如果你的员工还只是充满对公司“应该怎样”的抱怨，那就请他阅读这本书吧!如果你的老板还只是进行对员工“必须这样”的指责，那就向他推荐这本书吧! 本书揭示了老板的思维，同时也披露了员工的想法，让老板和员工都能明确了解对方的需要，真正使企业成为实现各自价值、满足各自需要的平台。本书试图给老板和员工搭起一座理解沟通的桥梁，让双方都能理解对方，更好地在企业中进行合作，老板通过利用员工的努力得到更大的利益，员工通过老板提供的平台获得更大的发展，实现社会、企业、老板、员工等方面的多赢。

老板和员工就像是来自两个星球，一个来自金星，另一个来自火星，如果没有交流，就很容易发生误解。

本书揭示了老板的思维，同时也披露了员工的想法，让老板和员工都能明确了解对方的需要，真正使企业成为实现各自价值、满足各自需要的平台。

老板：

先有贡献，后有报酬，出多少活得多少报酬。节约一分钱成本比获得一分钱收益要好，也更容易掌控。创新成功自然风光，但因创新而死的比因创新而成功的要多得多，模仿就更容易成功了。我只关注结果，不关注过程，因为市场不会关注过程，对手不会关注过程。不要总是要这要那，在你要之前，先表现出你有资格、有能力。一件事情，十次出现两次，就应该订立制度。

员工：

先有报酬，后有贡献，拿多少报酬干多少活。多投一分钱，获得的收益可能就不止一分钱，为什么不预期未来呢?模仿的企业都不可能成为领导者,而且名声也不见得好。结果是由过程而来的，过程也是应该受到关注的，没有好的条件，没有好的思路，叫我们怎么做事情？一件事情，十次出现八次，也不一定要订立制度。

……

第一篇 老板的困惑

 1.员工到底需要什么?

 2.你在为谁工作?

 3.制度是干什么的?

 4.为什么员工工作没有激情?

 5.为什么员工不愿意和老板沟通

 6.为什么员工这么容易跳槽?

 7.为什么员工做事总不到位、不上心?

 8.应该“以人为本”还是应该“没有任何借口”?

 9.为什么员工不像我做员工时候那么敬业?

 10.敬业先得乐业

 11.为什么员工不明确提出自己的要求？

 12.员工怎么这点素质都没有呢?

 13.为什么员工不接受批评?

 14.为什么员工总有那么多“抱怨”?

第二篇 员工的抱怨

 15.老板到底需要什么?

 16.制度是干什么的?

 17.先有待遇还是先有贡献?

 18.要怎么样才算敬业?

 19.分工不是自我，团队不是和稀泥

 20.是员工还是仆人?

 21.为什么办公条件都会这么差?

 22.老板为什么不关注我们想要什么?

 23.为什么老板不信任员工?

 24.为什么老板不愿意员工创新?

 25.为什么老板不愿意给我们权力?

 26.为什么总是“溜须拍马”的人得宠?

 27.老板解聘员工为什么这样随意?

 28.为什么老板不理会抱怨?

第三篇 沟通

 29.企业是什么?

 30.老板是什么?

 31.员工是什么?

 32.最不受欢迎的老板排行榜

 33.最不受欢迎的员工排行榜

 34.老板好当?员工难做?

 35.老板、员工与贼

 36.事业心态与职业心态

           员工到底要什么?

吴老板最近有点困惑。

原来，自从几个月前自己创办公司以来，吴老板发现，不论自己采取什么措施，员工们好像都不是很卖力气，很难被激励。

有报道说，高科技企业，应该采取弹性工作制，那样更能调动员工的积极性。吴老板相信了，并且在自己的公司里加以实施。于是，同一个公司，有的员工早上八点半上班，有的员工九点半上班，公司上班显得稀稀拉拉的。

有专家说，现在已经是2l世纪了，大家都是人性化管理了，公司也应该以人为本。吴老板相信了，并且在自己的企业里加以实施。于是，公司的一些制度被废除，员工们有了更大的权力和自由，可以实现他们要求的自我管理。

有同行说，自己主要不是靠金钱来激励员工。而是靠精神激励，自己把员工当哥们，员工也就自然把自己当哥们，这样，公司业绩也上去了。吴老板相信了，并且在自己的公司里加以实施。于是，原来严肃、以工作为出发点的吴老板，现在，经常看见他在午餐时间和下班时间与员工混在一起，再不是做一个工作狂。

有员工说，公司是不是可以有个下午茶时间，这样中途的休息有助于恢复体力和精神，更好地完成当天的工作。吴老板相信了，并且在公司里加以实施。于是，在办公室，在下午办公时间，吴老板的公司有时候可以听见说笑的声音、音乐声和歌声。

有人说……

吴老板实施了很多专家推荐、媒体鼓吹、同行奉行、员工要求的措施，但是，员工们的满意度好像并不高，同时，公司的氛围和业绩也没有什么实质性的改善。

P2-3

          换位思考咋就这么难?

为什么他不从我的角度去想想问题?

当老板与员工发生矛盾和争执的时候，老板会这样想，员工也会这样想。

是啊，如果都能从对方的角度去考虑问题，如果都能站在对方的立场去考虑问题，如果都能坐上对方的位子去考虑问题，那么，老板和员工将能更好地理解对方，企业的氛围将会朝着努力拼搏的方向发生变化，老板和员工将会朝着团结合作的方向发生变化，企业将会朝着欣欣向荣的方向发生变化。而企业好了，则不光老板的利润会增加，员工的待遇也会提高，老板和员工在社会中的地位也会提高。

这是对双方都有好处的事情，但是，这样好的事情好像很少发生，或者说，只是在很少的企业发生。

换位思考咋就这么难呢?

必须承认，人都是有局限性的，都是从自己的知识、经验、方法、习惯等来对一件事情做出自己的判断的。在出现问题的时候，我们一般都可以发现，得出的都是“我认为……”、“我觉得……”、“我希望……”等带有主观色彩的结论，这个结论，无疑包含着一个人的偏见。

我们从经济学和社会心理学的知识可以知道，一个人按照自己的“偏见”来看待事情和问题是一种简便实用的方式，同时，也是一种非常有效的方式。通过将事情纳入自己看问题的系统，可以很快得出一个明确的结论，指导自己下一步的行为，这可以节约大量的成本。

由于老板和员工所处的位置不同，对企业的感觉不一样，他们都用自己的“偏见”来看问题，则所产生的看法和认识也就注定会有差别。不能换位思考，应该说是不可避免的，这也就是为什么这么多企业的老板和员工都无法互相理解的真正原因。

如果说，由于员工没有处在老板的位置，他对老板的权力和职责缺乏认识，也自然无法从老板的角度去思考问题，那么，老板和员工没有很好地沟通，更多的就是老板的责任了。因为当老板的人，很少是没有经过员工阶段的人，大部分人都是从员工慢慢成长为老板的，他们应该可以理解员工的感受。

如果问题真的就这么简单的话，那企业中的问题就好办了。但是，当员工一旦成为老板后，他却会非常快地就忘记了自己做员工时的感受，很自然地从老板的角度考虑问题。一位老板曾经跟我说：在刚开始的时候，自己还能体会员工的心情，但是，不到两个礼拜，就不知道员工是从什么角度思考问题，发现自己与员工思考问题的出发点大相径庭了。

对于工作

老板：员工为什么不敬业呢?他们应该尊重自己的职业，努力做好自己的工作，这样，他们的职业生涯才会顺畅。如果不努力工作，就要被解聘，或者你自己厉害，那就跳槽，但是，在一个职位上的时间是永远不可能回来的了。

员工：我是应该敬业，我是应该尊重自己的职业，我也知道职业生涯的顺畅要求我认真地在一家公司坚持下去。但是，我尊重我的职业，并不一定就说明我要尊重在这家公司的工作。这不过是我的一个工作而已，我还可以有很多的选择，没有好的待遇和发展前景我就走人。常言道：此处不留爷，自有留爷处。

对于业绩和待遇

老板：员工努力工作，自然会有好的待遇，回报和付出是成正比的。什么都没有做到就想得到好的待遇，那是不可能的。待遇是工作的回报。

员工：没有好的待遇，傻瓜才拼命工作!付出和待遇是成正比的。什么都不想给就希望我们卖命，那是不可能的。待遇是工作的激励。  类似这样针锋相对的观点还有很多，充斥着企业的日常管理和工作之中，阻碍着企业的发展。企业要发展，就必须扫除这些绊脚石，使老板和员工双方相互理解。

本书就试图给老板和员工搭起一座理解沟通的桥梁，让双方都能理解对方，更好地在企业中进行合作，老板通过利用员工的努力得到更大的利益，员工通过老板提供的平台获得更大的发展，实现社会、企业、老板、员工等方面的多赢。

正是基于对企业中老板与员工自身偏见的认识，我否定了那种老板向员工灌输教育的填鸭式写作，同时，也是基于这样一种认识，我也否定了那种员工向老板抵制反弹的控诉式写作，我让双方在平等的条件下进行交流，双方摆明自己的观点，互相进行辩驳、批评、讨论、问难，从而达到相互理解，由于本书提出了老板和员工沟通的36个关键问题，因此我称之为企业和谐的36个关键。

沟通是实现企业和谐的开始。不论老板还是员工，都应该坦诚地进行沟通，让大家为了企业和自己的利益更紧密地团结在一起，建立和谐企业，并使企业得到更大的发展。