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书名 每个员工都是宝(典藏版)
分类 经济金融-经济-企业经济
作者 (美)安妮·洛约//杰斯拉·凯伊
出版社 中华工商联合出版社
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简介
试读章节

《每个员工都是宝(典藏版)》:

问题员工是天生的还是后天养成的

“问题员工究竟是天生的还是后天养成的?”这是一个很有意思的问题,不是吗?当你手下的某位问题员工将你的办公室、你的团队,乃至你的生活搅得一塌糊涂的时候,你很可能会发出这样的感慨:“天啊,这个家伙难道一生下来就是这样吗?这么愚钝糊涂,这么思维混乱,这么难于管理,这么??”除非你是那种特别知人善任,并且始终避免让自己过于主观臆断的人力管理天才,否则的话,你肯定会顺理成章的认为:“这家伙天生就不是一个好员工;他根本不能胜任自己的职位;他是个笨蛋,他自私自利,他无可救药!”

坦率地说,作为一个普通人,面对这样的情况,想要不产生上述想法其实很难,因为你的员工每天都在用自己的所作所为引导你产生这样的想法。即便他偶尔出色地完成了某项工作,你可能也会有意无意地对此视而不见。

在安妮过去的实际工作经历中,几乎每个她领导的部门经理都会对自己的员工产生这样或者那样的抱怨。有意思的是,他们手下的员工也会对这些在他们眼中根本不称职的领导意见多多。问题的后果是严重的,据安妮估计,每年由于各种管理问题所造成的损失,平均下来,要占他们公司产值的30% 左右。

安妮面对的问题很糟糕,却并非没有解决的办法。那些因为管理环境所造成的问题员工与那些天生不称职的家伙其实存在着明显的差别。多年的一线管理经验使我们有理由相信,多数问题员工都是可以通过相应的解决措施进行挽救的。他们所谓的“不称职”,也只是暂时的,是可以转变的。相对于那些天生不可救药的家伙,我们可以把这些人称为“假性问题员工”。在他们身上,蕴藏着你所需要的各种潜在资源。问题的关键,在于你能否及时而敏锐地发现,究竟是什么原因造成了手下员工的不称职。

几个案例

作为企业管理顾问的安妮和作为市场营销培训师的我,经常能遇到各种各样被自己手下的问题员工搞得焦头烂额、几乎对他们丧失信心的企业管理者。这些管理者找到我们的时候,通常状态都是既筋疲力尽又无比沮丧,并且把自己手下的员工说得一无是处。在这里,我们可以说说安妮的一位主顾——李先生的例子。

李先生是一家国际非营利组织的执行董事。他的职责是维持自己的组织与它的各方资助者之间的良好关系。说得更直白一点,李先生的工作就是哄别人开心。然而令人遗憾的是,担负这项工作的李先生自己却很不开心。这一切,都是因为他手下一名叫菲利浦的问题员工。

在李先生看来,菲利浦肯定是全宇宙最没有自知之明的人。日常工作中,他不懂得控制自己的情绪,也不关心自己的所作所为对别人可能造成的影响。在我们看来,菲利浦是一个缺乏人际交流能力的典型案例。当李先生向安妮谈到菲利浦的时候,他显然已经对这位员工完全丧失了信心:

“我知道您是一位出色的顾问,但是您的努力不会对菲利浦起到任何作用。他以前也曾经接受过类似的培训,可是毫无效果。我已经和人力资源部门打好招呼了。如果您的办法还不行,就让他滚蛋!”

安妮遇到的另一个案例是苏和她的问题员工达芙妮。达芙妮是一家企业的中层管理人员,负责企业的公关项目,日常的公关对象以政治家为主。她的主要职责是为这些政治家编写简明而富于鼓动性的宣传材料,并在投票人中进行推广宣传。这项工作听起来很简单,也很有意思,可是达芙妮的表现却实在令人失望。在实际工作过程中,她搞不清她的委托人究竟支持哪项提案,甚至根本不知道她的委托人究竟要在哪个州参选。看到这里,你可能认为达芙妮的智商存在问题。然而事实并非如此。达芙妮是名牌大学的毕业生,并且具有出众的语言表达能力。正因为这样,她才能够脱颖而出,得到今天的职位。可是现在,所有这一切对于苏都已经没有意义了。

就像前面提到的李先生一样,苏早已在心里彻底放弃了达芙妮。现在的她只希望达芙妮能够识相一点,主动辞职。P1-3

目录

前言

内容提要

问题员工是天生的还是后天养成的

5C方案

借口制造者

牢骚专家

自我感觉良好

迷失方向

嘻嘻哈哈

专扫他人瓦上霜

缺乏自信

制造流言

精神涣散

不通人情世故

应该放弃的时候

结语

附录:本书使用的各种表格

关于本书作者

本书参考书目

序言

本书的写作资源主要来自两个方面。

首先是安妮在东非地区从事管理工作的亲身经历。那时候她和她的丈夫刚刚从康奈尔大学酒店管理专业毕业,初生牛犊不怕虎,急于在实际工作中检验自己的知识和能力。于是,他们很幸运地得到了管理、经营海龟湾沙滩俱乐部的机会。那是一家拥有300个床位,破烂不堪的餐饮娱乐企业,位于肯尼亚的瓦达姆(watamu)。他们为了得到这个职位而做出的承诺是要在两年之内使这家濒临死亡的企业起死回生,并且能够赢利。

尽管安妮的丈夫是在肯尼亚长大的,但她却对肯尼亚包括野生动物在内的方方面面几乎一无所知。虽然如此,作为总经理,那时的她却不得不和12名肯尼亚籍的直接下属共事。这些部门经理大都比她年长,而且没有人拥有高中或高中以上水平的教育经历。

与此同时,本书的另一位作者杰斯拉还是波士顿的一名爵士乐歌手。在从事这个职业18年之后,她来到纽约,转行进入市场营销技能培训领域。于是,就在安妮为了在自己的酒店建立现代管理模式而绞尽脑汁的时候,大洋另一边的杰斯拉则在忙着编写教学方案,并且训练那些企业管理者和他们的雇员,帮助他们提高自己与同事之间、与顾客之间的交流沟通能力。长期实践使杰斯拉清晰地认识到交际能力的巨大作用,并且意识到这种能力是可以通过后天训练养成和提高的。在从事这个职业的过程中,她创立了属于自己的交际能力训练理念和课程。

2003年,安妮返回美国。此时的她已经拥有了管理数百名基层雇员和中高层管理人员的实际经验,并且形成了属于自己的商业理念。她成功的秘诀在于能够认识到人的态度决定一切工作的成败,而良好的工作态度来自平时对于下属的管理和善待。只要创造合适的环境,任何人都可以成为出色的顶级员工。反之,在不恰当的管理环境中,最好的员工也可能发生蜕变,甚至最终成为难以共事的问题员工。解决问题的关键,在于企业管理环境的营造。

安妮·洛约,弗吉尼亚州,罗斯顿市

杰斯拉·凯伊,纽约市,布鲁克林区

内容推荐

安妮·洛约、杰斯拉·凯伊著的《每个员工都是宝(典藏版)》为那些正在饱受问题员工困扰的各领域管理者们所作。《每个员工都是宝(典藏版)》阐释了“问题员工”产生的原因,并针对这些情况提供了切实可行的解决办法,明确了采取这些行动将要得到的收益。《每个员工都是宝(典藏版)》为企业管理者们指出了一条将“问题员工”转变为优秀员工的捷径。

编辑推荐

每个员工都是未被开凿的宝藏。

只要创造合适的环境,任何人都可以成为出色的顶级员工。反之,在不恰当的管理环境中,最好的员工也可能发生蜕变,甚至最终成为难以共事的“问题员工”。解决问题的关键,在于企业管理环境的营造。

注意发现“问题员工”的早期信号,学会爱你手下的“问题员工”。

帮助你的“问题员工”走出困境,成为优秀员工。

帮助你打造一支士气高昂、充满求胜欲望的优秀团队!

安妮·洛约、杰斯拉·凯伊著的《每个员工都是宝(典藏版)》为那些正在饱受问题员工困扰的各领域管理者们所作。

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更新时间:2025/4/1 2:37:10