本书共十章，第一章重点论述目前人力资源招聘与配置的现状和趋势，介绍了企业数字化转型是从系统型企业走向生态型企业的基本要求，从企业人力资源管理角度出发，分析了“90后”人力资源的特点和当下的就业情况。第二章、第三章论述了企业招聘与人力资源配置的前期工作，即岗位分析、人才盘点与人力资源规划。岗位分析形成数字化的“岗位胜任力模型”输出是重点，对人才盘点方法和最终的数据化输出是什么，以及如何应用做了详尽的论述。第四章、第五章对企业招聘途径及其有效运作做了系统阐述，提出多方协同招聘的理念，并且详尽解构了招聘中相关技术的运用及其方法。第六章至第九章聚焦人力资源测评技术的应用，系统全面地提供了MBTI、DISC、九型人格测评和职业锚测评的方案、使用方法、结论分析和相关经验介绍。第十章招聘与录用的后期工作聚焦背景调查、薪酬协商等目前HR关心的热点，并对招聘与录用的数字化评估做出了总结。

丘磐，广东金融学院工商管理系教授；北京大学、清华大学、浙江大学、中山大学、华中科技大学、华南理工大学、厦门大学、西南财经大学、暨南大学等院校管理学院、经济学院EDP中心总裁班、内训班授课教授。

第一章 21世纪国内人力资源配置的生态视角
第一节 人力资本、人力资源配置与经济发展关系的历史与现状
第二节 协同发展是目前国内人力资源配置的生态特点
第三节 人力资源生力军“90后”的开发
本章案例1：“90后”职场调查报告
本章案例2：阿里巴巴是怎样管理“95后”员工的
本章融会贯通
第二章 招聘数字化基础构建（一）——工作分析与岗位胜任力模型
第一节 完善现有岗位与新岗位的工作分析
第二节 工作分析的成果输出——岗位说明书
第三节 岗位评价——岗位胜任力模型的数字化输出
第四节 岗位评价的基本维度和指标构建
本章案例1：企业工作分析调查表
本章案例2：构建岗位胜任力模型工作方案
本章融会贯通
第三章 招聘与配置的数字化基础构建（二）——人才盘点与规划
第一节 企业人才盘点
第二节 人才盘点的常用工具与人才盘点的流程及输出
第三节 编制企业人力资源规划
本章案例1：花旗银行的人才盘点
本章案例2：沃尔玛的人力资源规划
本章融会贯通
第四章 企业招聘途径及其运作
第一节 企业外部招聘——对传统企业一线员工招聘多用乡情纽带
第二节 企业外部招聘——校园招聘
第三节 企业外部招聘——社会招聘（含猎头）
第四节 企业外部招聘——实习生的社会化与管培生的崛起
第五节 企业内部招聘——为优秀员工赋能的最佳手段
本章案例1：阿里巴巴校园招聘案例分享
本章案例2：京东的管培生计划项目
本章融会贯通
第五章 企业招聘原则与招聘相关技术的运用
第一节 企业招聘原则连续与稳定的重要性
第二节 结构化行为事件面试技术的运用
第三节 情景模拟技术的运用——无领导小组
第四节 数字化招聘——岗位胜任力模型数字化应用
本章案例1：无领导小组题目摘选
本章案例2（视频案例）：中国银行招聘应届毕业生无领导小组面试过程
本章融会贯通
第六章 企业管理层人员甄选：人员素质与职业性格
第一节 管理层人员甄选采用主观评价与客观测评相结合
第二节 被甄选对象的素质及其测评
第三节 被甄选人员的职业性格测评之一：MBTI
第四节 MBTI职业性格测试及其应用实践
第五节 MBTI测评与解读
延伸阅读：性格有好坏吗？
本章融会贯通
第七章 DISC性格测试
第一节 DISC分析框架
第二节 DISC测试题
第三节 对DISC测试结果的解析
本章融会贯通
第八章 九型人格测试在职业性格中的应用及其实践
第一节 九型人格还没有得到主流心理学界的认可
第二节 九型人格的应用效果以及与MBTI和DISC的比较分析
第三节 九型人格测试职业性格判读
延伸阅读：对姜文转变的分析
本章融会贯通
第九章 职业锚测评
第一节 反映选择职业价值观的职业锚
第二节 关于5种基本职业锚特征说明
第三节 职业锚测评问卷的应用个案分析实例
本章融会贯通
第十章 招聘后期工作
第一节 录用员工的流程与薪酬协商
第二节 确定招聘人选后的背景调查
第三节 新员工培训
第四节 招聘与录用评估与总结
本章案例1：史蒂芬与背景调查的“斗智斗勇”
本章案例2：华为新员工培训方案
本章案例3：某企业招聘成本控制规定
本章融会贯通
后记
参考文献
企业战略人力资源管理课程目录索引

与石油工业出版社李廷
璐女士相识于2011年，当
时我还在大学任教，我们合
作了一本如何带队伍的图书
，此后由于工作上的调整，
我们疏于联系。2017年我
即将退休，得以有时间系统
总结自己多年的教学经验，
一鼓作气出版了两部著作：
《企业常青的十七堂课——
管理创新与效能》《协同创
造——人力资源业务合作伙
伴》，这两本书连续三次印
刷，第一本再版，颇受读者
欢迎，也提振了自己在企业
管理领城的教学与研究能力
。也正是这一年，廷璐得知
我时常在广州石油培训中心
为处级干部讲授企业管理创
新类课程，我们在微信上就
管理创新、人力资源开发等
方面的问题做了很多沟通与
探讨。
2020年10月的一个周末
，我在暨南大学管理学院有
人力资源的两天培训课程，
廷璐正好出差广州，于是我
们相约周六上午暨南大学见
面。那天，廷璐听了我的课
，中午我们一起吃饭，廷璐
谈了她的组稿想法，与我的
思路较为契合，就这样，关
于招聘和薪酬的选题初步确
定了下来。
我真正动笔写招聘这本
书，是在2021年春节前，
一直持续到了2021年5月底
，但在此期间，一向身体不
错的我，却由于咳嗽引发了
哮喘，陆陆续续将近一个月
才平息。这个经历，触发了
我一个退休人士对于如何把
握工作和休息取得平衡的思
：遂提出暂缓薪酬一书的写
作。廷璐表示理解，并关心
慰问我，希望我身体健康。
为了写好本书，我与廷
璐进行了多次探讨，自己也
做了深入思考。招聘和人力
资源配置这个主题的书在市
场上不少，既有高等院校的
权威教材，也有面向企业界
人士的实用读本。如何能让
招聘这株老树开出新花，写
出紧扣时代脉搏，抓住HR
痛点，有理论深度又有实操
方法的著作，是本书首要考
虑的问题。
一方面，由于互联网和
物联网的出现，造就了大数
据、云计算、算法和人工智
能技术的规模化商用，使人
力资源管理科学化成为可能
，所谓人力资源管理的科学
化，就是人力资源的数字化
管理，任何学科没有数字化
就难以科学化，而人力资源
管理的数字化，首要的任务
就是要把人力资源管理的各
个环节（包括招聘与人力资
源配置）的工作数字化，数
字化输出的目的就是使人力
资源和企业内的其他资源能
够以数字化方式提供给云计
算机（包括生产链上下游的
数据）找到恰当的算法，在
企业的时间节点和空间节点
上进行资源的最佳配置，使
传统的系统化企业，转变为
立体的生态化企业，这是目
前企业管理面临的最紧迫的
任务和转型风口。如果我的
这本书，能够站在这个高度
来写，应当具有相对广阔和
深邃的视野。
另一方面，在人力资源
招聘中，基于招聘对象的测
评技术本身就是数字化的，
而且测评技术与结构化行为
面试相比，有一定的客观优
势，可以作为行为面试有力
的辅助工具。如果本书能够
在测评技术方面给予更多的
着墨，并提供含义明确、效
果良好、判断可靠的人力资
源测评工具，那将是这本书
的第二个亮点。在以上两点
确认以后，本书沿此脉络，
为读者提供了以下十章内容
：
第一章重点论述目前人
力资源招聘与配置的现状和
趋势，介绍了企业数字化转
型是从系统型企业走向生态
型企业的基本要求，从企业
人力资源管理角度出发，分
析了“90后”人力资源的特点
和当下的就业情况。
第二章、第三章论述了
企业招聘与人力资源配置的
前期工作，即岗位分析、人
才盘点与人力资源规划。岗
位分析形成数字化的“岗位
胜任力模型”输出是重点，
对人才盘点方法和最终的数
据化输出是什么，以及如何
应用做了详尽的论述。
第四章、第五章对企业
招聘途径及其有效运作做了
系统阐述，提出多方协同招
聘的理念，并且详尽解构了
招聘中相关技术的运用及其
方法。
第六章至第九章聚焦人
力资源测评技术的应用，系
统全面地提供了MBTI、
DISC、九型人格测评和职
业锚测评的方案、使用方法
、结论分析和相关经验介绍
。
第十章招聘与录用的后
期工作聚焦背景调查、薪酬
协商等目前HR关心的热点
，并对招聘与录用的数字化
评估做出了总结。
本书逻辑清晰、语言通
俗易懂、文字活泼，尽可能
采用图表的形式，提供成功
企业的众多相关案例，为读
者展现了招聘与人力资源配
置工作的立体化场景，便于
读者阅读思考。当然这是我
作为作者的介绍和“凡尔赛”
般的评价。对于读者来讲，
你们对本书的认知与评价才
是最重要的，我正以期待的
心情，翘首以盼……
丘磐
2021年12月