德国亚马逊网站连续3个月居管理类图书畅销书第1名，销量居2007年度德国管理类图书第1名。现已再版3版。

在日常领导工作中什么最重要？优秀有效的领导应该是什么样子的？丹尼尔·皮诺向我们形象地说明了企业中领导工作的重要性，对德国特有的严谨实用的领导理论和实践进行了笾易懂的阐释。

在日常领导工作中什么最重要？优秀有效的领导应该是什么样的？

21世纪的领导力面临更严峻的条件。市场和人员较20年前已经发生了变化。领导者和员工们都面临新的挑战，有新的目标和利益，生活在新的环境中，他们对自己工作的认识也与上辈不同。到底什么是真正的领导力呢？

德语国家最负盛名的领导和管理学专家丹尼·皮诺对时下最重要的领导理论和实践作了务实易懂的概括，不但对“领导力”这个概念有了较新的提法，而且在如何实现领导力方面提出了深层的见解，相信能够令企业的管理人士眼前一亮，继而实现领导力的提升与凝聚效果。

译者序——中国还可以向德国学习什么？

第2版前言

第1版前言

致谢

第一部分　21世纪的领导力——危机中的领导力

 第1章　只有变化永远不变

　　1.1 搭上全球劳动力市场的快车

　　1.2　知识就是经济生产力

　　1.3　在变化和复杂的漩涡中

　　1.4　安全感的丧失

　　1.5　从均衡化到个性化

　第2章　穿越眼泪的低谷

　　2.1 时代悖论

　　2.2　领导力的回归

　第3章　对跳舞的要求

　总结：Dynaxity时代的领导

第二部分　职业还是使命一卓越领导力表现在哪里？

　第4章　领导力技巧

　　4.1 现代管理的古老学校

　　4.2　管理是大众职业

　　4.3　风格的问题

　第5章　领导者

　　5.1　领导者性格

　　5.2　领导者行为

　　5.3　领导者情绪智能

　　5.4　领导者决策

　　5.5　领导者的“阴暗”面

　第6章　领导者和被领导者

　　6.1　从下级到合伙人

　　6.2　激励

　　6.3　信任

　　6.4　自我责任

　第7章　领导情境

　　7.1　参与者

　　7.2　组织结构

　　7.3　企业文化

　总结：软因素的力量

第三部分　系统领导力——塑造世界，他人乐意追随

　第8章　整体观察

　　8.1　泰坦尼克问题

　　8.2　领导者作为系统的一部分

8.3 以激励取代命令

8.4 以学习取代操控

 第9章 理智和情感的领导力

9.1 软硬因素——珠联璧合才是真谛

9.2 没有童话——关于恶龙和公主

 第10章 魔力三角：“我”一员工一企业

10.1 领导意味着自我认知

10.2 领导意味着沟通

10.3 领导意味着敢于放手

10.4 领导意味着必须忍受矛盾和意见分歧的存在

10.5 领导意味着对变革的管理

10.6 领导意味着发现意义所在

10.7 领导就是掌握权力

10.8 领导意味着指引方向、作出决定

10.9 领导意味着鼓舞士气

10.10 领导意味着对人的关爱

 总结：领导作为一种生活方式

第四部分 不只是说教——系统领导力的工具

 第11章 关系是可以学习的吗？新的领导力开发

11.1 现代领导力的典型干扰因素

11.2 创建学习和发展的结构

11.3 透视：系统研习班实践

 第12章 实现目的的领导工具

12.1 员工谈话

12.2 反馈文化

12.3 训练

12.4 矛盾管理

12.5 目标管理

12.6 授权

12.7 团队发展

 第13章 优秀的领导力是可以量化的吗？

 总结：使用领导工具使顾客满意

结束语 接下来的路该怎么走？

参考文献

第2章 穿越眼泪的低谷

一些德国企业中的好时节暂且过去了。名目繁多的补贴被取消，免费的水果和饮料自动售货机没有再被填充。取而代之的是：危机会议、成本节约计划、裁员、缩减。总之，各种数字都在减少。自吹自擂的人、乐观主义者和大嗓门的鼓动者都变哑了。危机意识在蔓延，例外的存在能够证明规则的存在。

德国经济在经历了新经济带来的增长的高峰后陷入眼泪的低谷，而且这个阶段似乎漫漫无尽期。穿行在这个低谷中的雇主、雇员和投资者都心情沉重，他们可能都做不了雇主、雇员和投资者了。经济的低迷还使得各个企业几乎不再雇甩新人。

这个时期的领导者是不会讨员工喜欢的，但是领导者也没有危机时期的万能灵药。此时越发要意识到最基本的领导原则。得不到别人的尊重，即使有挖空心思的节目、雄辩的口才和人事管理工具也不能好好地带领企业和员工走出危机。因为领导力的大环境变了，而且是变差了，管理者的影响力占据越来越重要的地位。领导者受到更多挑战，他们被置于聚光灯下，既是大家的希望之星，也可能成为替罪羊。

2003年领导力学院曾对267名领导者就其现状进行了调查。他们中80％的人认为“软因素”（关键词：企业环境）特别重要，过半数的人认为领导者的个人能力比行业专门知识更具有决定意义。大约60％的人认为经济的不景气向他们提出了新的要求。一半管理者承认，员工们对失业的恐惧给领导者的工作带来难度。尽管如此，80％的负有人事责任的管理者们对自己的工作状况表示满意。对此，员工们持明显不同的看法，这点我们以后还会深入说明。

当经济危机带来的负面影响劈头盖脸地过来的时候，正是考验领导者的时候，尽管严格成本控制、处理复杂问题的会议、账目和成功压力似乎挤压得真正的关系管理剩不下一点点的时间和空间。“等我们走出这个低谷后，又会有时间进行谈话和联系的。”诸如此类的理由是极其危险的观点，因为可能根本就不会再有“以后”了。持这种态度很可能失去员工和顾客的信任，失去的信任再也找不回来。

2．1 时代悖论

“进步给我们带来了利润和效率，但我们也要为此付出代价——失去意义。”这是英国伦敦商学院创始人查尔斯·汉迪在他的《进步的陷阱》中做的总结。只有对工作和组织全新的理解才能在这个充满悖论的世界重塑意义。这些悖论以它们的分裂性、矛盾性、变化和复杂性描述我们的世界，同时也对领导者提出了时代的要求。

◆才智的悖论

员工是最宝贵的资源，才智是财富的新形式。但是这种财富他人得不到，自己也不能贩卖。因此最重要的生产工具掌握在员工手中。

◆工作的悖论

多数企业应对效率挑战的对策是裁员或减少工资，但是这些却在动摇它们自己的经济基础：积极的脑力劳动。一部分人说，作出贡献应得到高回报；另一部分人认为，贡献是无价的，高级管理者不是金钱可以引诱的。

◆生产率的悖论

生产率意味着更多更好的劳动、更少的劳动者。但是效率的极限在哪里呢？其他人怎么办？

◆时间的悖论

在当今社会，时间是稀缺商品和具有决定性意义的竞争因素。但是金钱是矛盾的货币：一部分人为了节省时间而付出金钱；而另外一些人为了节约金钱而投入时间。  ◆财富的悖论

富裕国家的出生率持续下降，同时意味着未来潜在顾客的减少。富国投资于它的竞争者穷国，为的是促进经济增长和开发新的消费阶层。

◆组织的悖论

企业领导如今已经不再满足于地方上的发展，他们放眼国际，追求全球成功。传统体系和国界在消失。员工们应该富有个性并能胜任团队工作，领导者应该更好地完成委托给自己的任务，能更好地控制局面。老板们将来面临的挑战是领导一个从普遍意义上讲已经消失了的企业。

◆代际的悖论

每代人都想表现得与上一代不同，甚至是用相反的做法、想法强调不同。这样，第三代人必然会走与第二代人相反的路，从而表现得与第一代人相似。(A—B—A)。

◆个人主义的悖论

关于这个悖论荣格说得最好：“我们必须是别人，才能做真正的自己。”“我”需要“我们”才能保全“我”。在此我要对汉迪和荣格进行补充：只有“我”是完完全全的“我”，才会有真正的“我们”，这样的描述才配得上如今时代的复杂性。

◆公平的悖论

关于分配公平问题：在企业中，人们应该是各取所需呢？还是按劳分配？

查尔斯·汉迪认为着手这些悖论的关键是重新定义企业、工作和资本。按照他的观点，企业如今不是由规定和功能、上司和职员组成的僵化的图像，而更多的是由成员组成的有机联合体。现代企业的资本基础不再是金钱，而是知识和人的能力。领导者不能指望这种资本的主人——员工自己投资知识能力使其增值。他们要能发现、挖掘和使用人的潜力。P16-19

每本书都有收尾的时候，但书中的理念和思想却留存下来并将继续传播下去。我正是受了许多好书的启发，提笔写《领导力——核心揭秘》这本书的。也许这本书又有助于激发人们对职场中人际关系重要性的深入探讨。我听到不少关于此书的正面评论，收到很多读者来信，在研修班上或研修班后也听到很多来自管理者表示赞同的个人评价。作为本书的作者我自然是感到高兴的。

领导力是一个重要的议题，对它的讨论永无止境。所以，出版社和我个人在第1版出版几个月后决定，再出第2版。我要感谢众多读者、领导者、研修班学员和培训师，他们应邀参加了谈话，给了我很多启发和改进建议。这样我们才能改进书的结构和扩充图表。另外，对领导力主要观点的概述在第2版中进一步得到扩展和深化。

比如我根据大家的意见对赖因哈德·霍恩教授创造的“哈尔茨堡模式”进行了更详尽的论述。诚然，这个模式的时代已经过去了，但是它的历史功绩在于，它的重要原则如目标协同、授权和自我责任都被以后的领导力学说所重点关注。直到如今还有培训学员对我说，他们最初的关于领导者责任的经验都来自哈尔茨堡模式的基本观点。正是新旧领导力原则的对比让我们知道什么观点是不受时代限制的，是什么构成“领导力的核心”。而对这个核心的表述没有人比2005年11月刚刚过世的彼得·德鲁克做得更好，在对这位大师的引述中我怀着深深的尊敬。

毫无疑问，如今领导者的日常工作与20世纪六七十年代相比变得更杂乱、具有跳跃性和网络性，也变得更不可预见。“系统领导力”学说正是应此而生。系统的视角把观察的焦点从人或问题上扩展到总体联系上，它较少关注单个的值，而是集中于各个值和活动者之间的关系。这其中定然有新的发现。然而，系统领导力又与前时代的许多知识是一致的。所以我的主导思想永远是：“领导意味着构造一个其他人都愿意听从你的世界。”

祝愿大家在阅读中收获快乐！

就像我已经重复说过的那样，领导力对我来说就是建立一个他人愿意归属的世界。我相信，领导力中的“软”因素在未来会变得重要，因为他们对企业经济成功的影响是巨大的。当领导者发展和企业中的日常领导工作的路线方针变化起作用了——我们知道，大船总是要在一段路程以后才改变方向，在有的大的跨国集团里要经过几年才会改动路线方针，对领导力的理解和现在会不同。德国在日渐全球化和电子化过程中也经历着一次有效的推动。这一推动使得以前的威廉式传统的领导力消失，发展成为网络文化、信任和情绪智能。

基本的领导工具越来越成为一位好的领导者的装备，我们必须致力于继续改进这些工具以适应新的要求。他们的运用不能只是在理论中传授，而必须比现在更注重学以致用，但是这不是只在领导层开始(也不能在那里结束)。领导层里的领导者的每个错误都能对整个组织和领导者自己造成严重的后果，因此没有持久的学习成果。在这一程度上我同意弗洛蒙德·马里克关于领导者缺少实践培训的抱怨并寄希望于未来的观点。

但是一个培训还不够。将来在选择领导者接班人时已经不是只考虑智商，也要考虑情绪智能。真实性比某一个老套的领导类型或者风格要重要，自我反省和关系管理的能力远比装着一大堆商学院的毕业证书的文件夹重要。领导力中的“软”因素渐渐地也扮演着角色并不意味着返回到暖和的“我们爱所有的人”这一思考模式上。如果我宣称，领导也就是爱，我的意思是领导意味着辛苦的工作、真正感受和接受自己和自己周围的人、促进他们的优势、给他们自己承担责任和自己决定的权力、放手让他们做并相信他们的个人能力和他们本身的动机，作为领导者行使权力、提供方向和榜样，尽管如此还是要退回来——这一切都要求有勇气、努力、永久的学习、自我批判、解决矛盾的能力、毅力和力量。领导是效率。

在未来几年和几十年，效率将会在日益严峻的全球竞争中成为最重要的因素。很多领导者在现代领导层这种让人头晕的高度上失去了脚踏实地的感觉，很容易也很快就忘记，他们的效率也将在结果中测量出来。他们传播着这种忙碌，当他们在“他们的”企业的部门间穿过时。

新的模式将会被创造。使用这些模式人们试图使“领导力回报率”在数字中变得可以测量和计算。我怀疑这能否成功。但是如果这能帮助增强员工和领导者、董事会和股东的意识的话，使他们真正尊重以关系为导向“人力资源”的领导力的重要性和有用性，那么尽可以好好想想这种模式并提出来加以检验。

请允许我用10条重要的论来结束我的这本书：

1．没有完美的领导者。

2．领导力从自身开始。

3．领导力首先是自我管理和关系管理。

4．领导力是一个持久的学习过程。

5．领导力就是爱人。

6．领导力可以学习，但是领导者必须有一定的性格——重要的是主动性和体谅别人的能力。

7．领导力要求能结合自身需求和组织的目标。

8．领导力是管理和领导的结合。

9．领导力在一定程度上可以测量。

10．领导力是一个永恒的话题。

关于领导力的书很多，丹尼尔·皮诺将自己的重点放在领导力的实施性上，向我们描述如何呼声最高的合作性领导的关键。

——德国金融时报

丹尼尔·皮诺教授通过《领导力》一书系统地阐释了系统领导力的概念和内容。本书无论从语言、内容到篇章结构来看都是非常严谨、富有逻辑的。

皮诺教授是一个经验丰富的管理者、成就卓著的企业管理学院的院长。他将这一切融入书中，使本书不仅富于思想性，更具有实践性和可操作性。无论有经验者还是新的管理人员、无论学者还是大生，都能从本书采摘到精华。要提升未来的领导力，这是一本不得不读的好书。在此郑重向读者推荐！

——德国Cognos集团董事会主席、CEO欧洲应用技术大学校长 希文教授

丹尼尔·皮诺撰写的《领导力》是一本极为适合当今领导人阅读的书籍。

作为HEW和雷茨马公司多年的董事，柏林、汉堡大学人事及管理学教授我郑重向新的领导人及有经验的管理者推荐这本非常值得一读的书籍。

——德国波鸿大学基金会主席 恩斯特·仓德尔博士、教授