收入差距拉大的一个重要表现就是公司高管与普通职工之问的收入差距呈现日益拉大的趋势。不可否认，高管薪酬往往是普通职工薪酬的十几倍，甚至几十倍。这样的薪酬差距是否合理?高管的高薪是来自管理者的权力，还是管理者的才能?什么是高管薪酬的决定因素?是否需要对薪酬进行管制?诸如此类的问题开始成为近几年社会讨论的焦点。《高管薪酬影响因素研究--理论与证据》这本书的主要内容来自作者的博士论文，在本书中，作者杨继东试图对上述高管薪酬相关问题做出回答。

收入差距拉大的一个重要表现就是公司高管与普通职工之问的收入差距呈现日益拉大的趋势。不可否认，高管薪酬往往是普通职工薪酬的十几倍，甚至几十倍。这样的薪酬差距是否合理?高管的高薪是来自管理者的权力，还是管理者的才能?什么是高管薪酬的决定因素?是否需要对薪酬进行管制?诸如此类的问题开始成为近几年社会讨论的焦点。

《高管薪酬影响因素研究--理论与证据》这本书的主要内容来自作者的博士论文，在本书中，作者试图对上述高管薪酬相关问题做出回答。

高管薪酬问题越来越成为社会关注的焦点。本书系统回顾了高管薪酬研究的主要文献，从多个视角对高管薪酬影响因素进行了深入的分析和研究：在委托代理理论的分析框架下，讨论了最优契约与管理者租金对高管薪酬的影响；在匹配理论的研究框架下，分析了才能、公司规模与高管薪酬的关系。为了考察薪酬制度对高管薪酬的影响，本书检验了同群效应是否导致了高管薪酬的膨胀，以及薪酬信息披露对高管薪酬的影响。在讨论薪酬管制的理论和现实措施的基础上，本文最后提出了基于利益相关者共同治理的薪酬管制视角。

作者杨继东通过研究发现：(1)根据Jensen和Murphy(1990)提出的薪酬绩效敏感度估计方法，利用1999—2007年中国上市公司高管薪酬数据研究发现，公司净利润每增加1000元，公司前三名高管薪酬增加O．82元，前三名董事薪酬增加0．76元。较低的薪酬绩效敏感度说明，近年高管薪酬的快速增长，很难通过绩效增加来解释。(2)随着风险的增加，高管薪酬绩效敏感程度降低。薪酬绩效敏感程度与风险负相关，符合最优契约理论的预测。公司治理水平越好的公司，高管薪酬水平越高。表明公司治理的改善有助于推进上市公司高管薪酬的市场化进程。(3)高管薪酬水平取决于高管才能与公司规模的匹配关系，才能与公司规模是互补的。本书研究发现，公司市场规模每增加1个百分点，前三名高管薪酬增加1．66个百分点。市场规模的扩张是解释当前高管薪酬水平上涨的重要因素。(4)基于中国上市公司高管薪酬数据，根据细分的行业类别划分同群公司，本书考察了同群效应对高管薪酬持续上涨的影响。实证结果表明：与t一1年公司前三名高管薪酬水平高于同群中值的公司相比，如果t一1年公司薪酬水平低于同群中值，那么t年公司前三名高管薪酬变动将多增加0．225个百分点，绝对值变动将多增加51000元。具有同群效应的薪酬设计显著提高了高管薪酬水平。进一步的研究表明，绩效更好、增长更快的公司以及国有企业更容易受同群效应影响，驱动薪酬上涨。公司治理变量与是否使用同群效应无关。这也支持了同群效应是一种有效率的薪酬安排。(5)本书考察了信息披露规则变化对高管薪酬的影响。经验结果并不支持政治压力假说和追赶假说。高管个人薪酬信息披露并没有显著影响高管的薪酬水平和增长速度。

本书的创新之处主要有四点：第一，在理论研究方面，不仅直接层面寻找高管薪酬影响因素，而且关注深层的制度特征和高管心理特征对高管薪酬决定的影响。例如，本书讨论了同群效应对高管薪酬的影响。第二，在实证研究方面，本书从多个高管薪酬理论研究的视角，检验了中国上市公司高管薪酬的决定因素，为理解高管薪酬和未来制定薪酬政策提供了丰富的经验证据。第三，过去国内学者主要关注委托一代理问题对高管薪酬的影响，本书借鉴匹配理论的研究成果，分析了高管才能、公司规模与高管薪酬的关系，从市场扩张的角度研究了高管薪酬变化的影响因素，为理解薪酬的市场化决定提供了新的研究视角。第四，现有薪酬管制主要基于股东和管理者之间的契约关系展开。本书认为，应该把利益相关者共同治理作为薪酬管制的理论基础。

《高管薪酬影响因素研究--理论与证据》的研究结果对中国高管薪酬问题具有重要的政策含义：(1)对上市公司而言，需要进一步提高薪酬绩效敏感程度，完善高管人员薪酬结构。通过提高公司治理水平和高管薪酬决定水平，来防止因管理者权力过大导致的自设薪酬。(2)公司要研究薪酬决定的具体过程，避免盲目参照同类公司设定高管薪酬，导致薪酬过快增长。(3)高管薪酬水平的膨胀可能是市场扩张的结果。面对市场因素驱动的高管薪酬快速上涨，政府的政策目标不是限制高管薪酬水平，而是研究再分配政策，以避免收入差距的拉大。(4)与成熟的资本市场相比，目前我国上市公司高管薪酬披露制度仍需完善，要加大高管薪酬披露的深度和广度。(5)高管薪酬契约并不是股东和管理者双方关系，它还涉及公司其他利益相关者的利益，要坚持在利益相关者共同治理的视角下，对高管薪酬进行监管。

第一章 导论

 第一节 选题背景

 第二节 研究意义

 第三节 研究内容与思路

 第四节 研究创新与局限

 第五节 全书结构安排

第二章 文献综述

 第一节 引言

 第二节 高管薪酬——激励与风险的权衡

 第三节 寻租理论——“偷来”的高薪

 第四节 人力资本理论

 第五节 其他理论

 第六节 小结

第三章 高管薪酬对公司绩效的敏感程度

 第一节 引言

 第二节 理论与方法

 第三节 样本选择和描述统计

 第四节 经验结果 

 第五节 结论

第四章 最优契约、公司治理与高管薪酬

 第一节 引言

 第二节 文献回顾

 第三节 数据

 第四节 激励、风险与高管薪酬

 第五节 公司治理与高管薪酬

 第六节 结论

第五章 才能、规模与高管薪酬

 第一节 引言

 第二节 研究假说

 第三节 数据与测度

 第四节 经验结果

 第五节 结论

第六章 同群效应与高管薪酬

 第一节 引言

 第二节 研究假说与识别策略

 第三节 样本选择

 第四节 同群效应导致了高管薪酬增加吗?

 第五节 同群效应有效率吗?

 第六节 结论

第七章 信息披露与高管薪酬

 第一节 引言

 第二节 中国高管薪酬信息披露的历程

 第三节 信息披露如何影响高管薪酬

 第四节 美国的经验

 第五节 结论

第八章 薪酬管制——利益相关者共同治理

 第一节 引言

 第二节 为什么应该进行薪酬管制

 第三节 政府的薪酬管制措施

 第四节 薪酬管制与利益相关者共同治理

 第五节 结论

第九章 中国高管薪酬：现状与未来

 第一节 中国高管薪酬决定的制度演变

 第二节 中国企业高管激励现状

 第三节 国有企业高管激励困境

 第四节 未来的研究课题

参考文献