企业领导人都知道：只有每一位员工拥有良好的心态，企业才会真正成为高效率企业。阅读本书可以在短时间内掌握最新的员工心态管理方法。本书在讲解的过程中，避免了专业心理学词汇给读者造成的理解障碍，用轻松易懂的语言将心理学常识娓娓道来。即使是刚进入管理领域的读者，也能够快速地掌握心态管理的要领。

心态管理模式是一种新型的管理模式，它超越了传统管理模式忽视员工心态的局限性，在汲取了当今最前沿的管理科学理念的基础之上，融合了社会学、社会心理学、管理心理学、组织行为学等学科的经典理论和心理实验，形成了一套独特的管理方法，成为新时期管理者们竞相学习的新课程。

本书从六个方面对心态管理进行了详细的阐述，包括个人心态管理、家庭心态管理、团队心态管理、常规心态管理、危机心态管理和心理健康管理。管理者通过阅读本书，可以在短时间内掌握最新的员工心态管理方法。

前言

心态管理第1课 个人心态管理

 1.1 当代管理者的迷思

1.1.1 人才流失

1.1.2 风光表象

1.1.3 管理质疑

 1.2 员工心态探秘

1.2.1 个人心态影响因素

1.2.2 正反向心理影响模式

1.2.3 信任准则

 1.3 心态管理指南

1.3.1 背景差异管理策略

1.3.2 人格差异性管理策略

1.3.3 负现信息管理策略

1.3.4 理解与信任

心态管理第2课 家庭心态管理

 2.1 当代管理者的迷思

2.1.1 不谈私事

2.1.2 不闻不问

2.1.3 用钱摆平

 2.2 家庭影响探秘

2.2.1 家庭心态影响因素

2.2.2 家庭心态影响模式

 2.3 心态管理指南

2.3.1 家庭日

2.3.2 逢年过节

2.3.3 爱情与婚姻

2.3.4 关爱下一代

2.3.5 赏才之道

2.3.6 亲人的葬礼

心态管理第3课 团队心态管理

 3.1 当代管理者的迷思

3.1.1 “全明星”团队

3.1.2 重金聘请“空降兵”

3.1.3 雷声大，雨点小

3.1.4 匆忙表态

3.1.5 喜欢听“是”

 3.2 团队心态探秘

3.2.1 团队心态之结构分析

3.2.2 团队心态之行为分析

 3.3 心态管理指南

3.3.1 张扬个性

3.3.2 高效会议这样开

3.3.3 单独谈谈又何妨

3.3.4 冲突并非是坏事

3.3.5 惰性怎么防

3.3.6 奖金分配的原则

心态管理第4课 常规心态管理

 4.1 当代管理者的迷思

4.1.1 南辕北辙

4.1.2 越罚越迟

4.1.3 没有成效

4.1.4 疲惫员工

4.1.5 抵触情绪

4.1.6 抱怨工作环境

4.1.7 谁之过

 4.2 常规管理心态分析

4.2.1 常规管理心态分析图

4.2.2 常规管理中的影响因素

 4.3 心态管理指南

4.3.1 招聘三不当

4.3.2 学会听解释

4.3.3 跟踪式管理

4.3.4 巧设“下午茶”

4.3.5 走动式管理

4.3.6 随时随地的小纸条

4.3.7 工时长短有名堂

4.3.8 工作分析四误区

4.3.9 营造“家”的氛围

4.3.10 跨文化难题

4.3.11 企业环境面面观

4.3.12 办公室的色彩与心理

心态管理第5课 危机心态管理

 5.1 当代管理者的迷思

5.1.1 后院起火

5.1.2 事不关己

5.1.3 余震犹存

5.1.4 左右为难

 5.2 企业危机之心态探秘

5.2.1 员工危机心态分析图

5.2.2 习惯因素

5.2.3 信息因素

5.2.4 裁员心理因素分析

 5.3 心态管理指南

5.3.1 “危机”会议

5.3.2 患难与共

5.3.3 保护下属

5.3.4 看世界名企怎样裁员

5.3.5 裁员大刀如何用

5.3.6 何时告知员工被裁消息最合适

心态管理第6课 心理健康管理

 6.1 当代管理者的迷思

6.1.1 亚健康

6.1.2 抑郁

6.1.3 职业倦怠

 6.2 心态危机探秘

6.2.1 工作错位问题

6.2.2 家庭困扰问题

6.2.3 人际关系问题

6.2.4 职场压力问题

6.2.5 假期长短问题

6.2.6 裁员适应问题

 6.3 心态管理指南

6.3.1 心理咨询

6.3.2 饮食疗法

6.3.3 引导嗜好

6.3.4 举办活动

附录1 怎样做一个先知先觉的管理者

附录2 在企业内部建立有效的协调管理机制

附录3 看看你的人际交往能力

1.1 当代管理者的迷思

1.1.1 人才流失

曾经有个部门主管这样跟我说：“我就不明白了，我接连招进来5个营销人员，短短3个月统统离职而去。”我问：“到底怎么了？”他接着说道：“你也知道，做我们营销这行，前几个月颗粒无收是正常现象，更何况他们都是新手。我倒没有说他们什么，他们可倒好，一个个都走了，我实在不理解，他们可都是我精挑细选的！”我说：“现在的大学生挫折感很强，安排任务要循序渐进，在培训方面更要多下功夫。”他说道：“谁说不是呢，每天我都安排3个小时的培训，然后给他们分配任务，第二天会上讨论。我甚至跟他们一起制定行程、计划，手把手地教他们。”

我忽然意识到问题没有这么简单，后来他又跟我讲，这几个人都是他在某著名高校招进来的高材生，无论是专业、成绩，还是社会实践，样样拔尖，公司还准备留他们做后备军进行重点培养。

原来问题就出在这里。

之后，我问了他：“你确定你选的这几个人真的适合做销售吗？”他起初回答得很坚决。当我又追问道：“你真的觉得自己对他们工作的安排是合适的吗？你招收这几位员工所用的评判标准真的无懈可击吗？你确定你了解他们吗？”面对我一连串的发问，他陷人了沉思。

其实，作为一名管理者，你可能无法用语言描述自己的管理风格，你也可能不清楚自己在什么时间工作状态最佳，你甚至连每天上班的工作行程都需要秘书帮你安排……但是，你却必须知道你手下每位员工的个性特征、他们的工作阅历、他们的出身背景，还要知道他们每个人在什么样的岗位能做得更好，知道他们在什么样的环境下工作状态最佳，知道他们适合什么样的管理风格，甚至要知道：同样一句话，在告诉他们每一个人的时候，应采用什么样的语气，他们能更好地接受和理解。

因为，当你在商战中和竞争对手拼个你死我活的时候，真正在前线真刀真枪和对手竞争的不是你，而是你的员工。如果你对他们一无所知，那么你怎么能够对他们惟才是用？如果你不了解他们的性格特点，你怎么能够给他们安排合适的任务？如果你不清楚他们的办事风格，你怎么能够对他们委以重任？

所以，要记住，要想成为一名卓越的领导者所要学习的第1堂课就是“怎样去了解你的员工”。

1.1.2 风光表象

我在听企业老总们交流管理经验的时候，发现一个有趣的现象，就是那些常常拿数字吹嘘和炫耀的管理者，通常在出席了几次交流会之后就销声匿迹了。原因很简单，他们的公司在一段时间之后不是负利润，就是面临破产或者是被迫退出市场。

特别是当大家向他们询问管理方面心得的时候，他们俨然一副财务经理的派头，从企业的预算计划到目前的销售利润，再到企业的市场占有率，他们都能精确到百分之零点几几，似乎这些数字就表明他的公司很了不得，而他们就是一位优秀的管理者。倘若碰到这类人，你不用再询问下去，你追问下去只会让大家都不好看：一是他除了能背数字之外，就再也讲不出什么有价值的信息了；二是听他吹牛无异于浪费时间。

而真正优秀的企业管理者，却不应该是这个样子。

还记得一次管理论坛上有一位来自福建的民营企业家，当我们问起他如何在行业内取得如此大的成就时，他是这样回答我们的：我们企业在生产线上，是由某某工程师、某某技术员、某某职工等完成的，在销售上是由某某经理以及他的团队共同完成的。无论是从员工们的最初设想，还是面临困境时的解决方案，以及在这些情况中每位职员的意见与想法，他都能如数家珍般娓娓道来，特别是对于一些表现特别优秀的职员，他还能向我们讲述该员工的家庭背景以及在团队中所扮演的角色。

当大家纷纷惊叹于他过人的记忆能力时，我却从这位可敬的民营企业家眼中，看到了他对企业的热爱和对事业的执著，更为重要的是他那份对企业基层人员的发自内心的信任与了解。而这，正是一位卓越管理者所应具备的基本素质。

一名管理者对企业的认识不能仅仅停留在表面——那些厂房车间、物流水电、业绩利润……而是要对那些工作在生产第一线上、为企业创造利润的员工们了如指掌。只有了解员工，让他们发挥专长，才能在商界中做到运筹帷幄，决胜于千里之外。

要记住，去了解那些隐藏在数字背后的深层原因，要比仅仅比较数字之间的差异性更有助于企业的管理。

1.1.3 管理质疑

一位职员如是说：“我也算是公司的老员工了，尽心尽力地做了两年，业绩还是很好的。可我就是不明白，为什么其他销售代表的待遇比我高？为什么那些新进入公司的员工提升机会反而比我多？为什么一旦有了问题，承担责任的总是我？这哪里是什么‘以人为本’，纯粹是骗人！”

不久前，一家公司在外地搞内部培训，就在培训结束要返回的时候，一名学员找到培训助理说：“我们经理刚刚打电话来，让我赶紧起草一份文件，明天急用。如果我现在随你们回去，时间上已经来不及了。您看能不能帮帮忙，为我在酒店再安排一晚，明天回总部后，我会拿经理签署的意见给您看。”

培训助理说：“一开始我就一再提醒大家，如有什么突发的、紧急的事情，一定要提前通知我们，你可倒好，当作耳边风，出了问题，来找我了。可我现在还得安排其他事情，你目前的问题我真的无能为力。”

学员说：“我们一直在培训，这不，我也是刚刚才接到电话知道这件事情的。既然事已至此，您看，能否通融一下，我们以前也有过这样的先例。”

培训助理说：“这怎么行，一切都是按照原计划进行的，你要是搞特殊，势必影响到其他的人员安排。那以后大家都像你这样，都说临时有事请我安排，怎么办？”

学员：“我这不是情况特殊吗？”

助理说：“那也不行，任何人都不能搞特殊，这件事你还是自己想办法吧。”

于是，这个学员走开了，他在嘟囔：“这点小事情都不能帮我，还动不动就讲以人为本，日后说什么我也不敢相信了。”

显然，员工们的抱怨还远不止这些，这两个例子所暴露出的管理问题也只不过是冰山的一角。那么，怎样做才能使员工的抱怨减少到最低程度呢？怎样做才能让员工感受到企业是尊重员工、爱护员工的呢？

请记住，管理者必须时刻关注员工的满意度变化，因为任何一点点的不满意都会导致严重后果的发生。

1.2 员工心态探秘

我从10年前第一次创业开始，到现在拥有自己的公司，既饱尝过失败的痛苦，也享受过成功的喜悦。慢慢地，我总结出一条经验，那就是企业成功的关键就是要拥有一批贴心的员工。我之所以用“贴心”这个词，是因为我觉得管理者对自己的员工应该是彼此熟识的，相互了解的，知根知底的。

为什么非要彼此熟识？

其实很简单。一方面，了解员工是管理者与部下之间信息沟通畅通无阻的首要条件。另一方面，如果管理者对下属并不真正了解(这里指的是深层次的了解)，每个人再有所保留，那么无论是分配任务还是召开会议，也无论是奖金分红，还是亏损共担，大家都一定不会爽快地发表看法(这里面也有文化方面的因素)；如果管理者不知道每位员工的优缺点，管理者也就更无法知道到底谁适合干什么样的工作。要是出了问题，就会形成彼此相互推诿、互相指责的局面。

而“熟人”就不一样，你不仅知道他的脾气，还了解他的个性，明白他的意图，所以你懂得什么样的鼓励最适合他，什么样的工作环境下他干得最好，什么标准的薪酬他最满意，什么程度的压力他容易接受……这样的话，无论发生什么事情，你们都能心照不宣、同舟共济。

所以，如果你是企业老总，你就必须对你的下属了如指掌；如果你是部门经理，你就必须与你的员工相濡以沫；如果你刚刚从国外归来，那么你就更应该好好地研究国内员工的心理特点。和你的职员成为“熟人”，是你能否掌握好心态管理的精髓所在。P3-7

人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，人们通过工作而得到乐趣，无视这个事实的企业基本上是在贿赂其员工，并且将为缺乏员工忠诚和奉献精神而付出代价。

杰弗里·佩弗(Jeffrey Pfeffer)

变幻莫测的商战使企业之间的竞争显得那样残酷与无情，而在激烈的对抗与竞争中，在夹缝中求生存的企业又将竞争的巨大压力毫不保留地转嫁给了员工们，这使得员工们本已紧张枯燥的生活与工作更添了压抑与沉闷，无处不让人感觉到商战的艰辛与困苦。

据相关统计数据表明，不少企业的员工在激烈的竞争和过度的压力之下不可避免或多或少地出现了情绪低落、痛苦压抑、萎靡不振、缺乏自信等严重的不良心态，并由此导致了企业工作效率低下、频繁爆发工作事故、团队整体士气低落、企业常亮危机红灯等问题。我们发现，这些企业的管理者都忽视了一个严峻的问题一对员工心态的管理。

已经有很多企业的管理者们意识到了这一点，他们纷纷四处寻找“良药”，因而，能够解决员工心态问题、调节员工不安情绪、缓解员工心理压力的员工心态管理应运而生。

心态管理模式是一种新型的管理模式，它超越了传统管理模式忽视员工心态的局限性，在汲取了当今最前沿的管理科学理念的基础之上，融合了社会学、社会心理学、管理心理学、组织行为学等学科的经典理论和心理实验，形成了一套独特的管理方法，从而成为新时期管理者们竞相学习的新课程。

本书从六个方面对心态管理进行了详细的阐述，包括个人心态管理、家庭心态管理、团队心态管理、常规心态管理、危机心态管理和心理健康管理。管理者通过阅读本书，可以在短时间内掌握最新的员工心态管理方法。

那么，管理者如何能在短时间内学习到最新的心态管理方法呢？本书将给你一个完整的答案。

1.员工心态管理

现代管理强调“以人为本”，这种人性化回归的理念是对人本管理的最好诠释，它以员工的尊严、价值、情感为出发点，在尊重个体心态差异的基础上进行企业管理。心态管理使所有员工，不论他们是来自生产线，还是来自营销系统，或者是公司决策层；不论他们是在独自处理工作，或者是团队整体进行工作的时候，都能够处处感到强烈的责任感、归属感和自由感。

人，作为个体，因其不同的成长环境、内在性格特征等导致了各自不同的价值观、态度和情绪，我们称之为个体差异，员工的个体行为表现无不由他的个体心理和内在感受支配和决定。另一方面，人作为社会群体中的一员，在组织中又必然会互相影响，这势必会反映出一些共同的行为特点。

企业员工心态管理通过科学的分析和研究，准确地了解和把握不同员工在不同时期的心理状态，从而帮助企业管理者正确地进行人力资源的配置和优化。

这种充满人文关怀的管理模式，能有效地减少员工对企业的抱怨，增强员工的企业认同感和归属感，促进各部门、各层次员工之间的有效沟通，提高企业团队的士气，改善组织的氛围，降低员工的缺勤、离职率，更重要的是它能帮助解决激烈的市场竞争给员工带来的心理问题，以此达到降低企业运营成本、提高企业经营绩效的目的。

心态管理划分为三个方面：一般性心态管理、标准性心态管理和突发性心态管理。

(1)一般性心态管理是指针对由于员工不适应本职工作，导致无法胜任工作而造成工作无效率或者对工作产生严重影响的不良心态而进行的管理。它还包括员工由于外部因素造成的不良心态——诸如受家庭、同事、管理层的影响，而进行的管理。

(2)标准性心态管理是指对员工出现的对工作、项目以及员工之间、员工和经理人之间出现的不良心态进行的管理。这种情况下，我们强调在现有心态基础上，维护其对工作、公司有利的心态而进行一系列管理。

(3)突发性心态管理是指针对由于突发事件引起的对员工心态造成不良影响而进行的一系列管理。突发性事件包括冲突、裁员、行业不景气、降职等。

2.心态管理模式

管理学有很强的地域性，文化因素的影响在管理学中占有很大比重，不同的文化背景对于管理的要求各不相同。心态管理也不例外。由于我国文化的独特性，心态管理更是要注重本土化的特征，一味地模仿和照搬外国经验无异于按图索骥，是绝对行不通的。本书是基于我国本土文化的特点撰写而成的。

从心理学上讲，每个人的不同成长环境导致他们性格特征和情绪特点以及价值观各有不同，从而导致他们各自的行为也是不同的。因此要想在企业中成功地对员工的心态进行管理，深入分析员工的背景、了解他们的成长环境和家庭背景等是极为重要的。企业要基于调查结果进行科学的整理与分析，从而制定出符合本企业的心态管理策略。

可见，心态管理讲究的是在掌握员工差异性的基础上，实施区别管理；在掌握员工共性的基础上，实施共性管理。

心态管理模式是基于心理学、社会学、管理学的新型管理模式。现在各大培训公司都设置了相应的课程以满足企业对于心态管理的需求。但是我们发现，他们并没有系统的培训模式，而且多是对于心态管理的理论讲解，其操作性不强。对心态管理这个概念，我国企业接触时间较短，整体印象较为模糊。本书针对员工所处环境的人数不同，根据员工从个体到群体不同情形下的心态演变规律，分步骤地进行管理措施讲解。从左到右，员工所处环境依次变化，受影响人数也逐级递增，所反映的心态以及影响因素也各不相同，但整体是按照从个人到集体的顺序讲解的。

3.本书的读者对象

相信在阅读本书的过程中，各位读者一定会发现，本书充满了通俗、生动的心理学基础知识以及心态管理的实际应用，即使是刚进入管理领域的读者，也能够快速地掌握心态管理的要领。

本书在讲解的过程中，避免了专业心理学词汇给读者造成的理解障碍，用轻松易懂的语言将心理学常识娓娓道来。虽然作者本人力图使本书的风格适合一般大众的口味，但是无奈众口难调，因而对于读者群还是有所定位的，以下就是本书的主要阅读对象：

●缺乏相关的心理学基本知识的企业管理者。

●特定企业的老板——刚刚起步，万事理不清头绪，对员工管理不知如何下手的老板；或者是经济衰退的影响导致员工情绪低落，苦无良策振奋士气的老板。

●部门主管——尽管费尽心思钻研管理书籍，却丝毫不得要领。

●刚刚回国的“海归”——饱学国外先进的管理理念，却患上了管理学“水土不服症”。

●准备冲破企业现有管理制度，逐步改善企业不良状态的开拓型管理者。

当然，那些精通管理学的专家和拥有丰富管理经验的老总，也能从本书中获得全新的感受。

我们衷心地希望各位读者明白：不论你愿不愿意接受，想不想了解，心态管理都已经向我们走来。

4.如何使用本书

首先要感谢你购买了本书，希望你能以自己喜欢的方式使用本书，相信它能确实给你的管理带来新的生命力。

这里，我要给诸位一些阅读的建议：

快速阅读。先不要急着马上就投入第一课的学习，浏览一下目录，大致翻阅一下各章节的整体布局，初步掌握本书的节奏。

复印。书中每一课都给读者列出了有效实用的管理工具，将它们直接复印下来贴在案头，便于查看，时刻提醒自己。

研读。各章节顺序遵循培训模式撰写，如果你有足够的时间，可以从头至尾依次通读，也可就部分感兴趣章节，仔细琢磨。

案例研究。本书穿插了一些工作中常见的案例以及著名企业的管理方案，但这些案例本身并不局限于所列章节，也可在别的方面加以运用，举一反三。

循序渐进。虽然你急于立刻在管理中实践，但是解决员工心态问题决不是一朝一夕的事，要切实把握各章节之间的逻辑关系，绝不能生硬照搬。

搭配。本书尽可能将心理学晦涩难懂的概念通俗化，但配一两本心理学著作一起阅读，不失为学习心态管理的更好方法。

模式图。为了能促进各位尽快地掌握心态管理模式，每个章节中都有相应的模式分析图形，在阅读的过程中，要时刻结合图形，以便于增强理解，加深记忆。

5.作者的话

我本人从大学毕业后到现在，在商界从业十几年，说不上卓有成就，但这么多年职场生涯给我带来了宝贵的管理经验，使得我有机会接触各个行业的管理精英，并因业务的需要经常来往于各国之间，自然也结识了一些对于心态管理颇有研究的心理学家，他们无私的帮助给了我很多启发。

对于我国目前企业界的发展情况，我喜忧参半，喜的是如此迅速的发展让其他各国望尘莫及，忧的是很多企业都没有意识到他们正在经历发达国家企业曾经历的曲折。正是对我国企业的热爱，促使我写下了本书。

最后，我请各位在仔细阅读本书的过程中，时刻牢记一点，世界上没有一剂药能包治百病，心态管理也是这样。我们只是在目前的管理方法中走出了大胆、创新的第一步。

请你结合本企业的具体情况，有目的地选用能给你的企业带来效益的做法，这对你、对我们都是一种全新的尝试。

如果非要给我们的模式用一句简单的话来概括，那就是：员工心态管理，以心字当头，管理者切莫主观臆断。请记住，最佳雇主的成功之处在于：他们不只是让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造更持久的竞争优势。

该书的完成，对于作者本人也是一项重大的挑战，书中如有不当之处，欢迎广大读者来函指正。