本书在深刻的理论研究的基础上，运用理论探究与实证研究相结合的方法，以轻松活泼的语言风格，对领导胜任力特征、领导胜任力培育与构建、领导胜任力的价值实现及其现实意义等进行了深刻的阐述和详实的分析论证。本书在大量实例的基础上深化人们对领导干部能力素质的理解和认识，为建设高素质的领导干部队伍提出新的理论模型，为建立适合中国党政领导干部选拔、考试考核、激励、培训机制提供了新思路。

胜任力是现代管理科学，领导科学研究领域重点研究和关注的内容。本书从胜任力基本”理论出发，对胜任力的发展趋势，基本特征，研究方法以及胜任力模型开发应用进行了深入探讨。尤其是对胜任力“冰山”模型所隐含的基本要素分专题进行了详尽阐述。同时，还将作者最近开展的基层地方政府部门党政领导干部胜任特征研究成果作为重要内容一并推出。透过本书的内容体系。将给读者提供一个如何运用胜任力理论工具解决实际问题的新思路。给大家展示一个如何从胜任特征入手提高组织绩效和领导工作绩效的窗口，给人们开辟一个开发应用胜任力模型的新途径。本书的最大特色是将现代管理理论与实际应用研究紧密结合起来。是作者在领导科学，管理科学，领导心理学领域跋涉与探索的最新成果之二。本书题材新颖，内容充实，阐述具体明确，应用价值广泛。对各类企业领导管理人员，政府部门党政干部以及人力资源管理部门业绩考核，能力提升培训等具有重要的咨询，参考和借鉴价值。

第一章 胜任力概说

 一、胜任力是什么

(一)胜任力的由来

(二)胜任力的发展趋势

 二、胜任力包括什么

(一)国外学者的主要观点

(二)国内学者的研究现状

 三、如何了解胜任力

(一)职位分析

(二)胜任特征识别

 四、胜任力的重要作用

(一)基于胜任特征的领导者选拔任用

(二)基于胜任特征的领导者考核评估

(三)基于胜任特征的领导者激励和培训

第二章 好之者不如乐之者——领导者的职业兴趣

 一、兴趣与职业兴趣

(一)兴趣

(二)职业兴趣

 二、喜欢你的工作

(一)职业兴趣的表现

(二)领导者的职业兴趣

 三、工作、可以变得更有吸引力

(一)职业兴趣的发展过程

(二)影响职业兴趣形成的因素

(三)领导者职业兴趣的激发与培养

第三章 了解自己的需要

 一、行动的前提、走近需要

(一)需要的分类

(二)领导者需要的类型

 二、需要的特征

(一)需要的一般特征

(二)领导者需要的特征

 三、走出实现需要的误区

(一)领导者需要的几个误区

(二)领导者如何面对下属的各种需要

(三)需要的测量

(四)提高领导者高层次需要——从一则故事得到的启示

第四章 追求成功的动机是什么

 一、前进的动力——成就动机

(一)成就动机概述

(二)高成就动机领导者的特点

 二、什么影响了成就的欲望

(一)社会因素与成就动机

(二)个人因素与成就动机

 三、明天会更好——培养与激发成就动机

(一)培养与激发成就动机的意义

(二)培养与激发成就动机的一般方法

(三)成就动机培养的基本途径

(四)培养与激发领导者的成就动机

第五章 人生的价值目标

 一、鱼与熊掌，你选哪个

(一)价值取向的内涵

(二)价值取向的功能和重要性

(三)价值取向的表现形式

 二、了解取舍的误区

(一)权力取向上的误区

(二)金钱取向上的误区

(三)人生价值取向上的误区

(四)社会价值取向上的误区

 三、领导者的价值取向

(一)领导干部所应具备的基本条件

(二)领导者的基本价值取向

(三)组织人事干部的行为规范和价值取向

第六章 你把握自己的角色吗

 一、人生舞台，角色各异

(一)角色概念

(二)角色心理和角色心理的形成

 二、角色定位，各司其责

(一)角色冲突

(二)角色冲突的类型

 三、领导者的角色冲突

(一)领导者角色冲突的表现

(二)领导者角色冲突的成因

 四、演好自己的角色

(一)什么是角色调适

(二)角色调适应克服的几种心态

(三)角色调适的方法

第七章 人心不同，各如其面

 一、解读个性

(一)什么是个性品质

(二)个性的形成和发展

(三)个性的重要作用

 二、你需要什么样的个性

(一)个性差异

(二)个性的影响因素

(三)个性结构的优化

 三、领导者的个性与发展

(一)领导者的个性品质

(二)如何塑造领导者的个性品质

第八章 需要什么样的团队

 一、众志成城，团队的力量

(一)什么是团队

(二)团队精神

 二、团队的组织与领导

(一)领导班子对团队的影响

(二)领导班子心理优化的途径

 三、团队凝聚力的形成

(一)团队凝聚力的评价

(二)影响团队凝聚力的心理因素

 四、建设一个高效团队

(一)建设一个学习型的团队

(二)建设一个协作型的团队

(三)建设一个竞争型的团队

(四)建设一个创新型的团队

第九章 人际交往，重在沟通

 一、沟通，从心开始

(一)人际沟通及其特点

(二)沟通的类型

 二、沟通，也是一门艺术

(一)首因效应

(二)近因效应

(三)晕轮效应

(四)刻板印象

 三、是什么使你被人误解

(一)多疑

(二)自卑

(三)嫉妒

(四)自我中心

(五)交往恐惧

 四、领导者的人际沟通

(一)人际沟通模式

(二)领导者人际沟通技巧

第十章 让平凡的人做出不平凡的事

 一、人们需要激励

(一)需要、动机与激励的基本过程

(二)激励的心理效应

 二，让下属行动的有效方法

(一)关爱激励：同下属增进感情

(二)尊重激励：使下属得到心理满足

(三)宽容激励：博得下属的信赖

(四)赞美激励：使下属树立成就感

(五)批评激励：帮助下属成长

(六)目标激励：为下属指出努力方向

(七)信任激励：增加下属的责任感

(八)授权激励：鞭策下属积极向上

(九)待遇激励：满足下属的物质需求

(十)分享激励：增强下属的向心力

 三、领导激励心理

(一)领导者的自我激励

(二)领导者对下属的激励

第十一章 关于人才选拔

 一、人才选拔，掌握尺度

(一)人才选拔应遵循的原则

(二)人才选拔的要求

(三)人才选拔的标准

 二、如何让优秀的人才脱颖而出

(一)资格审查

(二)综合笔试

(三)结构化面试

(四)评价中心技术

(五)心理测验

 三、影响人才选拔的因素

(一)人才规划

(二)人才观念

(三)人才管理方法

(四)人员选拔的趋势

第十二章 领导干部的胜任特征

 一、优秀与平凡的分水岭

(一)胜任特征概述

(二)领导者胜任特征的基本内涵

(三)领导干部胜任特征

(四)胜任特征的评价方法

 二、怎样才是优秀的领导者

(一)胜任特征模型图示

(二)胜任特征模型的实证研究

(三)胜任特征模型研究的应用

第十三章 领导者的自我意识

 一、认识自我，了解自我意识

(一)领导者的自我认识

(二)领导者的自我体验

(三)领导者的自我控制

 二、工作中怎样认清自己

(一)自我意识在领导工作中的表现

(一)毛泽东知人善任的领导艺术

(二)陈云关于干部工作的领导方法和工作方法

(三)正确处理与领导关系的方法和艺术

第十五章 领导者心理调适

 一、心理健康，切莫忽视

(一)健康心理标准

(二)心理健康直接影响生理健康

(三)心理健康水平直接影响人的生活质量

(四)心理健康水平直接影响人们的工作绩效

 二、影响心理健康的主要因素

(一)遗传因素

(二)社会因素

(三)个人因素

 三、让你的心理更健康

(一)永葆乐观向上的心态

(二)正确地看待自己，积极地自我调整

(三)及时倾诉，减轻心理压力

第十六章 地方党政领导干部执政核心胜任特征实证研究总报告

 一、课题研究的重要意义

 二、课题研究的基本依据

(一)政策理论依据

(二)实践依据

 三、课题研究的思路办法

(一)子项目设计

(二)操作实施思路办法

 四、研究成果及其应用

(一)宁波市乡(处)科级干部胜任特征基本模型研究

(二)宁波市县局级党政领导干部核心胜任特征基本模型研究

(三)宁波市领导干部满意度基本模型研究

(四)宁波市领导干部情绪智力基本模型研究

(五)宁波市党政干部培训需求基本模型研究

 五、本课题研究的重要启示

(一)以加强执政能力建设为目的，以领导干部能力素质提升为目标

(二)运用现代领导科学理论，建立领导干部核心胜任力模型是突破口

(三)定性定量研究相结合，提倡求真务实的严谨治学精神是保证

主要参考文献

后记

第一章 胜任力概说

一、胜任力是什么

(一)胜任力的由来

1.胜任力概念的由来

胜任力(Cornpetence)的概念是由美国心理学家戴维·麦克莱伦(David Mclellan，1973)首先提出的。在其发表于《American Psychologist》杂志上的名为“测试胜任力而非智力” (Testing for Competence Rather-than forIntelligence)的论文中，麦克莱伦指出，“单凭学术能力倾向测验以及以知识为内容的测验并不能预测工作中的高绩效和在生活中取得成功，而一些个人特征和胜任力可以鉴别高绩效者”。不久之后，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来。那些把优秀者和一般者区分开的特性(即胜任力)正在诸如招募、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。

2.胜任力的研究应用

胜任力研究最早应用在了教育成就测验领域，随后就被其他教育领域和商业部门所采用。胜任力方法和传统的测验相比有着许多优点，正是这些优点导致了胜任力方法在今天的工商业领域被普遍采用。麦克莱伦总结了以下五点(1973)：

①了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功(即胜任力)，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。

②测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。

③胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。

④胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平。

⑤胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。

麦克莱伦的同事波雅提兹在其1982年出版的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》中把胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他/她所运用的知识体。”他认为，由于胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用性，这种通用性可以出现在不同的工作活动中。

后来，又有学者把胜任力定义为：能区分高绩效和一般绩效的知识、技能、能力，或者其他的一些特性。

山德博格在他的研究中指出：“工作中的胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。”他认为胜任力是基于具体工作情境的知识和技能，一个工作者特殊的工作类型决定了他将发展哪些胜任力，并将这些胜任力应用于这一类工作中。

美国国家人事管理局将胜任力定义为：个体成功执行工作角色或职业功能所必需的可测量的各类知识、技能、能力、行为以及其他特性。

罗茨提出了胜任力方程式：

胜任力=智力+教育+经历+道德规范+/-兴趣

帕拉哈拉德和哈莫尔把胜任力提升到了战略层次，二人在哈佛商业评论(Haryard Business Review)上最先提出了核心胜任力(Core Competence)的概念来指与市场竞争有关的独一无二的智力(Intellectual)、运作(Process)和生产能力(Product Competencies)。

阿瑟和奥斯认为胜任力是一组看得见的绩效维度，它包括个人的知识、技能、态度和行为，团队、团队采取的方法以及组织的能力等，这些维度与高绩效联系着，并且为组织提供了足够的竞争优势。这种定义认为胜任力涉及范围很广的个人、团队或组织的能力，具体包括：

①与当前工作绩效有关的知识或技能；

②形成在未来取得成功所必需的知识或技能；

③以高绩效个人或团队为标准的良好的智力或行为训练；

④提升工作或组织绩效的处理能力；

⑤带来独特竞争优势的新的思维和行为方式。

1970年，美国管理协会(AMA)开始了第一次大型的胜任力研究项目。研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜任力是一个成功管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的。美国管理协会花了5年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个人特质来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为“一般的知识、动机、特质、自我意向、社会角色和与工作有关的技能，研究结果辨别出优秀管理者工作成功的五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际问成熟度、在职成熟度。

在AMA胜任力研究之后，胜任力开始作为整合组织人力项目改进的干预的方式，这方面的前沿性工作是从Patricia Mclagan开始的。Mclagan介绍的胜任力模型重点强调计划、组织、整合和改进人力资源管理系统的所有方面：包括招募和挑选、评价、个人发展计划、培训课程设计、指导、咨询、持续计划和潜能辨别职业路径等。

Richard Boyatzis在大量实践基础上出版了《胜任的管理者：有效的绩效模型》，将Mclagan的工作向前推进了，Mclagan和Boyatzis一起指导把胜任力的发展和培训作为组织的共同文化，特别是对工作小组。但是这项有意义的标准没有得到重视，因为早在20世多280年代美国的胜任力干预不是由专家而是由一线管理者和工作执行者建构。

Boyatzis的著作通过连接三个影响绩效的方面来扩展胜任力：即工作需要、组织环境和个人胜任力。如果任何两个成分是连续的或适当的，就可能达到有效的绩效。作为胜任力模型的发展者，Boyatzis把有效影响工作绩效的行为表现作为胜任力干预的理由，在收集和分析个人实际工作中的绩效时，Boyatzis与Mclagan一样，强调系统分析的重要性。Boyatzis将胜任力辨别概念化，是一种比可观察的行为更深入的方式，能够通过培训进行复制。当管理风格被定义为管理者的技能、特征或个性特点时，这个概念指的是管理者表现出来的行为和价值观模式。

Lyle和Signe Spencer在对胜任力模型的操作上做了许多工作。Lyle和Signe Spencer在1993年出版了《工作中的胜任力：优秀绩效的模型》。这本书可能是最有研究倾向的，为胜任力模型提供了深入的理论背景。建立在前人工作的基础上，这本书为怎样发展胜任力模型，实现组织目标提供了指导，他继续了Boyatzis的胜任力定义，强调个体的个人特质是引起个体在工作情境下取得优秀绩效的重要因素。

在随后的研究中C.K.Prahalad超越了个体绩效的领域而进入了组织绩效领域，是组织胜任力的启蒙者。C.K.Prahalad提出了团队核心胜任力的本质是使组织在环境中有竞争力。核心胜任力代表着组织的团队学习，特别是分离的产品技能和技术的合作。在C.K.Prahalad和Hamel看来，核心胜任力有三个可辨别的成分：①提供进入变化市场的潜能；②对终端产品的有意义的贡献；③对竞争者来说很难模仿的竞争优势。核心胜任力全面的定义把组织的策略和职位联系起来。公司成功的重点是以胜任力为基础发展宽广而深厚的技能理解力(Hamel and Prahalad 1994)。P1-4

胜任力是领导者的基本素质，是衡量领导者的领导水平、领导绩效的主要指标体系。胜任力(Competence)的概念是由美国心理学家戴维·麦克莱伦(David Mclellan，1973)首先提出的。麦克莱伦认为，胜任力是与生活各方面结果联系着的绩效的组成部分。胜任力是一系列广泛的特性，只要与成功有关的心理或行为特征都可以看做是胜任力。为此，他把胜任力模型划分为知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机需要等六个层次。胜任特征通常用漂浮在水面上的一座冰山来描述。知识、技能属于表面的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层次的胜任特征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。胜任力的概念提出后，受到西方企业界和学术界的极大关注，胜任力研究成为全球管理界注视的焦点。20世纪80年代，胜任特征渐渐地成为一个时髦的管理概念，并在西方国家掀起了应用热潮，其他国家也开始胜任特征的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任特征模型和测量量表。以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来，那些把优秀者和一般者区分开的特性(即胜任力)正在诸如招募、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。许多学者认为对胜任力进行广泛、深入的研究将为新经济时代的人力资源管理开辟新途径。在传统人力资源管理向基于胜任力的人力资源管理转变的过程中，员工的胜任力正日益成为组织核心竞争力的关键，成为组织竞争优势的来源，对胜任力的合理利用和有效开发被视做保障组织发展的战略武器。胜任力概念已经对当代的人力资源管理实践产生重大的影响，而且必将在今后的数十年里继续在这一领域内产生影响。

对胜任力模型的研究开发，依据其核心胜任特征对各级各类领导干部进行培养教育、能力提升、业绩评估和选拔考核，对积极推进人力资源能力建设进程，建立和完善科学的领导人才能力评价机制，创新人才储备、培养、选拔、考核思路，拓宽领导人才选任管理工作思路，无疑具有重要的现实意义。其重要价值主要体现在以下三个方面：

一是有利于建立符合人才选拔实际需要的企业高层经营管理人员、党政领导干部胜任力模型。传统的人才选拔大多停留在以教育程度、知识结构、技能技巧、思想作风和资历背景来做出任用的决定，但往往知识丰富、技术能力较强的人不一定就是高绩效者。目前领导人才的公开选拔与竞争上岗是以能力为基础的选任机制，重点是对价值观(包括性格、态度、行为方式等)、能力、个人特质和学识等进行评估。考官根据拟应聘岗位胜任力模型，对应聘者价值观，以及其所表现出来的能力高低、特质差异进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策。而对应聘者的能力、特质和学识进行评估的最实际、最有效的方法之一是基于胜任力模型的一系列选拔技术。

二是有利于建立基于胜任特征的企业高层经营管理人员、党政机关领导干部能级考核标准体系。胜任特征的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化了的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现好的领导者及时得到奖励，以提高其工作积极性。对于工作绩效不够理想的领导者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助他们改善领导绩效，达到组织的期望目标。

三是有利于制订基于胜任特征的企业经营管理人员、党政机关领导干部能力提升培训方案。培训的目的就是帮助被培训者弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征状况分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训计划，帮助领导者弥补自身不足，有的放矢，突出培训的重点，既省去了分析培训需求的繁琐步骤，杜绝了不合理的培训开支，又提高了培训的效用，取得更好的培训效果，以进一步开发领导人员的潜力，提高组织效益。

坦诚地讲，相对于戴维·麦克莱伦教授提出的胜任力“冰山”理论模型而言，“冰山”上面知识、经验、技能、资历以及处于中间地带的职业兴趣、社会角色等似乎还不难理解，但“冰山”下面的意识、动机、需要、个人特质等却始终是难以清楚观察和准确把握的，而正是这些内隐性因素对人的观念行为具有决定意义的影响作用。胜任力理论带给人们的一个重要启示就在于，考察和选拔优秀者，除了知识要素、技能要素之外，更重要的在于了解和把握其胜任特征。从领导胜任特征入手提高领导绩效和组织管理水平，仍然是目前国内学术界、企业政府部门实际工作者迫切需要并花大力气研究和解决的现实问题。因此，本书以“领导胜任力”为题开展的探索尝试，正是基于一个探索者的心愿，希望在“冰山”下面做一些粗略的观察和描述，以引起人们在这一领域共同探索研究的兴趣。本书共由16章构成，大概可分三个部分。第一个是理论阐述部分，重点是对胜任力模型理论进行了介绍，并对其研究方法、发展趋势、应用价值等做了适当阐述，以便于学习掌握。第二部分是基本要素解释，也是本书的重点所在。针对“冰山”理论隐藏在水面下的部分，把领导者的兴趣、需要、动机、角色、价值取向、自我意识以及个性品质等以往领导心理学研究中的重要内容，从胜任力的角度再次进行分析讨论。正是这些内容才能真正体现出胜任力冰山模型理论所蕴藏的复杂性和丰富性。第三部分是开发应用。开发胜任力模型的最终成果要与实践应用相结合。本书特地选择了人际沟通、团队建设、领导激励、人才选拔、领导胜任特征以及领导行为艺术等实践性较强的内容来进一步予以阐述。同时，结合胜任力模型理论的发展趋势和研究的基本原则方法，将开展的宁波市党政领导干部核心胜任特征的调查研究成果作为重要章节一并推出。透过本书的框架结构和内容体系的介绍，力求给大家展示一个如何运用科学理论工具来解决现实问题的窗口，给人们提供一个如何认识和了解胜任力的新办法，一种开发应用胜任力模型的新途径。这也许是本书的最大价值和特色之所在。

与以往作者所出版的一些学术成果不同的是，为了便于读者学习和掌握，本书注意吸取国内外许多同类优秀成果的同时，在题材设计、内容构思和表述方式上颇费心思，从形式到内容都有了一些创意。

一是角度新颖。胜任力对国内的许多读者来讲，目前还是一个新的概念。以往我们注重知识素质、能力素质和品德素质，都是从一个方面来强调的，还缺少一个准确的概念加以整合。其实，这些要素或者方面都应当是胜任力的一个有机组成部分。本书把胜任力单独作为一个研究探索的课题加以理解表述，丰富了领导科学、管理科学和心理学的研究内容，开阔了人们的视野，尤其对于深入开展领导心理研究具有重要的借鉴参考价值。

二是内容丰富。胜任力所包括的内容是丰富多样的。本书从胜任力的“冰山”模型理论受到启发，将冰山深层所包括的一些重要内容显示出来，大大丰富了以往领导心理科学的研究内容，而且使这些内容从理论上都有所归属，自成体系，成为胜任力理论家族中的基本成员。因此，研究领导胜任力，建立不同类别、不同层次的领导胜任力模型，势必要从具体职位特征入手，依据职位特点对这些基本要素进行挖掘整理，而正是这些基本要素，共同构成了领导核心胜任特征的关键指标和行为观察点。

三是形式活泼。本书的章节设计独到，形式活泼。尤其是各章都以简明轻快的语言风格展示给读者，一则便于理解记忆，二则便于归纳提炼。避开了学术著作刻板紧张的风格套路，同时又不乏内容陈述的细致入微，具有轻松活泼、深入浅出，画龙点睛之妙。  四是注重应用。胜任力不是纯粹的学术语言，更是一种操作语言。胜任力概念之所以受到人们的接受与认同，与其能够有效地帮助人们解决人力资源管理当中的现实问题密切相关。本书以领导胜任力为题进行探讨，虽然无法避免仁者见仁，智者见智，但归根到底是希望有助于人们运用理论武器和先进的方法技术来解决实际问题。因此，本书将作者开展领导胜任力研究的最新成果《宁波市党政领导干部核心胜任特征实证研究报告》收入书中。虽然这一重要成果部分已刊载《人民论坛》《决策》等杂志刊物，但作为一个整体成果奉献在读者面前，增强了本书的学术研究价值和参考应用价值。

本书是作者在领导科学、管理科学、领导心理学领域跋涉与探索的最新成果之一。对各类企业人力资源管理部门、各级党政机关组织人事部门的实际工作者具有咨询、参考和借鉴价值，对企业领导人员、党政机关领导干部学习补充新知识、掌握新信息、创新思维、转变观念等也具有启发作用。本书还可作为高校、科研院所人力资源管理专业、应用心理学专业、微观经济学专业大学生、研究生的学习研究读物。同时，本书的部分重要章节对国内各类培训机构开展领导人员能力提升培训的课程设计也非常适用。

胡月星

2007年8月15日

《领导胜任力》一书，是作者在涉足领导心理科学研究领域的新思考与新探索。研制本书的目的，一是为了深入学习领导胜任力的相关知识体系；二是为各企业以及各地党政部门在领导绩效评估当中提供一种新的思路和方法。最近几年来，国内许多企业和机关单位加强了领导工作绩效方面的考核评估，并将尝试开发和建立领导胜任力模型作为评价依据。这种探索尝试对于改进领导考核管理办法，提升领导能力，增进组织绩效是非常有益的。可在研究开发过程中，普遍存在信息资料缺乏，理论知识储备不足等问题。有的虽然有创见性，但在基本理论的来龙去脉上，在方法工具的何去何从方面存在着困惑。模型建构、指标确立、工具研制开发等都需要系统地学习和掌握一系列相关理论知识和方法技巧。但由于事务繁忙，条件差异，知识信息缺少，在推进领导胜任力模型开发应用方面往往力不从心。鉴于此种情况，本书将领导胜任力单独作为研究系列中的一个重要课题，集中加以阐述和介绍，以利大家在工作当中学习揣摩。

在开展本书的研究当中，得到了许多前辈、领导、朋友们以及各相关单位、部门等方方面面的支持帮助。尤其是我的导师复旦大学首席教授苏东水先生在讲授东方管理课程时，曾经不止一次地强调将现代管理理论与实际发展需要相结合的必要性和紧迫性。东方管理提出的“以人为本，以德为先，人为为人”理念，既是对中国管理文化的集中概括总结，也是我们学习体会领导胜任力理论，建立适合中国实际的领导胜任力模型的重要理论依据。在此，首先对苏老师的培养教育表示衷心感谢！同时，国家行政学院政治部主任、北京大学公共管理学院博士生导师刘峰教授，国家行政学院人事局杨文明局长，国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任许晓平教授以及国家行政学院公共管理部副主任胡冶岩教授对作者的研究工作始终给予大力支持帮助。尤其是刘峰教授、许晓平教授、胡冶岩教授在干部培训班上的精彩讲课，和各位领导专家对领导力的透彻理解和诠释，为《领导胜任力》一书的孕育诞生起到了春风化雨般的作用。

任何工作离开了组织团队是难以成功的。《领导胜任力》一书的研制出版也同样如此。在我周围经常活跃着一些聪明灵活，勤奋苦干，奋发有为的年轻朋友们，他们给我提供了生活的激情和克服困难的智慧勇气。在编写书稿当中，阎力、赵阳、查佐明、范庭卫、程卫凯、王文新、王振华、袁书杰、朱馨侬、赵郝锐、杨鹏、李建良、何胤、田学英、刘轩、石慧、张晓辉、刘京、商涛、柳毅、李军素、孙虎林、顾明炜等先后参与了本书的编写讨论和调查研究工作。他们的智慧凝聚成书稿的点点滴滴。从2005年，我们这个小团队就已经着手开展领导心理的实证探索研究，宁夏、山西、江苏、广东、辽宁、浙江、广西等都曾留下大家跋涉的足迹，实地调查取得了大量调查资料，丰富了领导胜任力的前期研究成果。正是在这样的基础上，2006年，我们在国家行政学院科研部大力支持下，组织申报了国家社会科学基金项目《中国地方政府部门县处级党政领导干部胜任力实证研究》重要课题，并有幸获得了批准立项。这一国家级课题的批准立项，充分显示出胜任力研究的前瞻性、现实性和重要性，对于进一步深化领导胜任力探索研究，对于开发应用胜任力模型，无疑具有积极的推进和支持作用。

同时，我们还要感谢中组部领导干部考试测评中心吴瀚飞副主任、中组部研究室林弋副主任以及国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任杜振山、梁燕等领导朋友们的关心指导。在实证调查研究当中，宁波市委组织部、宁夏吴忠市委组织部、广东湛江市委组织部、大连行政学院、广西行政学院等部门和兄弟院校的领导朋友们也提供了十分难得的帮助支持，对此，深表感谢。此外，为出版此书，电子工业出版社的编辑同志精心策划，一丝不苟，同样付出了大量心血劳动，在此应当特别表示感谢！

顺便提及的是，我是一个特别喜欢看军事题材影片的人。最近一段时间，随着电视台的热播，我看了许多遍《亮剑》。主人公李云龙身上所蕴藏着的精神气质和胜任品格深深吸引着我，感染着我。他在战场上所体现的勇敢、忠诚、果断、刚强、执着、进取、聪明、创新、实在、灵活、坚持、激烈等典型品格特征正是一个优秀军事领导者所必备的。在构思《领导胜任力》这本书的时候，我一直也在思考这样一个问题：一个先进地区，一个先进集体，一位优秀卓越的领导者，其心理品质和核心能力特征与《亮剑》的精神气质应当是相通的，是可以产生深刻共鸣的。提高政府机关、企业部门的核心竞争能力，首先就要着力培育一种能够适应时代发展要求的团队精神和核心能力素质，我们的领导干部应当具备能够克服困难，刚强自尊的优秀个性品格。我渴望着在祖国辽阔的土地上，在各个企业部门、机关单位能够更多地涌现出类似李云龙这样的具有鲜明时代特征的先进人物。我们的责任和义务，就是探索和捕捉这些优秀领导者典型行为特征，为培养和选拔时代所需要的优秀企业家和各级各类管理人才提供咨询服务。

本书作为开展领导胜任力研究领域中的尝试探索，尽管做了一些努力，但仍然感觉单薄不足，许多方面还有待深入具体。在章节布局、内容搭配、资料分析和整体把握方面还存在缺憾。不当之处，还请大家原谅。

胡月星

2007年8月15日于北京