眼前的这本书，就是要告诉读者，如何通过奖赏员工以谋取最佳的效果。在经济较高程度发展的前提下，作者重在倡导精神和文化层面的奖赏，并用大量的事实告诉读者，如何在关键环节能够使物质奖励发挥关键作用。同时，又如何能够在奖赏的氛围下，使企业和员工真正地相融合，相互依存，共同发展，最终实现各自利益的最大化。

这样的书，能够帮助正在各自工作岗位上拼搏的读者，更快地找到各自所需要的答案。

杰米莉·威尔斯从开始做新闻和商业报道、编辑那时起，直到成为管理者，都一直在思考如何来奖励员工。她曾经做过《成功经营》杂志的编辑，也为多种出版物撰写过专题报道，其中包括驰名的刊物《金钱》。她曾为许多媒体工作过，也管理过自己的组织。作为大不列颠广播电台和第二频道(麦克夸利广播网)的高级编辑和记者，杰米莉在许多重大的商业性报道中给读者留下了深刻的印象。最近她又做起了澳大利亚广播公司新闻频道的播音员，是一位颇有影响的公众人物。

前言

第一章 如何选择正确的奖赏

第二章 主动积极的员工康健活动

第三章 家庭般的友好实践

第四章 现金分红和利润分成

第五章 社区公益项目

第六章 职业和个人发展

第七章 管理风格

第八章 特别活动

第九章 礼品和非现金奖励

第十章 营造令人称赞的工作环境

译后记

最好的奖励往往也最为简洁。但是，这种简洁要依赖于设计者精心比照公司的独特文化，然后才能独具匠心地被打造出来。当你要奖励员工的时候，就需要把短期的盈利需求与公司的长远目标结合起来，使其形成一种平衡状态。为了公平地进行奖励，你还需要仔细评估所要奖励的员工，看他们在公司中到底扮演怎样的角色。对于以团队面目出现的小组织，理想的方式是共享利润，让每位员工都能得到相同的一份，但是在分配前首先要做出一定的价值判断，以便尽可能地保证奖励的公平性，使奖励与被奖励者的执行情况相一致。同时，也要注意，不能逐字逐句地拷贝其他公司的奖励办法。这一点非常重要，但是往往容易被忽视，原因就在于你所采用的奖励方法必须适合你所在组织和员工们的独特需要，要让人们感觉到你的奖励是选择的结果。如果有可能，应当给予员工们选择奖励方式的机会。

你也需要事先推测出，你所给予的奖励到底能取得什么样的效果。是为了吸引员工把他们留在岗位上，还是结合了其他种种目的?要了解你的组织，什么才是你们公司的核心价值和文化?这种价值和文化是由每个个体所推动的，还是由团队推动的?要了解你的员工，了解他们的行为动机，看他们到底是为了金钱还是为了别的什么?再就是你需要知道，你到底需要多长时间进行物质奖励，一周、一个月还是一年?

在设立奖励系统的过程中，一定要吸引你的员工参与进来。梅勒妮·欧考娜认为，许多雇主处于施加报酬的终端，没有员工的参与，很难设立必要的奖励项目。使用奖励手段，不仅要让利润得到增长，也要让员工们得到发展，甚至让消费者也因此而成长起来。奖励应当被用来鼓励杰出者的优良业绩，或者是激励落伍者奋起直追。为了调动员工的积极性，需要正确地使用奖励，其诀窍就在于要能够辨别出员工们行为上的微小变化，然后找出不够理想的地方，通过奖励优秀者而敦促员工素质的整体提高。当然，你也需要学会策略性地敦促后者，例如，你大概要这么说：“你的工作方法已经有很大的改进，但是我们仍然需要做出更大的努力，以便取得更大的成绩。”

一种奖励的设定，应当是为了表明这样一种态度，就是你非常欣赏员工们所取得的某种成就。为了避免出现所谓的“相形见绌”者，并避免在员工们中间产生不必要的怨恨，应当一视同仁地奖励所有那些达到了公司考核目标的员工，而不管他们到底是实现了利润还是在行为上表现的中规中矩。只有这样，所有的员工便不再会互相之间进行攀比，而是要比照各种设立好的标准，争取使自己达标。如果你所做出的一项奖励非常清楚明白，就可以避免员工们发出“任人唯亲”的抱怨，或者产生其他的偏见。应当让其他的员工很容易地就看到，他们的同事为什么能够得到这一奖励。所以，既要考虑团队的奖励，也要考虑对个人的奖励。

所有的奖励都要根据公司的目标而确立，以便取得经济上的或者员工行为上的良好结果。后者可能包括要求员工们掌握新的技术，保质保量地完成工作，提前完成既定的工程项目，为消费者提供额外的服务，明确或者解决存在的问题，或者提出节约成本的方法等等。一旦员工们的所作所为产生了积极的影响，就应当及时地做出正式的奖励，或者是给予奖金，或者是赠予礼品，不要等黄花菜凉了才办理。特别是对于行为的奖励，不能等到人们都已经遗忘得干干净净才去颁发，那样的结局可想而知。同时，奖励还应当公开进行，要让员工们都明白，所做的奖励就是为了庆贺员工们所取得的成功。不要忽视员工们得奖以后的感觉，有了这种感觉，就可以使那些临时工甚至是兼职员工，也能产生自己已经成为公司一个重要组成部分的感觉。

P13-14

你如何对待你的员工，这比任何其他因素都更能决定他们在工作中的欢愉度。当前，在吸引和留住优质人才的拉锯战火热上演之际，选择以适当的方式对员工进行奖赏，这比以往任何时候都显得更为重要。澳大利亚的知名企业也都纷纷采取新的途径来犒赏它们的员工，这绝非是分发工资或者红利那么简单!

这本《赢在人心》罗列了在澳大利亚不同类型、不同规模的公司所采用的五花八门的奖赏手段。从成功的管理风格到家庭般的友好实践，再到康健活动的倡导，等等。

作为一名商务编辑和新闻编辑，在过去这些年里，我曾经见识过那些小规模的公司令人振奋的实例，它们确切知道该如何奖励自己的员工，公司的管理者是相当温和的。小公司的雇主们常常坦言：“我们没有大的资金预算用于奖励员工”——然而，正如这本书中所讲到的，你并不需要大的资金投入来认可员工的工作努力，因为，最好的奖励往往在资金上所费甚微，然而收益却无可估量。

有效奖励的效果无可辩驳：受到奖励的员工工作越来越投入，似乎也有长期为公司服务的打算了。而以奖励形式认可员工表现的公司雇主，也因此收获更高的生产效率和更丰厚的利润。

过去我们总认为，奖励，就势必与价值可观的红包和现金分红联系在一起。现在，这种理解应该被完全淘汰了吧。全球形势的不稳定，一连串公司的破产，以及对于公司CE0们的高额薪水所导致的争论，所有这些都让人不得不对现金红利的形式产生诸多质疑，现金奖励的形式可以依然存在，但是，它们应该更多地与工作表现紧密结合。

现在的奖励形式就更多元化了，包括营造家庭般友好氛围的工作环境、组织康健活动、准许一定的假期让员工参与社区活动和专业培训。还专门设立和安排了宠物日、瑜伽午休时间、咖啡休息室、公务用车，提供干洗服务、专为员工家里生病小孩设置的照料室……公司老板力图通过更好更完善的方式来留住自己的员工。

我之前曾致力于结合澳大利亚各类的公司实例，并对此进行分析：那些明智的雇主们是如何通过奖励的方式来达到自己的经营目的的。这本书的主要素材，来源于我与不同公司的员工和管理者的面对面采访记录，这些公司的员工都不足1000名，属于规模较小的公司；当然，书中也囊括了对一些大公司的案例分析。如果你真的想要在奖励员工的方式选择上有所收获，那么，相信从书中所提到的大量小贴士中，你总能找到适合自己公司的奖励方式。

在为本书搜集资料的过程中，我常常震惊于澳大利亚这些公司在对待员工问题上的两个极端：一方面，小公司的老板为感谢员工的辛勤工作慷慨解囊，为员工及其家属安排会餐的档次高得让人瞠目结舌；另一个极端，我接到一名员工的投诉说，他们每次上卫生间都要被扣工资——4澳元!我一直乐于倾听那些热情工作的人对他们的工作津津乐道，还有那名来自肯纳德设备租赁公司的员工，他热爱他的工作，以至于还说服了自己的两名兄弟同时加入到该公司工作，他的热情言词也让人精神振奋。同样的，还有蓝维尔京航空公司的那些高级管理者们，走出办公室，来到服务一线，同办理登机手续和机场维护人员一起工作。类似的说法都让人欢欣鼓舞。一些公司能恰如其分地激发员工热情，振奋员工斗志，这些方式和技巧都值得我们学习和借鉴。

有些公司对于员工的奖赏方式有着鲜明的澳大利亚特色。像充分发挥墨尔本杯节的效力，选择在悉尼港湾举行公司年会，以及在昆士兰州某个人烟稀少的矿山定点为员工安排瑜伽课程。在海外，也有一些公司的奖励方式堪称榜样，为我们所熟知。像金融服务集团MLC的那座位于悉尼北的12层的建筑，每一个细节都是充分考虑员工要求而进行的人性化设计，是奖赏与胜利的综合体现。

最后，我要感谢那些曾经抽出宝贵时间配合我做调查访问的公司老板、员工以及其他行业的从业人员，感谢他们提供的宝贵而丰富的信息。

杰米莉·威尔斯

眼前的这本书，就是要告诉读者，如何通过奖赏员工以谋取最佳的效果。在经济较高程度发展的前提下，作者重在倡导精神和文化层面的奖赏，并用大量的事实告诉读者，如何在关键环节能够使物质奖励发挥关键作用。同时，又如何能够在奖赏的氛围下，使企业和员工真正地相融合，相互依存，共同发展，最终实现各自利益的最大化。

这样的书，能够帮助正在各自工作岗位上拼搏的读者，更快地找到各自所需要的答案。

回顾每个人走过的路程，从初始感知人世，奖赏就会伴随着每个人成长，从大人的一个亲吻、一块糖果，老师的一句表扬、几片掌声，都会使人们逐渐明白对与不对，该与不该的区别。更有许多的佼佼者，以挂满胸膛的奖章、整墙的奖状，骄傲地展示着他们曾经拥有的辉煌。他们不仅走过正确的路，也在引导和影响着许多的后来者……

一个人如果能够用心做好自己的工作，贡献的不仅是效益，同时也会奉献出自己的精神力量，理应受到奖和赏，这不仅是激励他继续这种行为，更要激励周围的人们，正确效仿这样的行为，发扬这样的精神。这时，奖和赏本身，如何实现其价值，如何创新其方式，就显得别有学问。

我国也有我们自成体系而又行之有效的奖赏方式。在战争年代和“革命”年代，物质极度贫乏，革命者几乎居无定所，又时常是食不果腹，理想信念是他们的主要支撑，精神奖励是绝对通行的法则，如果在董存瑞、黄继光的英雄称号后再加上奖金××万元，那是对英雄的亵渎。与“反动派”动辄赏黄金、赐美女相比，我们的战士视荣誉为生命、将金钱比粪土，还真的推倒了“三座大山”，我国人民也凭着肩担手扛在一穷二白的大地上编织出了新中国的美丽蓝图。说到这里，也许有人要嗤之以鼻了，你那是老掉牙的货了，居然还拿来贩卖，如今早已是商品经济了……果真如此吗?

近来上网，看到一条并无多大轰动效应的消息：中国最高自然科学研究机构——中科院，居然搞了个纯精神奖励的“无奖金大奖”，效果又如何呢?当然，既是国家的最高科研部门，这个奖的特色除了“无奖金”，还有“严筛选”，绝非不花钱就慷慨赠送。在候选的21名个人和37个集体中，最终只评出个人奖2名和集体奖6个。这是一个双赢的奖励，从组织者来说，据院领导讲，不颁发奖励，就是为了体现科技人员为祖国无私奉献的崇高精神，尤其在当前的社会背景下，要大力提倡和激励科技人员发扬无私奉献的精神。而获奖者代表说，这种特殊奖励很有意义，是对获奖者工作的极大肯定，而且让他欣慰的是，获奖后竟有意想不到的收获，一些机构表示要资助他们的研究项目。

当然，商品社会是价值、利益多取向的，离开精神奖励的确不行，但单单的精神奖励也绝对不是万能的。例如，国家最高的科技奖励就是在人民大会堂(国家最高议事场所)举行的，除了红色证书、国家领导人讲话表扬之外，也少不了巨额支票。说到底，还是要用金钱来体现获奖者的劳动价值，回馈他们在科技方面所做出的巨大贡献。其实，道理一点就通，要奖必赏，“赏”字有口有贝，嘴为需求，钱乃满足需求，二者密不可分，天经地义也。脑力劳动者尚且如此，对于大多数的蓝领阶层乃至普通的民工，精神鼓励固然重要，尤其是起码的做人的尊严不能丢，但更重要的还是物质奖励，要使其投入与产出成正比。大批的农民工离乡背井，就是为了寻求新的生活，生存对他们是第一位的。作为管理者不能居高临下地嘲笑他们，因为许多人还没有上升到马斯洛先生划分的最上面一条线上，哪怕给他们一袋米、一桶油，他们也会从内心感谢你，同时萌生向上的动力。只要你奖励得公正、把握时机，方式得当，就能满足不同的需求。

在选择引进本书和翻译过程中，我们都强烈感受到了这本书的参考性和操作性，以及它毋庸置疑的实用性。无论你是一名普通员工，还是管理人员，相信都会开卷有益。  当然，本书的终极目标还在于更新和创新管理。特别是作为管理者，不管你管理的范围有多大，是一个团队、一个企业，还是一方天地，总有一个基本的目标，那就是取胜。取胜的过程因素很多，如选择正确战略、确定经营理念、培育文化品牌，以及和谐劳资关系、鼓舞员工士气等等。其中人的因素仍然最具决定性，问题就在于如何凝聚人心和智力，发挥每个人的最大效益。因此，如何选择正确的奖赏，在关键的时候往往会成为制胜的重要一环。

阅读这本书，不必按图索骥或对号入座，对一个管理者来说，现成的答案是没有的，首先要记住一条：任何事都可能时过境迁，要懂得随机而奖!只要你觉得可行，只要对方感到满足，那就大胆地去奖、去赏吧!也许，杰米莉·威尔斯女士撰写下一部书时，会收进您的创意奖赏。

杜丽霞

2006年1O月