍惜它，像尊重自己的生命一样尊重它！

当然，我们更要感谢那些指导者、引路人。各种形式的碰头会、研讨会多达59次，莅临会议现场的320多位学界专家、培训专家、企业高层管理者毫不保留地奉献出了自己在教学与管理实践中的精髓。正是这些精髓的融入，使本套丛书更充满活力，更具实战性、系统性。

在本套丛书的编写过程中，我们参考了数以万计的业内同人的学术著作，因篇幅所限不能在此一一署名表示谢意，但我们已将这些人的名字铭记在心！我们默默地工作，一方面要以这些人为榜样，另一方面则要做出成绩以示报答。我觉得人生风雨过后的豁然是那样弥足珍贵，或许就因为有了这些人的激情呼唤，才激励着我们去寻找生命的价值！

作为一个有20年坎坷经历的出版策划人，最让我感动的是本套丛书的出版方——电子工业出版社。在近半年的合作中，我从社领导的思维里可以发现他们独特的眼光和非同一般的出版使命感，也从每位责任编辑身上感受到了那种一丝不苟的敬业精神。这套丛书的一字一句都渗透了他们的心血。有了这样的出版品格与市场信念，相信本套丛书会引起整个社会的思考。

好在一路走来，我们没有被困难吓倒，也没有让挫折击败，这应归功于所有热心的期待者。在本套丛书面世之前，培训界、企业界、渠道合作伙伴(书店、机场)曾无数次电话垂询研发与制作的进展，这种无声的激励让我们越挫越勇，信心倍增。尤其是影响力教育训练集团52个分公司的合作伙伴，因为有了你们的口口相传，才会让中国众多企业1年前就对本套丛书充满了向往与期望。

这个浩瀚工程的完成关键在于两个人：一位是影响力教育训练集团董事长、著名管理专家、教育训练专家易发久先生，一位是影响力教育训练集团执行总裁、著名谈判专家朱栩先生。如果没有他们的决策、大度和鼓励，没有他们的物质支持与精神支撑，以及三番五次的亲临指导，我纵有满腔热血、一生抱负，也恐难带领我的团队顺利地走到今天。这是一种难得的好缘分，我深信我们彼此都会万分珍惜！

最后，我怀着忐忑不安的心期待：如果尊敬的使用者能在学习、运用过程中得到一些小小的帮助，我将无比欣慰与自豪；如果能在日后实践中发现其中之不足，请及时指出，以便我们修订再版时补充与改正。请相信，我们的初衷永远不变：它来源于企业，并将永远属于企业、属于那些有远大志向的管理者！

从与易发久先生握手的那一刻起，我知道一种使命真正开始了。同时我坚信在生命的追求中只有使命才会催人奋发。回首望去，本套丛书就静静地躺在那儿。而一切仿佛都要离去，又不舍离去，就因记忆在啊，我们的绵薄之力可否报答得了那拳拳之心呢？！让我借用杰克·韦尔奇先生写《赢》时的一句话来结束此丈：“那是艰苦的工作——也是无比的快乐。”

这套影响时空管理丛书具有很强的操作性和很高的应用价值，对于广大企业管理者来说，是一套不可多得的工具书。

——国家人力资源和社会保障部中国人事科学研究院副院长 吴德贵

中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。这套中坚主管系列的问世，给我们提供了方法和路径，让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。

——蓝色畅想图书发行有限公司人力资源部副经理 王治

这套中坚主管系列中的上百个案例、近百种工具正是我们所需要的。这是一套真正了解企业中层管理者及其培训需求的丛书，理论联系实际，行动就有收获。

——计算机世界集团北京时代计世资讯有限公司咨询总监 许卫国

这套中坚主管系列是一套部门经理的工具全书，之所以称其为全书，是因为它将管理中的6个关键职能分别编撰成6本书，这6本书是部门经理的必备参考书。

——中青旅山水酒店投资管理有限公司连锁管理部培训经理 孙士祥

虽然许多写给部门经理的图书在不断推出各种新的理念，但这套中坚主管系列将一段时期内的经典理论反复验证并串联成珠，同时辅以较为精当的配套管理工具，此点难能可贵。相信您的选择，选择该系列会让您有意想不到的收获。

——苏宁电器北京丽泽桥店现场客服 赵东

这套中坚主管系列不仅是企业管理教材，而且蕴涵了影响力教育训练集团10年管理教育培训的厚积沉淀和3年的研发成果，堪称经典之作。

——华点通教育科技有限公司高校事业部经理 崔文远