这本《企业人力资源管理实论》不同于传统的人力资源管理的理论著作，本书的立论基础是实践，是作者多年从事企业管理工作的具体实践；也不同于当今流行的翻译借用西方管理理论形成的管理书籍，本书的理论逻辑来源于当代中国企业的管理实践；同时，本书还源于学习借鉴中国传统管理哲学和西方管理理论及其实践成果，并将理论研究成果应用于当代企业管理的实践中去，更进一步地得到验证。也就是说，本书发芽于当今中国企业运营管理实践的沃土，吸取了中国传统文化和西方管理思想的营养而长成，是中西方文化、中西方管理融合的产物，是中国传统文化与现代企业管理实践相结合所产生的结果，是洋为中用、古为今用的有益尝试和探索。相信本书会给看到它的人们以启发和帮助。

鲁贵卿，教授级高级工程师，国务院特殊津贴专家，天津大学、中南大学、湖南大学兼职教授。曾任工程施工员、项目经理、建筑公司经理、集团公司董事长等，现任中国建筑股份有限公司总经济师，第十二届全国人大代表。主要研究方向：建筑工程管理、企业战略管理、人力资源管理、企业文化建设等，主要研究成果有《引领建筑企业再生与发展的“信·和”主流文化建设》、《战略性人力资源管理的“都江堰三角法则”体系构建》、《建筑企业的转型升级与战略管理》、《总承包施工企业集团信息系统集成关键技术研究与应用》等，主要著作有《建筑工程企业科学管理实论》、《工程人文实论》等。

第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源管 理基本原理
一、人类本原性问题
二、人力资源性问题
三、人才普遍性问题
四、人力资源管理的一般原则
第二节 企业人力资源 管理
一、企业生产要索的组合
二、人力资源在企业管理中的地位
三、企业人力资源管理目标
四、企业人力资源管理体系的构建原则
第三节 工程建设企业 人力资源管理
一、建筑产业工人队伍特点
二、人力资源的成本特征
三、构建企业人力资源管理体系的目标要求
四、现代企业的人性化管理
五、人力资源科学管理范式的探讨
第二章 组织建设与管理
第一节 工程建设企业的组织体系
一、企业组织体系设计的基本要求
二、企业组织架构的设置
三、企业组织体系的动态调整
第二节 企业组织的职能体系
一、高管层的配置与主要职能
二、区域性组织机构的职能定位
三、项目管理层的设置及基本职责
四、党群组织建设
第三节 企业人力资源管理的数字化
一、企业管理数字化
二、企业管理标准化
三、“两化融合”与数字技术应用
四、人力资源管理数字化
第三章 “都江堰三角法则”及实践
第一节 “都江堰三角法则”模型
一、都江堰水利工程利水治水原理
二、都江堰水利工程给人力资源管理的启示
三、组织能力要素
四、“都江堰三角法则”模型解析
第二节 “都江堰三角法则”的实践意义
一、清晰组织目标，统筹战略引领
二、建立健全运行机制，持续提升组织能力
三、加强素质能力建设，提高员工队伍战斗力
第三节 “都江堰三角法则”的实践效果
一、企业“六能”机制形成
二、传统老国企焕发新生机
三、企业经营绩效大幅提升
第四章 “四三五”薪酬体系设计与运行
第一节 薪酬体系的设计原则与思路
一、共同发展是目标
二、激励员工是根本
三、公平公正是关键
第二节 薪酬体系的核心构成
一、四大职业通道
二、三大晋升梯子
三、五大工资单元
四、“四三五”薪酬体系的基本要求
第三节 薪酬体系的实施过程与实践效果
一、确定顶层实施方案
二、全面覆盖整体推进
三、着力解决重点问题
四、持续合理动态优化
第四节 “金条+老虎”考评激励机制
一、客观、量化与“三公”原则
二、绩效标准必须科学合理
三、奖惩机制纳入薪酬体系
第五章 人力资源管理的“七成定律”
第一节 “七成定律”的形成
一、人力资源管理观念问题
二、人力资源管理方法改进
三、“七成定律”的由来
……
第六章 领导班子能力建设
第七章 青年员工的成长与培养
第八章 企业培训体系的构建与运行
第九章 企业文化建设与员工素养修养
后记

企业经营的本质是经营
客户、经营人才，但经营
客户最终还是经营人。经
营人的本质在于经营人性
、经营人心，在于经营人
的价值与人的发展。俗话
说，人性难测，人心难猜
。能洞悉人性、人心，除
需要具备一定的天赋及一
定的知识理论外，更为重
要且难以逾越的是必须在
长期的工作实践、生活体
验中修身律己／格物致知
，才有可能。从这个角度
讲，人力资源第一责任人
是CEO，企业一把手才是
企业的首席人才官。只有
企业家具备对未来趋势的
洞见力，对客户需求的洞
察力，对人才需求的洞悉
力，并能将“人”与“事”完美
有机融合，才能实现既定
战略目标。
管理就是实践，实践是
我们最伟大的老师。从理
论上谈人力资源管理重要
、人才要优先发展，也许
谁都能侃上几句，但在实
践中能践行人力资源优先
发展的理念，并身体力行
承担带队伍、培养人才的
责任的企业高层领导者就
已经是比例很少的成功企
业领导者了；如果能将成
功实践背后的原理规律，
进一步总结提炼、升华、
创新，并使之理论化、系
统化、通俗化，进而使之
具有一定的普适性和传播
力，产生更大的“外溢效应”
，那就是真正的“企业家”，
是凤毛麟角的“人才管理大
师”了，至少在所在行业领
域内是这样的。鲁贵卿先
生就是这样一位践行者。
鲁贵卿先生曾经任职中
建八局、中建五局、中国
建筑集团、中南控股集团
、中国平安建设投资公司
等世界500强企业，都取得
了不凡的业绩。尤其是在
中建八局一公司、中建五
局任主要负责人期间，这
两家企业从小到大、从弱
到强、从平庸走向辉煌，
鲁贵卿先生倾注了常人难
以想象的精力和心血。多
年前，鲁总在中建五局工
作的时候，我就与他有过
交流，对中建五局的发展
传奇有一定了解，那时候
就能感受到他身上的一些“
企业家”特质，对新事物敏
感、好学、善琢磨；做事
求真务实，不知疲倦，追
求卓越；洞悉人性，扎根
实践，总能结合要解决的
问题，创新思路，原创出
各种管理理念、管理工具
和管理办法，应用于实践
，并取得了很好效果，令
人钦佩，令人赞叹。这次
鲁先生全面系统地梳理总
结了这些经过了实践检验
的有巨大价值的人力资源
管理的感悟、思考、理念
、方法等，比如书中总结
的“都江堰三角法则”、“四
三五”薪酬体系、“金条＋老
虎”激励机制、“人生结果方
程式”、职业人生的“黄金十
二法则”、关键的少数是关
键、“青苗工程”、职业人生
50年、“大树哲学”、企业
文化、四组关系、“超英精
神”等等。这些理论和方法“
接地气…‘通俗好记”“实用管
用”，几乎成为大家学习后
的共识评价。读罢此书，
更加感受到做好一家企业
、做好一名企业家有多么
不易，更加感受到做好组
织里人的工作是组织一把
手的第一位的工作，尤其
是领导干部和领导班子的
工作。读罢此书，欣然愿
为此书作序，向大家推荐
学习。
西方管理学对人性的研
究，把人划分为工具人、
经济人、社会人、自我实
现人、复杂人等并进行针
对性的管理，取得了巨大
的成功。东方管理学从农
耕文明衍生出的是“为人民
服务”“礼之用，和为贵”“普
天之下莫非王土，率土之
滨莫非王臣”“天下兴亡匹夫
有责”的个人服从组织的集
体人格，同样取得了巨大
的成功。在当下经济发展
的大背景下，借助市场竞
争机制，发挥各市场主体
的主观能动性和个人的积
极性，东方集体人格的管
理效率得到了极大的提高
，在鲁贵卿先生这本书中
得到了充分的诠释。中国
企业家应该说是在一个特
殊的环境下经营企业并成
长起来的。对众多企业家
而言，如果他们想追求企
业可持续的生存与发展，
所需要具备的素质应该是
复合式的，即既要有情怀
，又要懂“江湖”，更要“通
人性”。所谓有情怀，就是
要洞见未来，顺应国家的
社会经济发展大势，就是
要有理想、有信念、有远
大的追求和宏大的格局；
所谓懂“江湖”，就是要懂“
人的江湖”和“商海江湖”的
规则，要懂中国文化背景
下的人情世故，处理好各
种关系；所谓通“人性”，就
是能洞悉人的需求，了解
人际关系的复杂性，调动
人的积极性，激发团队正
能量。在错综复杂的人际
关系中驾驭和平衡各相关
利益群体的能力，人力资
源管理就是这个能力的枢
纽，因为这个枢纽掌握了
组织的两个核心资源：任
用干部和分配薪酬。这两
个资源运用得好，则员工
劲头足、队伍凝聚力强、
企业欣欣向荣。反之，运
用得不好，人心涣散、队
伍疲疲塌塌、企业江河日
下。
鲁贵卿先生根据建设行
业的特点，以项目经理部
为基层组织，按照区域化
和专业化建立组织管理层
级，把组织的人员按照职
能性质划分为综合管理序
列、项目经理序列、专业
技术序列和工勤技师序列
，然后再建立各自序列人
员的成长机制、序列人才
横向发展机制和领导干部
选拔任用机制，疏通了人
才的成长通道，达到人才
自我实现的目的，使进入
组织的人员从一开始就可
以进行职业生涯的自我规
划和自我奋斗。在薪酬体
系的设计上又