在当今急剧变化的新世界，我们能否预见未来，走在变化的前面？
今天的组织经常面临这样一种状况：当一个巨大的竞争威胁或重大的机会出现时，CEO迅速制订了一个应急战略计划，并任命最优秀的领导者来推动战略变革。然后，战略变革确实发生了，但不够快，也不够有效。随着战略变革的价值逐渐消失，组织很快又退回到原来的状态。
如何避免这种情况在组织中频繁地反复出现？
科特教授经过40多年的研究给出了一个极富洞见的答案，也是一个如何在难以预测的和指数级变化的世界中赢得胜利的强大组织新模式：在既有的金字塔型层级组织基础之上，建立一个并行的敏捷网络组织，形成所谓的“双元驱动组织”。这个双元驱动组织既能够敏捷应对当今世界急速出现的战略性挑战，又能高效完成既定的业绩目标。
本书生动地展示了在原有金字塔型层级组织中建立新的敏捷网络组织的五大核心原则，以及推动变革的八大加速器。最重要的是，本书揭示了如何建立紧迫感，使员工聚焦于抓住“重大机会”，从而激发“志同道合、群策群力”的组织活力去实现战略变革，帮助你更有效地建设“双元驱动”的敏捷组织，加速迈向一个更好、更有前途的未来。

徐中，领导力学者，高管教练，清华大学管理学博士、MBA(1997)，北京智学明德国际领导力中心创始人，领越领导力高级认证导师(Master Facilitator,2014)，清华大学经济管理学院高．管培讲l中心前常务副主任(2003—2008年)，著有《清晨领导力》，译有《领导力》《领导梯队》等20多部作品。

译者序
前言
第1章 层级制在一个快速变化的世界的局限
1.1 从网络组织到层级组织
1.2 管理驱动的层级组织的局限
1.3 一个新的发展方向
1.4 下一步怎么办
第2章 以双元驱动系统把握新机会
2.1 双元驱动系统的结构
2.2 双元驱动系统的原理
2.3 八个加速器
2.4 志愿者
2.5 有组织地培养和提升士气
第3章 变革的风险
3.1 新战略
3.2 人力资源IT系统项目启动
3.3 评估风险
3.4 故事的后续发展
3.5 现实与信念
第4章 领导方式的变化
4.1 管理不是领导
4.2 组织的生命周期
4.3 面向未来
第5章 实施中的五个原则和八个加速器
5.1 案例：戴维森的分公司
5.2 五个原则
5.3 加速器1：围绕重大机遇建立紧迫感
5.4 加速器2：组建和完善领导团队
5.5 加速器3：设计变革愿景与战略性变革活动
5.6 加速器4和5：征召志愿者，推动变革措施
5.7 加速器6～8：胜利，胜利，更多的胜利
5.8 用结果来证明
5.9 来自其他案例的证据
第6章 以身作则、坚持不懈地树立紧迫感
6.1 紧迫感、自满及错误的紧迫感
6.2 关注外部，开放思路
6.3 榜样示范在建立紧迫感中的作用
6.4 创造积极的能量，为小小的胜利庆祝
6.5 任何时候、任何地方、任何人参与进来
第7章 重大机会
7.1 从未来的可能性与机会入手
7.2 创建“重大机会”陈述
7.3 案例：制造服务的快速增长的例子
7.4 案例：供应链改善的例子
7.5 案例：医疗行业销售与营销的转型
7.6 案例：军队的变革
第8章 创建双元驱动系统
Q&A
第9章 战略的未来
9.1 指数级变化
9.2 战略的演变
9.3 双元驱动系统与你
附录A 你的“最佳实践”能拯救你吗
附录B 你需要现在就采取行动吗
关于作者

我们正在穿越一条边界
，进入一个充满难以预测的
混乱和指数级变化的世界，
我们对此尚未做好准备。在
本书中，我想说的是，一些
先行者在这个新兴的世界里
取得了成功，甚至是巨大的
成功。
《变革加速器》告诉我
们如何利用今天瞬间开启和
关闭的机会之窗，敏捷而创
造性地迅速应对战略性的挑
战。同时，它向我们展示了
那些变革型组织的领导如何
在激烈的竞争中脱颖而出，
应对那些难以预测的混乱，
以及持续的技术变革带来的
威胁，并且在这个过程中不
会损失短期绩效，也不会使
员工精疲力竭。
我在这本书中呈现的只
是一些基本结论。这个世界
正在加速变化，组织在过去
的一个多世纪里形成的基本
体系、组织结构和文化已经
不能适应新世界的需求。
解决方案不是完全抛弃
原有组织系统，而是增加一
个新的、有机的第二组织系
统——一个成功的创业家熟
悉的组织系统。两个系统合
二为一，形成一个双元驱动
组织，这个新的组织系统既
包含了原有系统持续运营的
可靠性和有效性，又增加了
新的网络组织的敏捷和速度
。实际上，所有成熟的组织
都曾经历，对此是非常熟悉
的。我们发现，有一种方法
可以创建这种双元驱动组织
，而且可以以较低的成本实
现，其效果立竿见影。我已
经看见很多组织获得了成功
。
这个项目基于我早先对
于组织大规模变革的研究：
我的工作得到了我执教数十
年的哈佛商学院的资助。那
个研究报告的成果和后续成
果陆续出现在我1996年出
版的《领导变革》一书中，
并且出现在2002年的《变
革之心》，2006年的《冰
山在融化》，2008年的《
紧迫感》以及2010年的《
认同》等多部著作之中。同
时，这项工作也源自我
1974年对领导力的研究。
这个项目最重要的成果体现
在1990年出版的《变革的
力量：领导为何不同于管理
》一书中。我经常惊讶于这
些保留下来的研究结论是如
此的雄辩有力，虽然商业领
导人面临的世界已经发生如
此巨大的改变，但这项研究
结论依然具有指导价值。我
在这本书中引入了我早期的
研究结论。新的现实并不意
味着过去的结论都不再有效
。它更像是对早期结论的拓
展，给我们带来了更广阔的
视角。
迄今为止，我过去数十
年的工作和研究，都使用了
同样的研究方法。首先找出
业绩最高的10％-20％的领
导者，观察他们的行为，访
谈与他们一起工作的人；然
后，对处于业绩中等水平的
领导者和处于业绩最低等级
的领导者做同样的研究，找
出那些导致业绩差异的模式
，最终把这些模式整理成研
究报告。当然，报告重点要
提出领导者可以改变的方法
——让处于中等业绩水平的
领导者提升到最高等级，让
最低等级的领导者提升到中
等水平。
这项工作是我在职业生
涯中首次尝试以两种不同方
式提供一个呈现的模式。当
看到那些真正想突破这个重
围的人，我才开始了这个项
目。只有最领先的1％的领
导者通过新的双元组织驱动
方式取得了非凡的成功。同
时，我还看到一些人(通常
是在科特国际顾问公司的帮
助下)尽最大努力尝试用他
们自己的方式在各自组织中
复制这个项目。这种转换在
某种程度上感觉更像是一家
医药公司从只有基础研究转
换到基础研究加上产品研发
，再加上临床试验。
《变革加速器》是为那
些愿意并且能够看到如今商
业大环境中严峻的挑战的领
导者准备的，他们深知大胆
变革的必要性，并且已经在
开辟前进道路的旅程中。我
希望成功的先行者的案例能
够坚定你的变革决心，给予
你走向远方的信心，激发你
采取必要的行动。在我看来
，要想建立既能赢得今天，
又能赢得将来的组织，变革
的需求会越来越多。要建立
繁荣昌盛的经济来帮助生活
在这个星球上的数亿的人拥
有一个更好的、更繁荣的生
活空间，我们需要做得更多
。
这项成果已经获得科特
国际的资金支持。在科特国
际，我作为研究中心的主任
，服务和帮助那些按照我书
中所写的内容去践行的先行
者。哈佛大学将继续提供支
持，不仅仅是通过资金，更
多的是通过来自商学院的同
学和教授的评论来给予支持
。
这项工作一如既往的得
到了很多朋友的大力支持。
其中包括：来自科特国际中
心的Dennis Goin、Randy
Ottinger，来自哈佛商学院
出版社的Amy Bernstein、
Jeff Kehoe。