人性最深切的渴望就是拥有赞美，并非所有的赞美都能使对方高兴，我们常犯的错误就是不善于赞美，其实，赞美是一种有效而且不可思议的力量！如果您还不屑于赞美或者不善于赞美，那么现在就请打开本书，从头读起，学习这种最伟大的领导艺术。当你读完这本书后，一定会认为很有道理，并且有一种顿悟的感觉。当你将书中所说的赞美方法加以融会运用之后，你会发现，管理是一种很简单也很愉快的事情!

曾经看过一副职场漫画：“一个人在爬山，抬头看到的是人们的屁股，向下看到的是人们的笑脸，左右看到是人们的耳朵和眼睛。”这则漫画说明了职场的艰辛和无奈，也说出了一个事实：管理者已经习惯了训斥员工，而不是赞美员工（因此，员工只能看到上面人的屁股）。也正因为此，他们在很辛苦地和员工进行沟通后，发现效果并不理想，员工与管理者之间的关系竟然越来越疏远。“沟通”在管理中从来都是一个热门的话题，但人们更多的强调的是信息的通畅，而忽略了其中人类对情感方面的需求。当人们的物质越来越丰富的时候，工作并不仅仅为了生存的需要，这时人们会对其他方面（如尊重、安全等）有更多的要求。因此，赞美在经济持续增长的今天就显得尤为重要。而我们现在的很多管理者，要么就不屑于赞美，要么就不善于赞美。本书的选题和创意正在于此。

第一章：赞美是提高绩效的良药--人人都

需要赞美

领导的赞扬是下属最需要的奖赏 ／003

赞美是理想的黏合剂 ／005

用赞美消除员工的恐惧 ／009

通过赞美提升领导力 ／012

赞美积聚人气 ／014

建立和谐的工作环境 ／017

用赞美来挑起合理的竞争 ／019

第二章：用心去播种--赞美的前提条件

心胸开阔方能成就大事 ／025

赞美每一位员工 ／028

信任是一种崇高的赞美 ／031

真诚的赞美没有人能拒绝 ／034

赞美曾帮助过你的人 ／037

应该重点赞美哪些人 ／040

站得高才能看得远 ／042

赞美之前先了解自己的下属 ／043

赞美因人而异 ／045

热爱自己的下属 ／047

满足员工的重要性 ／051

记住下属的名字 ／053

赞美要有的放矢 ／056

第三章：这样赞美最有效--赞美

高手的绝招

公开的赞美最令人激动 ／061

先抑后扬的赞美技巧 ／063

让员工自己赞美自己 ／066

"虚假"的赞美也很有效 ／067

简单的赞美更有效 ／070

赞美要及时 ／071

授权是最真的赞美 ／074

赞美员工的潜能 ／077

头衔赞美法的神奇功效 ／078

倾听是一种最可靠的赞美 ／081

赞美从小处入手 ／083

有创意的赞美最受欢迎 ／086

随时持续地赞美员工的表现 ／091

请教是一种不动声色的赞美 ／D93

对失意下属的赞美最感人 ／096

无声的赞美最高明 ／099

间接赞美法 ／101

选对时间说好话 ／103

鼓励下属互相赞美 ／105

原谅也是一种赞美 ／107

赞美怀有敌意的人 ／110

微笑地赞美 ／112

嬉笑怒骂皆赞美 ／115

表扬有缺点的员工 ／117

第四章：批评听起来也可以很悦耳--把批评

融入赞美之中

弄清楚事实后再批评 ／121

懂得宽容 ／123

替代批评的N种方式 ／126

换位思考 ／129

批评也要因人而异 ／132

为什么要批评 ／134

温柔的训斥让人心动 ／136

尊严任何时候都不可侵犯 ／139

批评也要看时机 ／142

该责骂时就出口 ／144

"一切责任在我" ／147

第五章：千万不要踏地雷--赞美的误区

赞美会让人误解吗 ／155

赞美最怕画蛇添足 ／157

过分夸张的赞美很虚伪 ／159

人云亦云的赞美最乏味 ／161

空洞的赞美很无聊 ／164

假充内行的赞美很可笑 ／166

赞美中庸很不明智 ／167

赞美犯忌讳是最严重的错误 ／168

领导的赞扬是下属最需要的奖赏

富兰·塔肯顿是一支橄榄球队指挥反攻的四分卫。有一次，他参加一场要求他拦阻冲势迅猛的擒抱员的比赛。

这个队的四分卫几乎从不进行拦阻。他们的重要性经常由防卫者决定，因为这样的拦阻可能导致他们身体受伤。但这个队比分落后了，需要一次出其不意的得分机会。此时塔肯顿上场进行拦阻，跑垒者顺利得到一个底线得分，使塔肯顿所在的球队赢得了这场比赛。

第二天，队友们看比赛录像的时候，塔肯顿希望他所取得的成绩能够得到大家的嘉许。但是，他始终没有得到任何人的赞扬。看完录像后，塔肯顿走近教练巴迪·格兰特，问道："教练，你看到了我的拦阻是不是?你怎么会对它一点看法都没有?"

格兰特回答道："我确实看到了这次拦阻。妙极了，富兰，在那儿你总是干得很卖力。我思量我不用特意告诉你的。"

"噢，"塔肯顿回答道："如果你再想让我去拦阻的话，你该这么做!"

可见，人是不能缺少被人称赞的。

鼓励、赞赏和肯定，会使一个人的潜能得到最大限度的发挥。上司对下属，不要期望太高，看到对方的每一个进步，都应及时予以鼓励和肯定，每次小小的进步都会使他们平添几分成就感，激励着他们往前冲刺。

可现在我们见到更多的一种情况是：当一个雇员退休或逝世时，他的上司往往对他和他的工作说些好听的话，但当他活着和在职的时候，却从来没有赞扬过他，而总是吹毛求疵，动辄批评。因此我们常常可以听到一些雇员议论他们的领导，说他只会大声训斥他们的错误，从来不表扬他们。这种抱怨多得出人意外，而且都是来自那些多年来忠心耿耿努力工作的人。

老练的和有经验的管理者不会总是狠狠地训斥员工，而是正确地分析问题，并且肯定员工多年来出色的工作成绩。

我曾认识的一个公司的老总，他很善于激励员工，他有一种使员工皆大欢喜的激励方法：给自己的下属就某方面的能力排座次，使每个人按不同的标准排列都能名列前茅。比如：小李是本单位第一位海归，小王是本单位第一位博士生，小郑是单位计算机专家……人人都有个第一的头衔，人人的长处都得到肯定，整个集体几乎都由各方面的优秀分子组成，你能不说这是一个生动活泼、奋发向上的集体吗?

请千万不要十白表扬人，这是促使人们更加努力工作的最好办法，这种办法适用于生活的各个方面。打一个通俗的比方，你的妻子或许很胖，但你要说，正是她这种丰满不凡的健美吸引了你和其他所有的人，这样，她就会为你做任何的事情。所以说，即使是某项工作中的一小部分完成得很好，你也应该表扬一番当事人。你要相信，受表扬的人将会全力以赴地把工作做好。有些领导人常常不敢表扬下级，因为他们想，受表扬的人可能会因此翘尾巴，进而对工作有所懈怠，然而，这种想法完全错了，每个人都希望得到赞扬，赞扬是最有效、最廉价，也可能是最好的管理工具。

毫无疑问，人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职位等方面的愿望，除此之外，人们更加追求的是个人荣誉。

曾有机构做过一份民意测验，结果表明：89％的人希望自己的领导给自己以好的评价。在单位里，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是下属最需要的奖赏。

时至今日，仍有人信奉"重赏之下必有勇夫"的信条，但我们越来越多的发现，很多人事实上并不是全为工资工作。况且，在实际管理过程中，物质激励具有很大的局限性，比如有的单位，奖金不能随意发放。此外，下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，领导的赞扬既不需要冒风险，也不需要本钱或代价，而且可以很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。P003-004

赞美是一种有效而且不可思议的力量!

美国著名的心理学家罗森塔尔与他的助手们曾在一所小学做过一项实验。他们声称要进行一次"未来发展趋势测验"，并以赞赏的口吻将一份"最有发展前途者"的名单交给了相关老师，并告诉他们必须要保密，以免影响他们实验的正确性。

其实这些"最有前途"的学生都是随机选择出来的。但是8个月之后，奇迹发生了，凡是被选上的学生在各方面都表现得非常优秀。显然，罗森塔尔的"谎言"发生了作用。因为这种"谎言"对老师产生了一种暗示，从而左右了他们对学生的评价。

人们将这种现象称为罗森塔尔效应。这种现象表明：对于每一个孩子，他能否成为一个天才，很大程度上取决于他们的老师与家长是否可以像对待天才一样热爱他，期望他，教育他。

每一个人都希望得到别人的赞美，赞美是合乎人性的领导法则。这个法则也适应企业员工。对员工适当得体的赞美，会使你的员工感到很开心，很快乐，进而提升他们的主人翁意识与强烈的进取心。

许多企业的管理者都善于用赞美这种方式对员工进行有效的激励。

美国的玫琳凯公司的总裁玫琳凯·艾施认为："赞美是激励属下最有效的方式，也是上下沟通中最有效果的手段，因为每位员工都需要赞美，只要你认真寻找，就会发现，许多运用赞美的机会就在你的面前。"

玫琳凯公司对员工的赞美并不局限于口头，他们更注重用具体的行动来表达对员工的肯定，对他们才华的赏识。

凡是在该公司员工的生日那天，员工都会收到一份生日卡与一张祝福卡；每个新到公司的员工，第一个月内便会获得玫琳凯·艾施的亲自接见；每一位成绩突出的员工，都会受到玫琳凯·艾施格外的礼遇……

当公司的每位员工取得比上次更优秀的成绩时，就会获得一条缎带作为纪念。公司总部每年都要举行一次"年度讨论会"，参加的员工都是从公司中选拔出来的优秀员工代表，他们被要求身穿象征荣誉的红色礼服上台发表演说。

玫琳凯·艾施从不吝啬自己的赞赏之词，每一次，她真诚的赞美都会深得人心。这些都极大地提升了员工的工作热情与积极性，也让玫琳。凯的事业获得了极大的成功。

一向以节俭著称的洛克菲勒告诉人们，他成功的秘诀不完全只是依靠自己的"吝啬"，更重要的是他从来不会在员工犯了错误之后，只是盯着他们的错误大加指责。曾经，他的一位生意合伙人艾德华·贝佛由于一时大意，在南美经营一桩生意时出了差错，使公司在一夜之间损失了近百万美元。几乎所有的人都认为，贝佛一定会遭到洛克菲勒的责骂。但是在事后，洛克菲勒只是对他说："恭贺你保全了我们全部投资的60％，棒极了，我们没有办法做到每次都那么幸运。"

团队的成功一步也离不开成员的支持与配合，因此，对于下属的努力，管理者不能视而不见。一些管理者固执地教条式地认为，如果过多的让员工得到肯定与赞许的话，那么，员工会逐渐对这种激励感到麻木，最终会影响激励的效果。其实不然，以下的例子能很容易地说明问题。

有一位乡村的农妇，在家人辛苦地工作了一天之后，竟在他们的面前放了一大堆草。于是，家人大怒："你是不是疯了?"

这位农妇从容地回答说："噢，想不到你们还注意到了。过去的20多年里，我一直辛辛苦苦地为你们做饭，你们却从来没有告诉过我，你们吃的不是草。"

每个领导都想拥有一个高效的团队，每个领导都想能使自己的事业获得成功，这些都毋庸置疑地需要赞美员工的勇气与信心。一位理智的管理者，他们真诚地欣赏员工的每一点成绩，每一次努力。  现在，就请打开本书，从头读起，学习这种最伟大的领导艺术。当你读完这本书后，一定会认为很有道理，并且有一种顿悟的感觉。当你将书中所说的赞美方法加以融会运用之后，你会发现，管理是一种很简单也很愉快的事情!

赞美对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。--杰斯·雷尔(美国著名心理学家)

可以说人的不是，不可伤人的自尊；可以公开赞美，不要私下里责备。--马克·吐温(美国著名作家)

只有每一小步都受到鼓励，人们才敢尝试迈出更大的步子。--小克劳德·乔治(美国管理学家)

绩优的干部渴望得到上级的评估、赞美和表扬。如果管理阶层不这么做，这些干部就无法看到自己对企业的贡献，从而造成士气的低落。--诺斯博士(英特尔的创始人之一)

当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢? --戴尔·卡耐基(美国著名成功学大师)