组织发展，简称OD，它越来越被企业重视，尤其是规模型企业。
解决组织发展的问题，企业管理者要思考如下一些问题：
企业发展到一定规模后，组织还能不能对外界变化做出及时反应？
企业内部还能不能有序的运作？
……
针对上述问题，很多企业成立了OD部门或岗位，但是他们仍然存在不少困惑。
为了帮助企业管理者更清晰、直白地搞懂OD，《组织发展手册》的作者李舟安另辟蹊径，从生命周期入手，将生物的生命周期与组织的生命周期做对比，在书中独树一帜地提出了组织生命力与组织生命周期的概念。
作者画出了组织生命五星模型，从使命与愿景出发，对企业的战略、组织结构、人才、文化和机制这五个方面进行了统筹与考量，希望这套思维框架能够帮助企业迈向未来的组织管理新时代。细化到本书，《组织发展手册》具体解答了以下问题：
企业为什么要重视战略？
什么是好的战略？什么是坏的战略？
华为公司的三次战略转型带给了我们什么启示？
如何向百度公司学习组织搭建？
小米和字节跳动是怎样吸引人才的？
阿里巴巴公司的人才盘点工作有哪些秘诀？
为什么很多企业在强调文化冲突？
未来，HR会不会被OD取代？
……
《组织发展手册》不仅在书中穿插介绍了华为公司、美的公司、海尔集团的案例，而且介绍了一些公司的几次组织结构调整，展示了它们的组织结构调整示意图，同时，还在第八章专门介绍了小米公司和碧桂园集团的组织管理案例，可谓操作性和可参考性极强。

在当今的商业环境下，组织发展（OD）在企业中的作用变得越来越重要。但是，很多企业的管理者或者忽略了组织发展，或者不太了解组织发展这项工作，使得企业无法把员工个体连接成一个整体，并让这个整体发挥出效能。《组织发展手册：组织设计与组织生命周期》提出了组织生命的概念，将生物的生命周期与组织的生命周期进行对比，从战略、组织结构、人才、文化和机制五个方面讲述了在不同生命周期中组织发展的重要性与工作要点，并以华为、腾讯、碧桂园等名企的组织发展为例，阐述了组织发展的核心价值、操作工具及应用技巧，这些内容可以帮助那些从事OD相关工作的人员更好地推动组织变革，保持并持续提升组织的有效性，进而提升组织的生命力。本书适合企业管理者、人力资源管理者和从事组织发展相关工作的专业人士阅读。

章 组织生命说
节 有组织生命力的公司才有未来
第二节 从华为轮值CEO看组织的演进
第三节 组织发展的核心是人
第二章 组织生命五星模型
节 组织的核心动力：使命与愿景
第二节 战略：做对选择
第三节 组织结构：智能美的的转型启示
第四节 人才：组织的“细胞”
第五节 文化：组织活力的“黏合剂”
第六节 机制：组织生命力保障系统
第三章 战略的生命力
节 华为公司的三次战略转型及其启发
第二节 为什么要重视战略
第三节 什么是好的战略，什么是坏的战略
第四节 管理者如何培养战略思维
第四章 组织结构的生命力
节 找到你的组织目标
第二节 什么样的组织才是好的组织
第三节 向百度公司学组织搭建
第四节 强化组织能力是关键
第五节 组织变革激活组织生命能量
第六节 腾讯公司的组织发展全景图
第五章 人才的生命力
节 小米和字节跳动是怎样吸引人才的
第二节 人才即优势
第三节 OD视角下的人才培养
第四节 企业如何留住人才
第五节 有了人才密度，方可不拘一格
第六节 为什么要进行人才盘点
第七节 阿里巴巴公司人才盘点的核心秘诀
第六章 文化的生命力
节 企业文化的重要性
第二节 为什么企业文化建设那么难
第三节 什么是正确的企业文化
第四节 为什么很多企业文化都在强调冲突
第五节 企业文化这种软治理性价比最高
第七章 机制的生命力
节 从腾讯的“赛马机制”说起
第二节 企业机制的构成
第三节 什么是好机制
第四节 如何做好机制建设
第五节 再好的机制也替代不了沟通
第八章 组织生命之案例篇
节 阿里巴巴公司的组织管理
第二节 小米公司的组织管理
第三节 碧桂园集团的组织管理
第九章 组织生命之未来篇
节 组织数字化、智能化是大势所趋
第二节 未来组织应对的挑战及变化
第三节 未来的HR会不会被OD替代