《企业人力资源管理》丛书之一，是一本既重视薪酬设计的基本原理又强调实用方法的书，介绍薪酬设计比较成熟的、具有普遍性和规律性的知识。书中阐述薪酬体系与机制设计的基本概念、基本原理和基本方法，对薪酬体系的三种表达方式：函数表达方式、表格表达方式和几何表达方式作了论述，并对企业中三类重要员工的奖酬设计也作了详尽论述。

本书阐述薪酬体系与机制设计的基本概念、基本原理和基本方法，对薪酬体系的三种表达方式：函数表达方式、表格表达方式和几何表达方式作了论述，并对企业中三类重要员工的奖酬设计也作了详尽论述。本书最后列出了三个较为常用的企业薪酬体系方案。薪酬设计的最高“境界”是构建有助于企业各类战略与策略实现的薪酬机制，这也是贯穿于全书的基本思想之一。

第1章 绪论

1．1 薪酬内涵与外延的革命性拓展

1．2 薪酬设计的不同“境界”

1．3 薪酬管理的主体

1．4 本书的若干特点及逻辑框架

第2章 薪酬的各种分类

2．1 薪酬的三大板块

2．2 现金计划薪酬的各种形式

2．3 竞争性与非竞争性薪酬

2．4 内在与外在薪酬

第3章 薪酬设计原则

3．1 一般原则和特殊原则

3．2 “曾经”的按劳分配原则

3．3 战略导向原则

3．4 公平原则

3．5 行业竞争性原则

3．6 补偿性原则

3．7 透明性原则

3．8 经济性原则

第4章 薪酬设计的基本方法

4．1 薪等制与薪点制

4．2 薪酬攀升的单一通道与多通道

4．3 计时制与计件制

4．4 岗位薪酬与考绩薪酬

4．5 年薪制

第5章 薪酬设计主体选择

5．1 老板拍板

5．2 专家咨询

5．3 个案谈判

5．4 民主协商

5．5 薪酬框架制定主体的现实选择

第6章 薪酬函数

6．1 薪酬函数的自变量

6．2 静态与动态的薪酬函数

6．3 不同企业薪酬函数的选择

6．4 经济学者与管理学者的薪酬函数

第7章 薪酬表

7．1 薪酬表的两种基本类型

7．2 薪等制薪酬表

7．3 薪点制薪酬表

7．4 持股与期权计划薪酬表

第8章 薪酬曲线与薪酬带

8．1 三种表现形式的比较

8．2 薪等制薪酬体系的几何表达

8．3 薪点制薪酬体系的几何表达

8．4 企业内的薪酬曲线与薪酬带

第9章 薪酬差异模式

9．1 薪酬尺范畴

9．2 薪酬尺的运用

9．3 薪酬纵向差异的解释性原因

9．4 薪酬纵向差异的策略性

9．5 纵向差异重叠模式

9．6 纵向差异接合模式

9．7 纵向差异分离模式

9．8 薪酬纵向差异模式的现实选择

9．9 薪酬纵向差异的“宽带”模式

第10章 一线员工的奖酬

10．1 奖酬的“人性化”处理

10．2 与薪点制匹配的奖酬

10．3 节余全奖型的奖酬制度

10．4 节余分享型的奖酬制度

10．5 “效果挑选型”的绩效奖酬制度

10．6 一线员工奖酬界定方式选择

第ll章 营销类员工的奖酬

11．1 佣金制

11．2 底薪一佣金制

11．3 薪点制基点上的奖酬

11．4 营销理念与奖酬确定方式选择

第12章 管理类员工的奖酬

12．1 一般管理人员的整体奖酬水平

12．2 一般管理人员的个案奖酬

12．3 主管人员的现金计划奖酬

12．4 主管人员的持股计划奖酬

12．5 主管人员的期权计划奖酬

附录

附录一 某纺织集团现金计划薪酬方案

附录二 某IT企业现金计划薪酬方案

附录三 某传媒企业现金计划薪酬方案

参考文献

“皇帝不急太监急”

这是相当部分企业薪酬管理以及整个人力资源管理中存在的一个突出问题。这主要指的是，在企业的薪酬管理中存在着相当多必须由高层决策者决断的事项，而在有些企业中，高层决策者对这些事项又不能给予必要的关注；中、低层管理者(包括企业的人力资源经理和一般员工)对这些事项的重要性和紧迫性有深切认识，但工作的推进常常事倍功半。

一般地说，我们可以将此种情形的产生归结为，企业的决策者对薪酬管理等人力资源管理工作的重要性缺乏正确的认识。

对外部专家来说，他们可以选择放弃与特定企业的交往。

对企业人力资源管理的专门工作者来说，未必需要做此选择。这是因为，有时这些企业可以为他们提供更有魅力的发展平台。

如是判断与下列判断思路比较接近：某一相当贪玩的小学低年级学生的学习成绩并不突出，但其在学习方面实际上会有非常好的发展前景。而那些学习相当认真，学习成绩大体上走在前列的小学低年级学生倒是难免使人有这样的担心，他们在学习方面发展的潜力可能不大。

那些经营状况良好的企业可能有不同的解释原因：①有些企业主要得益于其超强的市场营销能力；②有些企业主要是由于其超强的研发能力，它们开发出了具有非常良好市场发展前景的新产品；③有些企业则是由于其包括人力资源管理在内的综合管理能力比较强；等等。或许前两类企业，可以为薪酬管理等人力资源管理的专门工作者提供更有魅力的发展平台。

此时，处于不被重视地位的人力资源管理专门工作者，通过自己的工作，提升企业中人力资源管理工作的地位就显得非常重要。

不排斥有这样的情况，企业对人力资源管理工作重视似乎不够，只是企业决策者无可奈何的选择。企业对人力资源管理工作的“重视”与否有各式各样的表现形式。例如，在有些企业对此项工作“不重视”的表现形式之一是，人力资源管理部门经理的收入水平大大低于营销、研发等部门的经理。但进一步分析可能会发现，这在更多程度上是由于人力资源管理部门经理的专业水平不高，因而其对企业的相对工作价值，大大低于营销、研发等部门的经理。再如，在一些企业对此项工作“不重视”的表现形式之一是，人力资源管理部门经理提出的经费使用方案和工作方案，总是有被否决的更大可能性。但进一步分析可以发现，这在更大程度上是由于其专业水平不高，较之其他部门经理，其提出的经费使用方案和工作方案一般存在着更大或更多的漏洞。

当然不排斥这样的情形，由于决策者对人力资源管理工作缺乏正确的认识，因而对此项工作未给予必要的关注。

所有这些，均需要人力资源管理工作者以自己的智慧和工作发挥，逐步改变人们对此项工作的态度，以改变企业中薪酬管理工作“皇帝不急太监急”的尴尬局面。

P13-14

光阴似箭。回顾人力资源管理在我国所走过的道路，一路春色。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。20世纪60年代以后，“人力资源管理”一词开始在西方逐渐流行起来，然而，直到80年代以后才受到西方企业的普遍重视。无独有偶，当人力资源管理在西方受到格外重视的同时，我国的人才学研究也开始起步发展，并与之相互耦合：前者是发达国家在智力开发方面的理论先导，后者则是在发展中国家的理论呼应。随后，在我国人才学者和其他相关学科领域学者对人力资源管理学说的大力推介下，随着改革开放的日渐深入，三资企业对人力资源管理的引人，人们对人力资源管理逐渐由不知、疑惑和不解过渡到了解、认同和重视。到了90年代中后期，中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮。时至今日，战略性人力资源管理、人力资源规划、素质模型、绩效管理、薪酬制度、招聘面试、人力资源外包等，已成为我们生活中媒体上出现频率很高的词汇。可以说，人们对人力资源管理的关注达到前所未有的程度。

在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。这一观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。而且，随着企业竞争的日益加剧，人力资源作为企业的核心能力受到学者和企业家的广泛关注和重视，并由此派生出对人力资源管理知识和技能的巨大需求。在今天的中国，人力资源管理专业成为最热门的专业之一，人力资源经理也成为企业最抢手的人才之一。人们越来越认识到，在企业的人力资源管理的过程中，不仅人力资源管理者必须具备人力资源管理的知识和技能，其他各级领导和管理者也同样必须具备人力资源管理的知识和技能。但由此亦弓l出这样一个问题，那就是中国企业的人力资源如何管理?如何实际操作?这个问题一直困扰着企业家并令其非常头疼。正是在这种背景下，赵永乐教授主编的这套企业人力资源管理丛书应运而生，其主要目的是为我国企业提供人力资源管理的基本知识和技能，强调可操作性，以期能够很好地解决我国企业在人力资源管理中的技术操作难题，实实在在地为我国企业提高人力资源管理技能提供服务。我想，这对我国的广大企业来说，无疑是雪中送炭。

我国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施和技术手段。正像有的学者所强调的那样，如果说中国企业不能在人力资源管理、技术和方法方面有所突破，那么中国企业要和国际企业竞争，并创立中国的一流企业，将是很困难的。可以说，技术是理论得以实现的工具和桥梁，没有技术，再好的理论也只能置之楼阁。我认为，人力资源管理技术是人力资源管理理论和人力资源管理工作的中介和纽带。对人力资源管理理论来说，人力资源管理技术则是它的支撑和延伸；对于人力资源管理工作来说，人力资源管理技术则是它的指导和工具。人力资源管理理论主要告诉我们人力资源管理是什么以及人力资源管理为什么是这样的，而人力资源管理技术主要告诉我们人力资源管理应该做什么以及应该怎么做。当前我国企业要想实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，必须掌握适合我国国情的现代人力资源管理技术，否则，我们的目的就不能实现。

为此，“企业人力资源管理丛书”的作者们，借鉴国际上先进的通行的人力资源管理理念、方法和技术，并从我国企业的人力资源管理的实际出发，设计了一套适用的既相互关联又可独立操作的技术体系。这个体系主要包括：人力资源规划、招聘面试、人员素质测评、职业生涯管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系与机制设计、劳动合同管理与劳动争议处理、工作分析与设计等项具体技术。在以上的技术体系中，各项既相互联系，相互依存，相辅相成，同时又相互区别，相互独立，各自成书。

这套丛书与其他的人力资源管理书籍相比，具有两个显著的特征：一是系统性，该丛书基本上从整个人力资源管理技术体系如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等所需要的实用技术出发，以更加细化的方式加以完整体现，使企业的领导、人力资源经理、各级各类直线经理和管理人员及人力资源管理专业的学生，能够全面地对每项技术的各个部分、各个环节有深入的了解、认识和把握。二是技术性和可操作性，该丛书并不过分关注理论，不是教科书，在解决人力资源管理是什么和为什么的基础上，注重解决人力资源管理应该做什么以及应该怎么做的问题，将目光和重点紧扣在技术的应用上。为了便于读者能够尽快地了解、掌握和运用，每项技术都既有理论说明，又有实际操作说明，并精选了大量的案例，从而增加了丛书的可读性，突出了实用性，可以较好地满足企业当前的实际需求。

从该套丛书的作者可以看出，他们都是研究人力资源管理方面问题的资深学者或年轻才俊。这套丛书可以说既是他们长期教学科研的结果，又是他们多年来进行人力资源管理咨询经验的总结，是他们的辛勤劳动所浇灌出的硕果。我衷心希望本套丛书的出版能为我国企业人力资源管理技能的改进、提高和完善，发挥积极的作用，做出应有的贡献。

21世纪是知识经济的时代，也是人力资源管理的时代。愿人力资源管理的技术能在我国广大企业中扎根、开花，并结出丰硕的果实，进而推动我国经济持续健康稳定快速发展。

应永乐诚邀，发感想一通。权以为序。

中国人才研究会副会长兼秘书长、

中国人事科学研究院院长、研究员

王通讯

2005年4月24日于北京