在人力资源管理逐迈向职业化发展的进程中，人力资源部门必须思考：如何提高自身能力建设，增加人力资源对于整个组织战略的价值？如今，胜任素质理论已经得到人们的广泛重视，在应用中，众多企业和组织以无可争辩的优秀业绩和管理效率证明了胜任素质理论对人力资源管理的重要程度。为了塑造卓越成功的人力资源经理，提升人力资源经理的胜任程度，本书系统介绍如何在人力资源体系内运用胜任素质理论与模型。本书由国际人力资源管理研究院编委会编著，是人力资源经理及从事人力资源管理工作者的案头必备。

本书是一本系统介绍如何在人力资源体系内运用胜任素质理论与模型，以提升人力资源经理胜任程度的著作。全书共分为两大部分，即胜任素质理论体系通论和人力资源经理胜任素质模型。第一部分深入浅出地回顾了胜任素质理论的发展过程。 第二部分着重介绍了国际人力资源管理研究院通过理论研究和实践比较综合而成的人力资源经理胜任素质模型。全书重点介绍的人力资源经理胜任素质模型不仅能支撑起人力资源管理体系，更能支撑起组织战略目标的实现。

前 言

第一章胜任素质模型体系通论/1

第一节 胜任素质体系的起源与发展/2

第二节 胜任素质的类型与胜任素质模型的建立/11

第三节 胜任素质模型的应用领域/27

第四节 人力资源经理胜任素质模型的结构与特点/34

第五节 人力资源经理胜任素质模型的适用性/41

第二章推行人力资源管理最佳实践/47

第一节 了解优秀人力资源管理理论和方法/49

第二节 重建或优化人力资源管理流程/55

第三节 规划引入优秀人力资源管理方法技术/61

第四节 管理人力资源实践各职能和流程/67

第五节 评估测量人力资源管理实践的有效性/74

第三章成为组织和直线经理的业务伙伴/81

第一节 了解经营战略与市场环境/82

第二节 熟悉主要业务流程和关键环节/92

第三节 了解内外部客户文化及其需求/102

第四节 熟悉战略规划、业务计划过程/108

第五节 连接业务需求与人力资源管理实践/115

第四章管理组织和业务变革/121

第一节 鼓励有利于业务成功的创造性/122

第二节 主动设计和引导推动变革/129

第三节 展示有效的咨询沟通技能/139

第四节 展示建造信任和互动关系技能/148

第五节 展示分析及解决问题技能/156

第五章管理组织文化/163

第一节 确定与组织使命和经营战略相符的文化/164

第二节 将所确定的文化转换为组织具体行为 /170

第三节 激励高中层经理与所需文化持续相符/179

第四节 在组织中共享知识和信息/183

第五节 注重使内部文化适应外部客户需求/189

第六章具备正直道德与个人诚信/197

第一节 信守承诺、保守秘密/199

第二节 公正处事、不带偏见/205

第三节 注重个人形象与操行/209

第四节 尊重他人，营造信任关系/213

第五节 注重判断力，用数据支持决定/217

第七章倡导战略性人力资源绩效管理/223

第一节 理解人力资源体系和组织绩效之间的战略关系/224

第二节 了解测量战略性人力资源绩效的原则 /232

第三节 了解测量人力资源管理和组织绩效因果关系的方法/237

第四节 展示人力资源管理的战略影响/242

第五节 建立组织的人力资源计分卡/250

参考文献/257

胜任素质模型体系通论

自2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议召开以来，人力资源能力建设的问题得到了国人日益深入的关注和思考，许多专家、学者和专业人员也为推动人力资源能力建设的发展进行了大量的尝试，做出了不懈的努力，并取得了一些重要的成果。尽管如此，在人力资源能力建设的实践中，依然明显地存在着某些缺陷和误区，其中"重视提升和开发员工素质，而忽视人力资源经理自身胜任素质"这一突出问题已经引起人们的高度重视和严重担忧。由于现代人力资源经理肩负着组织人力资源开发和管理的重任，组织中整体性人力资源能力建设的状况在很大程度上依赖于人力资源经理本身的能力状况和素质水平。而人力资源经理素质与能力的开发和提升标准是什么呢?其出发点在哪里呢?方向及追求的结果又是什么呢?所有这些问题最 终都指向一个值得我们认真学习和研究的课题：人力资源经理胜任素质模型。

人们常常将21世纪称为信息时代，也有人称之为知识经济时代。这个时代呈现出的许多特征是以往任何社会发展阶段所不具备，甚至无法想像的：知识爆炸，高新科技迅猛发展，生产力水平大幅提高，各种文化、思想和制 度的逐步融合与渗透，经济全球化和一体化势不可挡等等(当然还有诸如国际恐怖主义之类的其他特征，但不在本书讨论之列)。这种摧枯拉朽般的时代P1特征在管理领域特别是人力资源管理领域的具体体现就是，自"人力资源"概念诞生几十年以来，各种管理理论尤其是人力资源管理的理论和工具不断地推陈出新，企业管理者特别是人力资源管理专业人员的自身素质明显提高，企业人力资源管理的效率和人力资源对于组织的价值得到持续的证实和提升。人力资源管理业已成为整个企业管理体系中的核心环节。

在越来越多的企业将人力资源管理作为企业管理的核心环节的背景下，在企业综合管理水平得到不断发展和提升的过程中，作为专业企业管理人员是不是就可以坐享其成或者说以逸待劳了呢?也就是说，企业的管理者特别是人力资源管理专业人员，是不是只要把目前的管理程序和体系执行并维护好，就足以保证企业的顺利成长和业绩的持续提升了呢?简短的回答就是 "不可能"。如果要详细地给出解释，恐怕耗尽本章的全部篇幅也难以罗列。读者不妨先考虑一下这样几个问题：为什么某些看起来综合规模、资本储备、技术优势乃至管理文化都大致相似的企业之间的发展速度和绩效差别那么悬殊?为什么看起来资格相同的员工在同一岗位上所表现出的绩效水平会有如此大的差距?具体到人力资源管理专业人员的角色上来说，为什么有些企业的人力资源部能够成为企业最高管理层的左膀右臂，而有些企业的人力资源 部门则成了可以外包出去的老爷车了呢?带着这几个问题，接下来就进入本章的正题，看看本书是否能对这些问题作出令人心悦诚服的解释和回答。这些问题都直接牵涉到企业的核心竞争力，也牵涉到构成企业核心竞争力关键成分的员工胜任程度。

第一节胜任素质体系的起源与发展

从当前能够获取的资料来分析，最早对上述这些问题展开系统研究和分析的是美国哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心理学家戴维·麦克里兰 (David c．McClelland)。麦克里兰教授长期从事与"动机"、"成就"相关的心理学研究和应用，他设计出了一系列的测试工具，用以确定那些取得伟大成就和业绩的人所共同具有并展示出的心理特征和行为习惯。1973年，麦克里 P2

在人力资源管理逐步迈向职业化发展的转折进程中，人力资源部门方面必须正视"如何提高自身能力建设，增加人力资源对于整个组织战略的 价值"这样一个重要课题；另一方面，作为管理学科的一个重要组成部分，胜任素质理论体系在以美国为代表的西方世界里已经得到人们的广泛重 视，其应用性也得到了实践的全面检验。特别是当胜任素质理论与入力资源管理实践相结合后，众多企业和组织以无可争辩的优秀业绩和管理效率证明了从胜任素质理论的视角对人力资源重新进行审视和改造的必要性。

本书是一本系统地介绍如何在人力资源体系内运用胜任素质理论与模型，以提升人力资源经理胜任程度的参考书。本书在内容上主要分为两个部分，即"胜任素质理论体系通论"(第一章)和"人力资源经理胜任素质模型" (第二章至第七章)。第一章深入浅出地回顾了胜任素质理论的发展过程，包括胜任素质概念的诞生、胜任素质的分类、胜任素质的测量方式、胜任素质 模型的定义、胜任素质模型的类别以及胜任素质模型的建立方法等内容。

胜任素质(competency)作为一个源于英文的名词概念，目前在国内存在着其他多种不尽相同的名称(译名)，包括资质、胜任力、胜任特征、胜任能力、才能、能力、素质、特质及职能等。这种现象一方面说明了胜 任素质理论和应用体系在中国已经引起人们的广泛关注；另一方面也说明研究者们对这一理论体系的内涵的理解和把握还不尽相同。本书在通论部分，着意探究这一概念名词的起源和发展，分析这一名词的涵义以及这个名词的产生对于奠定胜任素质理论体系的重大意义。在本书第一章里，作者特意指出了胜任素质(competency)和胜任力(competence)这两个名词之间 的差异与关联。为了理清这两个概念名词的准确含义及相互关系，作者调阅了大量原始资料和专业文献，并在第一章中介绍了一些研究结果，以供读者和研究者参考。

胜任素质理论与应用体系是一个仍在不断发展的开放型体系，从理论构架到具体应用环节，都处在一个不断创新与激荡的进程中。比较具有代表性的就是确定胜任素质的经典方法，即行为事件访谈法，这种胜任素质确定法近年来受到一些反对者的诘问与挑战。与此同时，新的方法正在对这种经典方法形成补充或修正。作者根据自己的教学研究成果，结合为一些企业提供过的培训和咨询经历，在第一章中抛砖引玉地向读者推荐了一种确定胜任素质的新方法：行为锚定修正法。

如果将胜任素质看做是该理论与应用体系的基础的话，那么胜任素质模型就是该体系的核心构架。简单地说，胜任素质模型就是若干项具体的胜任素质的集合体。这个集合体并不是机械的拼凑或排列，而是根据一些专业的方法和流程，从实际工作行为中分析、提炼出来的。从对人力资源 管理领域的影响而言，胜任素质模型具有以下三个重要特征：

·标准借助于胜任素质模型，可以建立起一套比较客观的人力资源管理标准，包括招聘甄选、绩效考核、培训开发和继任计划等。这种标准来源于实际的工作行为，最大化地消除了假想或虚幻的成分。

·行为 胜任素质模型所建立起来的标准，一方面是通过客观的工作行为来确定的，另一方面，这套标准又可以而且必须通过行为来体现；也就是说．在组织中执行这套标准的惟一载体就是员工的工作行为。

·量化胜任素质模型对行为进行量化，通过行为等级描述量表和其他工具能够做到这一点，因此它具有很强的操作性和可控性。

本书第二章至第七章，着重介绍了人力资源经理通用胜任素质模型。 这个模型包含了30项具体胜任素质条目、210条行为指标。这30项具体的 胜任素质又被归类为六大类群或者说六个角色，即人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者和战略绩效管理者。这套包括六大类群的人力资源经理胜任素质模型是国际人力资源管理研究院 (International Human Resources Institute，IHRI)通过理论研究和实践比较综合而成，主要吸收了美国通用电气公司、美国电报电话公司及美国联邦交通部等企业和机构的人力资源管理理念和实践经验，同时参考了戴维．阿尔维奇(David ulrich)、布莱恩·贝克(Brian E．Becket)、美国国家公共管理学院、美国工业与组织心理学会、密歇根大学以及其他一些研究者和机构的研究成果。

形象地说，国际人力资源管理研究院所提出的人力资源经理胜任素质 模型的六大胜任素质类群之间的关系可以比喻成一个亭子，"正直诚信笃行"是这个亭子的地基，"战略绩效管理"是亭子的顶盖，而其他四大类群则是亭子的四个支柱。如果没有坚实的地基，亭子就建不起来；如果没有坚实的支柱，亭子就不会稳固；如果没有严实的顶盖，建立起的亭子也就没有什么实际的功能和意义了。而作为顶盖的战略绩效管理，则正是人力资源向人们证明其对于组织战略价值增加所能做出的贡献的最有力的途径和工具。可以说，人力资源经理胜任素质模型不仅能撑起人力资源管理体系"，而更应该能撑起组织战略目标的实现，撑起人力资源管理这个职业。

全书的策划工作由国际人力资源管理研究院(中国分部)在国际人力资源管理研究院总部指导下进行组织并实施。国际人力资源管理研究院总部的帕"贝克先生和荷·舍佛女士对本书给予了重大的支持。本书各章的 执笔者分别是：何志工、李辉(第一章)；程广林、程姝红(第二章)； 马丽(第三章)；李杜(第四章)；刘磊(第五章)；李海燕(第六 章)；程广林(第七章)。刘磊女士为全书统稿，孙桦校核。孙桦还参与 了第一章的部分编写工作。北京克莱伍教育文化发展有限公司的李坤女士为本书的顺利完稿提供了大量的帮助，在此一并感谢。

何志工

于美国巴尔的摩大学

2005年3月4日