在中国式现代化和中国式管理的探索之路上，以华为为代表的优秀企业遵循双赢的原则，基于薪酬治理的理念，与员工建构利益共同体、命运共同体，真正实现了企业有发展、员工有获得感。
本书聚焦基本理念和方法，在归纳传统模式不足的基础上，系统提出了薪酬治理的“一二三四”模型——一个组织薪酬包、二种来源（授予制、获取分享制）、三套机制（价值创造、价值评价、价值分配）和四个因素（3P1M）。
本书框架清晰，语言简洁，针对企业薪酬包设计、福利管理和长期激励等领域提出了具有可操作性的解决方案，非常适合企业高管、HR以及对薪酬治理感兴趣的MBA、EMBA、EE学员阅读。

石伟，中国人民大学劳动人事学院教授，社会心理学博士。曾留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院、德国斯图加特大学企管系，香港科技大学访问学者。主要社会兼职有：美国管理学会会员和中国企业管理研究国际学会(IACMR)创始会员，爱普惠(Authority Consulting Co．)管理咨询公司总经理，北京市委组织部特聘研究员，深圳恒波集团独立董事。
除教学和研究外，曾经为深圳华侨城集团、北京天鸿集团、北京海淀区检察院、广东德胜电机有限公司、广州蓝月亮实业有限公司、江苏双良集团、大庆油田、胜利油田、中国建设银行、深圳恒波集团、北京太伟集团、北京首华建设公司、神州数码、重庆长安汽车股份有限公司、中国移动、中国重型机械总公司等三十多家企事业单位、党政机关提供组织文化与人力资源管理领域的专业咨询。

第一章 薪酬管理：分钱还不乐意？
1.1 传统“工资+奖金”模式的问题
1.2 传统“底薪+提成”模式的弊端
1.3 传统薪酬模式的困局
1.4 传统薪酬模式的共性问题
1.5 传统薪酬模式失效的原因
第二章 薪酬治理：分钱要有目的
2.1 运营管理、价值链管理与薪酬治理
2.2 薪酬治理的案例：以华为为例
2.3 分钱新模式：薪酬治理
第三章 薪酬包结构：分钱的步骤
3.1 个体薪酬包
3.2 组织薪酬包
3.3 薪酬基准线
第四章 薪酬包与价值创造
4.1 谁创造了价值，如何创造价值
4.2 价值导向是什么
4.3 操作实例：勇于变革的深国投
第五章 薪酬包与价值评价
5.1 KPI和OKR的比较
5.2 平衡计分卡和收益分享计划
5.3 组织薪酬包与薪酬预算
第六章 价值分配：福利和长期激励
6.1 价值分配的理念和实践
6.2 新模式下的新福利计划
6.3 中高管的长期激励计划
参考文献
后记

2023年，笔者所在的中
国人民大学劳动人事学院—
—全国首个开设人力资源管
理专业的学院成立40周年。
作为该院大概也是全国首位
人力资源管理专业的研究生
，从留校任教迄今，在教学
、科研和社会服务领域，笔
者亲历并见证了传统公共行
政管理中的人事管理完成了
从人力资源管理到战略人力
资源管理的嬗变。其间，传
统的工资管理被薪酬管理取
代，薪酬管理开始跃出企业
层面而与社会层面相连。
几乎在同一时期，我国
公共行政管理完成了从管理
到治理的转变。中共十八届
三中全会提出了“国家治理”
“政府治理”“社会治理”等理
念，在实践上则通过多元权
力主体间的博弈与协同保证
公共行政管理的合法性、合
理性以及有效性，实现了治
国理念的新跨越。
人力资源管理和公共行
政管理的转变引发了学者和
实践工作者对零和博弈和双
赢博弈的关注。社会的各个
方面都存在与博弈类似的情
景。从个体层面、群体层面
、企业层面到社会层面，伴
随着经济高速增长、科技进
步、全球化等新的挑战，零
和博弈正逐渐被双赢博弈取
代。正如人们所期待的那样
，从零和走向双赢需要各方
具备合作的精神。
从人力资源管理领域的
薪酬设计来看，双赢需要关
注利益相关者，总体上可以
二分为企业和员工能在整体
薪酬理念的指导下，完成从
薪酬管理向薪酬治理的跃迁
。战略人力资源管理尽管超
越了传统人事管理以身份套
级的工资发放办法，但企业
和员工作为博弈的双方，遵
循的依然是“企业拿大头，
员工拿小头”的原则。而薪
酬治理的实质则在于将双赢
作为第一原则或者首要原则
，在这一最基本的命题或者
假设的指导下体现薪酬善治
的理念，达成企业有发展，
员工有获得感的目标。
理论是灰色的，生命之
树常青！在中国式现代化和
中国式管理的探索之路上，
2023年4月笔者欣喜地看到
一直担任华为管理顾问的吴
春波教授题为《三年最苦是
华为》的文章。文中提到，
2022年华为分红总额达到
719.55亿元，人均分红约
54.7万元。而2022年华为的
销售收入为6423亿元，同
比增加0.9%。可以说，华
为在三年打压的逆境中高质
量地活了下来。
与此同时，中国涌现出
很多如华为一样的标杆企业
。在这些企业中，员工并没
有掉到钱眼儿里，企业也没
有只盯着钱，而是“力出一
孔，利出一孔”。员工和企
业不仅结成利益共同体，而
且形成命运共同体，休戚与
共，完成了从薪酬管理到薪
酬治理的转变，并且不断诠
释“科技向善”一般的“薪酬
善治”的行为事件和案例，
为企业和员工双赢提供了可
行的解决方案。
在理论上，这一趋势可
以视为中国式管理在薪酬设
计领域的探索。从自然和逻
辑的起点上看，双赢不仅是
第一原则，也是中国企业未
来薪酬设计的新进路。
薪酬治理和薪酬善治的
理念主要源自实践，这也是
人力资源管理超学科特点的
应然。本书首次提出了薪酬
善治的概念，聚焦从薪酬管
理到薪酬治理所涉及的理念
和方法，即遵循企业和员工
双赢的第一原则，从价值链
管理的角度重点介绍薪酬治
理模式，并对企业薪酬治理
中有关价值创造、价值评价
和价值分配的问题提出了具
有可操作性的解决方案。在
本书中，薪酬管理的博弈思
想通常用分钱指代，利益相
关者简分为企业和员工两类
群体。本书的框架可以概述
为：
薪酬管理：分钱还不乐
意？
薪酬治理：分钱要有目
的
薪酬包结构：分钱的步
骤
薪酬包与价值创造
薪酬包与价值评价
价值分配：福利和长期
激励
作为工商管理类专业书
籍，本书在风格、体裁和语
言上力求简洁、明快，通过
简要的理论介绍，帮助读者
在“知其然”的基础上“知其
所以然”，更快捷地掌握薪
酬治理的诀窍。对于企业高
管，人力资源管理同行，尤
其是负责薪酬管理的HR领
导和实务工作者，以及对薪
酬治理感兴趣的MBA、
EMBA、EE等学员而言，理
解薪酬治理的科学性和艺术
性，有助于你和你的企业从
战略人力资源管理迈向整体
性人力资源管理，从“我赢
一你输”走向“我赢-你赢”“大
家好才是真正好”的正念。
拿破仑曾经说：“世界上
有两根杠杆可以驱使人们行
动——利益和恐惧。”这也
是常说的“胡萝卜加大棒”，
而在现代，军事家拿破仑的
这一思想已经被超越。你如
果了解中国企业和中国企业
家群体的良善基因就会发现
，不仅有华为的任正非、福
耀的曹德旺、新东方的俞敏
洪等知名企业家，还有很多
鲜为人知的企业领导者和管
理者一直佐证，并秉承了“
薪酬向善”的思想。他们深
知被善待的员工也会善待企
业，做大蛋糕、实现双赢成
为一种信仰。而实现这种信
仰的机制和方式，正是本书
所关注的。