本书从人格特质视角探索我国制造业企业新型学徒制项目的有效性问题，基于实证研究范式开展系列研究，探索主动性人格特质、谦逊人格特质、中庸人格特质等对师徒双方心理、行为及幸福感的影响机制与边界条件，以期为我国制造业企业开展有效新型学徒制项目提供理论基础与实践参考，并从企业管理、人才开发、内部培训等角度为我国向制造强国转型和创新驱动战略的实施奠定基于企业新型学徒制项目的微观基础。本书主要面向从事人力资源管理实践与研究的广大读者。

许龙，管理学博士，河北经贸大学工商管理学院讲师，硕士研究生导师，中国人力资源开发研究会京津冀协同发展人力资源开发研究中心特聘研究员，梅西大学（新西兰）访学学者。主要从事人力资源管理的教学与研究工作。研究方向为企业师徒制、悖论式领导、员工幸福感及员工主动行为等。

第一章 绪论
第一节 研究背景与问题提出
一、中国经济寻求“制造强国”新引擎
二、制造强国转型依赖创新驱动发展
三、创新驱动发展得益于人才队伍建设
四、建设人才队伍须以企业学徒制为主体
五、学徒制关键在于构建和谐师徒关系
第二节 研究目标、内容与意义
一、研究目标
二、整体框架与研究内容
三、研究意义
第三节 研究设计与技术路线
一、研究设计
二、研究方法
三、技术路线
第二章 理论基础与文献回顾
第一节 企业新型学徒制
一、企业学徒制的概念内涵
二、企业学徒制的类型
三、企业学徒制的影响因素
四、企业学徒制的后效影响
第二节 人格特质
一、人格特质与特质激活理论
二、主动性人格特质
三、谦逊人格特质
四、中庸人格特质
本章小结
第三章 数据收集与实证方法
第一节 问卷调查与数据收集
一、操作化定义与测量工具
二、数据收集与样本描述性统计
第二节 数据质量评估流程
一、信度与效度检验
二、区分效度与竞争模型检验
第三节 实证分析方法
本章小结
第四章 师徒主动性人格特质与徒弟职业呼唤
第一节 研究问题提出
第二节 假设提出与模型构建
一、徒弟主动性人格特质对职业呼唤的直接效应
二、师傅指导行为的中介效应
三、师傅主动性人格特质的调节效应
第三节 变量测量与信效度检验
一、变量测量与信度检验
二、共同方法变异检验
三、区分效度检验
第四节 数据分析与实证结果
一、描述性统计与相关分析
二、假设检验与结果分析
本章小结
第五章 师徒主动性人格特质与徒弟主动性行为
第一节 研究问题提出
第二节 假设提出与模型构建
一、理论基础：工作要求-资源模型
二、徒弟主动性人格特质对主动性行为的直接效应
三、徒弟心理授权的中介效应
四、师傅主动性人格特质的调节效应
第三节 变量测量与信效度检验
一、变量测量与信度检验
二、共同方法变异检验
三、区分效度检验
第四节 数据分析与实证结果
一、描述性统计与相关分析
二、假设检验与结果分析
本章小结
第六章 师傅谦逊与徒弟上谏：链式中介模型
第一节 研究问题提出
第二节 假设提出与模型构建
一、理论基础：社会认知理论
二、师傅谦逊对徒弟上谏的直接效应
三、徒弟职业呼唤的中介作用
四、徒弟建言效能感的中介作用
五、链式中介效应
第三节 变量测量与信效度检验
一、变量测量与信度检验
二、共同方法变异检验
三、区分效度检验
第四节 数据分析与实证结果
一、描述性统计与相关分析
二、假设检验与结果分析
本章小结
第七章 师傅谦逊与徒弟上谏：有调节的中介模型
第一节 研究问题提出
第二节 假设提出与模型构建
一、师傅谦逊人格特质对徒弟上谏的直接效应
二、徒弟对师傅的喜爱的中介效应
三、徒弟主动性人格特质的调节效应
第三节 变量测量与信效度检验
一、变量测量与信度检验
二、共同方法变异检验
三、区分效度检验
第四节 数据分析与实证结果
一、描述性统计与相关分析
二、假设检验与结果分析
本章小结
第八章 师傅指导行为与徒弟工作幸福感
第一节 研究问题提出
第二节 假设提出与模型构建
一、理论基础：资源保存理论
二、师傅指导行为对徒弟幸福感的直接效应
三、徒弟职业呼唤的中介效应
四、团队关系冲突的U型调节效应
第三节 变量测量与信效度检验
一、变量测量与信度检验
二、共同方法变异检验
三、区分效度检验
第四节 数据分析与实证结果
一、描述性统计与相关分析
二、假设检验与结果分析
本章小结
第九章 徒弟中庸人格特质与工作幸福感
第一节 研究问题提出
第二节 假设提出与模型构建
一、徒弟中庸人格特质对工作幸福感的直接效应
二、徒弟建言行为的中介效应
三、团队冲突的调节效应
四、团队建言氛围的调节效应
第三节 变量测量与信效度检验
一、变量测量与信度检验
二、共同方法变异检验
三、区分效度检验
第四节 数据分析与实证结果
一、描述性统计与相关分析
二、假设检验与结果分析
本章小结
第十章 研究结论与展望
第一节 研究结论
第二节 理论贡献与价值
一、师徒主动性人格特质与徒弟职业呼唤
二、师徒主动性人格特质与徒弟主动性行为
三、师傅谦逊与徒弟上谏：链式中介模型
四、师傅谦逊与徒弟上谏：有调节的中介模型
五、师傅指导行为与徒弟工作幸福感
六、徒弟中庸人格特质与工作幸福感
第三节 管理建议与启示
第四节 研究局限与展望

改革开放以来，中国经
济虽已取得长足发展，但仍
迫切寻求创新转型与产业升
级，以求在发达国家“再工
业化”浪潮中打造“制造强国
”品牌。作为中国经济的主
要构成部分，制造产业亟待
由“量”向“质”的创新驱动转
型升级，从而实现向全球中
高端价值链的攀升，为中国
经济打造驱动新引擎。无论
是制造强国的打造，还是创
新驱动转型升级的实施，均
离不开技能型人才队伍的建
设。为此，我国陆续出台诸
如《关于全面推行中国特色
企业新型学徒制加强技能人
才培养的指导意见》等政策
法规，试图引导制造业企业
开展新型学徒制项目，帮助
新招用或转岗员工适应工作
需求、化解职业压力，并从
微观层面上支撑起技能型人
才队伍的建设与发展。华为
、格力等国内先进制造业企
业和福特等世界知名制造业
企业均已率先尝试开展新型
学徒制项目。
然而，缘于传统社会结
构的重构与打破，企业新型
学徒制项目在实践层面上频
繁出现负向师徒关系与消极
师徒体验，甚至会影响企业
竞争优势的获取与维持。鉴
于此，本书试图从人格特质
视角探索我国制造业企业新
型学徒制项目的有效性问题
，基于实证研究范式开展系
列研究，探索不同人格特质
对师徒双方心理、行为及幸
福感的影响机制与边界条件
，以期为我国制造业企业开
展有效新型学徒制项目提供
理论基础与实践参考，并从
企业管理、人才开发、内部
培训等角度为我国向制造强
国转型和创新驱动战略实施
奠定基于企业新型学徒制项
目的微观基础。
为此，本书遵循“人格特
质-心理/情感状态-积极行
为与结果”的逻辑线索，立
足于东西方人格特质（包括
主动性人格特质、谦逊人格
特质和中庸人格特质），探
索人格特质通过影响师傅或
徒弟的心理、情感状态（包
括心理授权、职业呼唤，建
言效能感等）中介机制，实
现对师徒双方包括主动性行
为、上谏行为、工作幸福感
等积极行为和结果的影响。
以此为基础，利用299对师
徒匹配数据开展结构方程模
型分析并得出以下结论。
（1）具有高主动性人格
特质的徒弟能够获得师傅更
多的指导行为（包括职业指
导、心理辅导及角色改模）
，进而形成对自身职业的呼
唤感知（即职业呼唤）；师
傅的主动性人格特质能够增
强这一中介机制。
（2）具有高主动性人格
特质的徒弟能够构建更强的
心理授权感知（包括自我效
能、影响力、意义感及工作
自主），进而更有意愿实施
主动性行为，师傅的主动性
人格特质能够增强这一中介
机制。
（3）师傅的谦逊人格特
质能够通过促进徒弟形成职
业呼唤这一浅层身心状态、
影响建言效能感这一深层认
知状态的增强，实现对徒弟
上谏行为的影响。
（4）师傅的谦逊人格特
质能够通过增强徒弟对师傅
的喜爱程度实现对徒弟上谏
行为的触发，徒弟的主动性
人格特质能够进一步增强这
一正向中介机制。
（5）师傅的指导行为有
助于通过形成徒弟的职业呼
唤而实现对其工作幸福感的
积极影响；团队关系冲突对
这一中介机制呈现U型调节
效应，即当团队关系冲突较
高或较低时，师傅的指导行
为能够更强地促进徒弟形成
职业呼唤、提高工作幸福感
。
（6）具有较高水平中庸
人格特质的徒弟更有意愿实
施建言行为，进而能够因基
本心理需求的满足增强自身
工作幸福感；这一中介机制
会被团队冲突氛围强化、被
团队建言氛围减弱。
整体而言，本书有别于
以往的新型学徒制项目和师
徒关系研究，从人格特质视
角，通过系列研究分别探索
了东西方人格特质理论对企
业新型学徒制项目有效性的
影响机制与作用效果，整合
个体心理、情感维度明晰了
这一人格特质影响学徒制有
效性的内在机制与作用路径
，并明确了团队氛围（包括
团队冲突、建言氛围等）在
这一过程中的边界条件与权
变效应，在为相关研究提供
新的研究视角、实践证据外
，还有助于为制造业企业开
展新型学徒制项目提供指导
与参考。
许龙
2022年12月