情场上，你会谈情说爱吗？商场上，你会谈货论价吗？职场上，你会谈钱论薪吗？或许，你可以不是情场老手，你也可以不做商场高手，但在职场上，你不可能不去做一个谈钱论薪的好手！因为，唯有职场，才是我们大多数人一生的江湖，在江湖上行船，那是要用自己一生大部分的血汗推波助澜才能胜出的。本书让你学会在职场上谈钱说薪，学会叫老板心甘情愿为你加钱，为你提薪。即使你是为企业的发展做出很大业绩的人，你也要有一个全新的薪酬观念，丢掉那些传统的薪酬老观念，你才能成为企业加薪的佼佼者，你也才能成为老板的“薪”上常客。

为自己谋求财富是道德的，如果你的收入跟付出不成正比，那就考虑一下精神投资吧！本书教你如何让你的老板为你加薪的技巧，通俗、易读、规范、既重理论性，更重适用性；既重视创新，更具有指导性，是工作人员案头必备手册。

前言

第一章 钱途定位

　找准你的行业

　定位好，“钱途”好

　薪资期望值

　掌握新型薪酬制度

　面对“薪水面议”

　关注你的待遇

　泊位和钱途

第二章 自我估价

　谈薪之前的学问

　我的薪水我做主

　你能挣多少钱

　什么左右你的钱包

　为你的所值加薪

　获得万元月薪的标准

　签约的价位

　当薪水小于你的价值

　为自己估好价

　把握薪资方案

　应届生的薪事

　决定薪水的要素

　向百万年薪冲刺

第三章 与老板谈薪

　让老板了解你

　你是加薪者

　为何遭遇失败

　你也可以征服企业

　谈“薪”不成就谈心

　谈薪的口不难开

　我工作，我自由

　谈薪的准备

　追求高薪

　亮出你的撒手锏

　注重细节

　谈判桌前的提问

　洽谈有技巧

　谈薪的哲学

　应对老板的说法

　加薪需要的理由

　找准时机

　走出低薪困境

　巧问薪酬

第四章 谈薪忠告

　低薪人如何重获新生

　薪水里的猫腻

　薪酬谁来定

　不可忽略的考虑

　把握尺度

　避免高薪诱饵

　透明薪资也有噱头

　外企不一定能拿到高薪

　核算薪资要看的指标

　人才价格的变化

　职场双薪的秘密

　外企薪酬架构

　争取就是胜利

　“加薪”前的准备

　不要临时抱佛脚

　“数据”才是真功夫

　看透私营企业薪资“特色”

　留有余地

　谈钱说薪的“二十五条军规”

　需要避免的法律纠纷

第五章 打拼薪路

　面对高薪

　谁的月薪2500元以上

　敢和高薪结缘

　我优秀，我高薪

　让薪水更上一层楼

　获得年薪30万

　30岁前飞跃10万年薪

　瞄准更高

　成就高薪路

第六章 职场薪情

　薪水看涨职业

　研发的对口专业硕士参考薪资

　高薪的大城市

　市场类职位的薪资

　女性职业经理人薪资

　走一次回头路

第七章 赢薪高手

　让老板更快为你加薪

　保持“升升”不息

　让自己平步青云

　做一个职业明星

　你是让老板加薪的高手吗

　如何带着“金子”跳槽

附：主要城市及行业薪资全览

谈薪之前的学问

求职面试时难免谈起薪酬，一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，开价过高，难以被用人单位接受；开价过低，吃亏的又是自己。

怎样与用人单位协商薪酬？你必须首先应该知道几点：

(1)除非用人单位已经十分明确表态要用你，否则不要讨论薪酬；

(2)切勿盲目主动提出希望得到的薪酬数目；

(3)尽可能从言谈中了解，用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的；

(4)面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。

在面试过程中，如果用人单位要你开价，可告诉其一个薪酬幅度。如一定要你说出个明确数目，可问他们愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。

为减少讨价还价的盲目性，可到其他同类公司询问职位空缺情况和大概的薪酬标准，使自己心中有数。同时别忘了，福利也是你应得的报酬，如医疗保险、公积金、带薪休假、年底分红等。

理想的薪酬数，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而求职者应表现一定的灵活性。当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的。

我的薪水我做主

2006年全国应届高校毕业生人数达到413万，应届毕业生的就业严厉越来越大，这种情况下，在市场上求职的一些毕业生开始主动自降身价，甚至还有的毕业生打出“零工资”就业的口号，愿意不拿工资先干活。一味降低身价就能找到好工作吗？用人单位招聘毕业生的标准是薪水越低越好吗？求职过程中，毕业生究竟该如何面对薪水问题？“零工资”就业并不一定奏效，相反，应该在合理定位、理性职业规划的前提下，应该相信——我的薪水我做主！

1．选“银子”？还是选兴趣

两年前，上海某大学营销专业本科生小张和其他同学一起在人才市场找工作。基于兴趣和日常的观察，小张看好互联网行业的发展前景，想进入一家互联网公司发展。当时，他给新浪、雅虎等互联网业内名企都投了简历，然而，在竞争中，由于学校名气和专业都不占优势，小张最终没有获得Offer，到了离毕业还有3个多月时，不得已，小张扩大了求职目标，开始给各个行业、各类职位投简历，一个多月后，有家大型国有化工企业给小张发了面试通知，职位是销售经理助理，面试后的第二天，小张便收到了Offer，试用期月薪2500元。

正当小张准备签约时，一家互联网行业的公司也向他伸出了“橄榄枝”，职位是业务销售，底薪1200元，其他的收入就靠销售业绩提成。小张的父母都不赞成，认为大国企工作稳定，薪水也有保证，而这家互联网公司名气不响，薪水还要靠业绩做出来。小张当时也很矛盾，一边是稳定的工作和收入，一边是自己喜欢的行业，究竟如何选择？

反复思考后，小张作出决定：选择互联网公司。他的理由是：刚毕业最重要的不是眼前收入，而是走对路，进入自己真正热爱、前景看好的行业，将来一定会有发展。

刚开始时，销售工作非常辛苦，业绩也很难做出来，但小张没有放弃。慢慢地，经过努力，再加上互联网行业形势越来越好，小张的工作有了起色，业绩好了，薪水自然也是节节攀高。在公司做了两年后，正逢互联网复苏，行业快速发展，人才需求旺盛，小张跳槽到了一家互联网业内的知名公司，并做到了大客户经理位置。现在，小张月收入已经过万元，最重要的是，他对这个行业始终充满兴趣，工作一直很有激情。

2．当你遇到薪水问题  面对激烈的就业竞争，除了少数能够迈人跨国公司和名企大门的幸运儿之外，大多数就业中小企业的毕业生都必须面对薪水的问题。该如何给自己“定价”？当面对像小张这样两个Offer时，又该如何选择？“零工资”就业可行吗？小张的案例给我们提出这样一个思考：应届毕业生求职时，究竟该如何来看待薪水问题？

毕业生对薪资问题首先应该有个合理期望：

(1)工作好坏≠薪资高低。工作的好坏，不能单纯以薪资高低来衡量，关键看是否适合自己，自己能否胜任，以及是否符合个人的职业生涯规划。正如上文中的小张一样，面对2500元和1200元，一个是眼前相对较高的薪水，一个是自己个人的兴趣和长远规划，小张选择了后者。事实证明，当初看似放弃了较高的薪水，实则为长远的职业生涯发展开启了一扇通向成功的大门，而长远获得的利益回报也远远超过了短时期的微小损失。

毕业生在进入职场后的最初几年里都处于学习和积累经验的阶段，这个阶段最重要的任务是找到和明确个人的发展方向，进入一个持续发展的通道，如果过于看重薪水，很可能忽视了其他方面。

(2)放低身价≠获得机会。针对目前市场上有毕业生为获得机会，不惜“压价”，接受1000元、800元甚至更低的薪水，我们认为，毕业生调整期望值是应该的，但一味压低身价并不意味着就能获得更多机会。“对一个正规的用人单位来说，用人成本当然是考虑的问题，但其前提首先是这个人是否符合岗位的需要，是否具备了岗位所需的能力和素质，一个正规的企业不会因为某个人‘要价’特别低而决定聘用他。”对于毕业生来说同样如此，用人单位是否录用一位毕业生，看重的应该是其综合素质、发展潜力、价值观等方面，企业不会因为这个毕业生要价1500元，另外一个要价1700元，就决定用1500元的，关键还看两者综合素质的比较。

因此，比较合适的做法是，毕业生可以参考权威部门发布的毕业生工资指导价、同学Offer的平均价位等，给自己定一个可接受的薪资范围，在这个范围内提出自己的薪资要求，而不是刻意“压价”或者动不动就“愿意白干”。

3．我的薪水我做主

尽管在激烈竞争下，毕业生更多地处于被挑选的地位，对用人单位给出的薪水也往往难以“讨价还价”，但是，薪资主动权并非完全掌握在老板手里，毕业生在这个问题上也并非完全被动。毕业生应该在更长远的层面上，主动规划自己的职业，从而做到“我的薪水我做主”。

小张心仪于互联网公司，但对方只给出了1200元的Offer，面对这一问题，小张虽然不能改变，但他看到的是这个职位长远的回报和发展前景，有了这一条，薪资的增长是迟早的事；同时，小张放弃了2500元的Offer，更体现了他没有被薪水牵着鼻子走，勇于选择个人兴趣的勇气。

(1)薪资掌握权，职业生涯的明确定位。明确的职业生涯定位有助于前程的发展。有了清晰定位，做到人职匹配，选对适合自己的职业，那么个人能力就能得到最好的发挥，个人的主动性、创造性也都能被激发出来，工作业绩一定会好，且能获得长远发展。从某种程度上来看，等于掌控了薪水的主动权。

很多应届毕业生没有职业生涯规划意识，或是不知如何进行规划，这种情况下你需要敏锐的洞察力，需要全面了解自己的能力，必要时不妨请求专业人士的协助。制定了自己的职业生涯规划后就不要轻易改变，作好吃苦的准备，要相信风雨过后会有彩虹。

(2)达到定位薪资：不断学习。要想达到设定的职业发展目标，达到理想的薪资水平，除了坚持不懈地努力之外，还需要在每一次面临挑战时作好充分准备。需要不断提升自身的综合能力，包括技能、知识、经验等，增强竞争力，练好“内功”朝着目标迈进,在做好眼前工作的同时，抽出空余时间参加各种与本行业、职业相关的培训，坚持观察行业动态，提高对行业的认识，提升职业技能，在工作上能够更加专业化，为公司创造出更多的财富。而当你在工作中遇到困难，要像一个勇士一样去迎接“战斗”，因为，每战胜一个困难，就向自己的目标前进了一步。这样，一步一步，你会发现，你的身价在不断地提升，离成功也就越来越近了。P24-27

情场上，你会谈情说爱吗？

商场上，你会谈货论价吗？

或许，你可以不是情场老手，也可以不做商场高手，但在职场上，你不可以不去做一个谈钱论薪的好手！因为，唯有职场，才是我们大多数人一生的江湖，在江湖上行船，那是要用自己一生大部分的血汗推波助澜才能胜出的。

但是，我们在职场上谋求事业发展的时候，却往往对谋求报酬显得很被动，或尴尬、或焦虑，甚至手足无措。

为什么会这样呢？主要是我们在职场上往往还不会谈钱论薪。

我们在对待自己的薪酬上，大都是遵循着习惯的传统观念——

1．没有工作经验的求职者——“依公司规定”

对于无经验的新进人员的薪酬，一般公司都有很明显的制度，由于新人的工作能力、表现都无过往记录可证明，因此缺少谈判空间，对于新进人员来说，自然把“入门”看成最重要的事情，有公司愿意提供机会，已经很是感激，想得最多的当然是努力培养自己的实力，至于薪资方面则毕恭毕敬地听从公司规定，个人无话可说。

2．有工作经验的求职者——提出一个合理的范围

当工作一年以上之后，已经了解所谓的“底薪”、“全薪”的差别，以及该公司的薪资架构，比如说月薪不高，但一年固定发薪水，或者每年会视业绩发放红利、股票等，这时，在调整薪水时即使会向公司提点自己的看法，但诚惶诚恐，小心翼翼，还是听从公司的意图。

3．如果你不确定自己提出的“希望待遇”是否恰当，最多的想法是请教对方——“这样的职务通常在贵公司的待遇如何？”

一般人如果没有足够的把握，总免不了担心：若提出的待遇太低，自己吃亏不说，还可能被对方怀疑是否能力不足，以致缺乏自信；若要求偏高又可能被摒除于“列入考虑”之门，由此可见谈钱说薪确实是门大学问。

学会在职场上谈钱说薪，是学会叫老板心甘情愿为你加钱，为你提薪，当然也不是向老板漫天要价，显得既贪婪又无诚意。

诚然，谈钱加薪，不能一相情愿。

一般来说，加薪主要有两种情况：一是企业根据整个行业薪酬状况对员工进行加薪。但是，总有一些人既不满足于现有的薪资，又没有获得自己认为合理的加薪待遇。这个时候，一个问题就产生了，是不是应该向老板提出加薪？有没有提出加薪的底气？加薪，又该如何向老板提出？

人力资源主管常常在招募新人时，会碰到一个实际而又矛盾的问题——要以什么价值标准来用人呢？在候选名单中，往往有些人能力就是强，潜力就是好，可惜，薪水太贵，资历又太浅，招进来准会压死现职的同人。

在许多的考虑与妥协下，用人又回归过去传统的价值标准：

高一点的学历，久一点的专业背景，只为了维持眼睛看得见的公平，只为了在部门內，让现职员工能心服口服。在这样重重的考虑与妥协下，往往我们放弃了最好的人选，因为，价码太贵，內部无法建立所谓公平原则；因为，资历太浅，担心新人压过老人，打击士气。

1．你真正的价值在哪里

有一个企业前总经理被工会公投罢免下台，其中一个原因是：工会不满他削减员工福利，却高薪聘请两位副总或执行副总进驻公司。从员工的眼光看来，这些领高薪的，或许只会打打高尔夫球，只会交际、应酬，而真正替顾客提供服务的是他们这群实际的执行者，而不是那些坐领高薪的人，在薪资的分配上，是不公平的。

这话说来似有几分道理，但从薪酬的角度来看，却是错误妁，因为薪酬的标准应该建立在真正的价值上。

一个服务员为饭店服务，假设他尽忠职守，做好自己应有的职务工作以及提相对满意的服务，为饭店带来的实际价值是每月六万元，为了犒赏他，饭店每月给予服务员五千五百元薪酬。

而被认为坐领高薪的副总或执行副总，或许打打高尔夫球，或许交际应酬，但他带来的市场与价值，可能是每月一千万、两千万，那你觉得公司要怎么犒赏他们呢？也是五千五百元吗？从价值观点上看，什么才是真正的公平呢？吃大锅饭？或每人分一杯羹的薪酬观念？这些在现今的环境里，已渐渐离我们远去。

2．职能专才决定你的薪酬

假设名节目主持人A与B，就主持能力来讲，或许相当，就长相来讲，也算相当；但两个人的主持价码，却相差悬殊，可能A的主持费一百万，而B却只有六万。其实他们的差异，就影视版的说法是知名度及卡司价码不同；而就薪酬观念是职能专才不同。

经济学的观点说：有一只看不见的手在操纵着市场。若你的薪酬价码是五万元，只要有公司也愿意用五万元聘请你，你们就银货两讫——成交；若觉得你有五万元的价码，但没有公司愿意以此价码招聘你，你就会在一次、两次、三次的面谈中，把自己的价值妥协至别人可以接受的价位，直到成交为止。

若员工的价值已超过公司能给予的价码，自然地，他会找到符合他薪资期望的公司，然后跳槽。

3．智能资产取代学历背景

有一个薪资的观念叫薪酬公平论，每个人在市场的价值，好似一个铜板的两面，一面是你的学历、背景、努力、能力等；另一面则是你的薪资价值。若铜板的一面重于另一面，市场就会借着自然淘汰或自然流失，来改变这两面差异。

薪酬公平论在环境的变迁与市场竞争下，传统一面的学历、背景、努力、能力等等，可能要被职能专才及智能资产所代替。谁能改变市场生态，赢得胜利，谁就是价值的代表。

你也许觉得：我在公司的价值是从走入公司第一天起到现在，这么多年来，我把青春都奉献在此，所以公司应该犒赏我。’就情感上来说，是的；但若员工二十年前的工作价值和二十年后的工作价值是一样的，为什么公司要付两倍的成本去养一个只有一倍薪水的员工？

个人的薪资标准应该建立在自由市场的价值上。若你在某公司得10万元薪水，但你辞职后，只能找到四万元的工作，这差额代表你用你的年资与忠诚度换来的。

你对公司的价值，是否是可携带的价值？这是每个现代员工应仔细去思量的；再被雇用的能力，考验着职场的芸芸众生。

4．懂得运用知识才是真正赢家

有一个故事说，主人要往外国居住，就叫三个仆人来，把家业按个人才干给他们银子，一个人五千，一个人两千，一个人一千。领五千的仆人随即拿钱去作买卖，另外赚了五千；领两千的仆人，也照样赚了两千；领一千的仆人则把银子埋藏在地里。过了些时日，主人回来和他们算账。领五千、两千的仆人，因为为主人增加了财富，受到主人的款待又加派任务。那领一千的仆人则遭主人责骂。“你这又恶又懒的仆人！就是把银子放给兑换银两的人，亦可连本带利收回。”主子便把一千两银子收回，给了那原先五千两银子的仆人。每个人的价值，犹如此例中的五千、两千、一千，你是哪一种呢？

5．你的附加价值在哪里呢

工业时代，创造机器大量生产，拥有资金、设备，是有形的财富；在信息网络化、组织扁平化的今天。信息和知识成为竞争利器。谁能改变现有的工作流程，不断地创新，发明更具爆发力的产品，才能为组织带来竞争力，带来利润。或许你从某大学毕业就非常地自满，但今天所有的学历、背景仅是谋职的敲门砖，犹如五千、两千、一千的才干，真正的职场赢家，是那些学习能力绝佳，知道如何取得知识、储存知识、善用知识并创造奇迹的人。

即使你是这样的人，你是为企业的发展作出很大业绩的人，你也要有一个全新的薪酬观念，丢掉那些传统的薪酬观念，你才能成为企业加薪的佼佼者，才能成为老板的“薪”上常客。