作者结合国际先进的薪酬设计理论，利用独家开发的“3E薪酬设计”来讲解薪酬激励体系设计，即在进行薪酬激励体系设计时，要考虑到其外部市场价格、岗位、个体三方面因素，做到外部均衡、岗位均衡和个体均衡。
然后围绕薪酬激励体系设计的二表、一制度，即岗位职级表、工资级别表及工资的文字制度，通过16个步骤，全面、详细、手把手地教读者完成薪酬激励体系设计。
作者还提供了大量实用的岗位测评要素实例，既有国际著名咨询公司的，也有各行业实体公司的，这些实例都是本书所介绍的薪酬激励体系设计的灵活应用，读者可以在学习这套体系的同时，参考这些实例融会贯通。

张守春，国内人力资源薪酬设计专家，3E薪资设计创始人，毕业于清华大学、美国新泽西州立大学，先后在联合利华、朗讯、华泰保险等公司就职，担任至人力资源总监，15年的薪酬培训与咨询经验，所培训的人力资源学员已逾5万人，为数十家企业进行了薪酬咨询设计。
张老师主持开发的“岗位测评软件”为国内首创。实践证明，该软件及本书所配的测评要素，完全可以满足企业岗位工资分级的要求。中国银行、新浪网等及大量的制造业企业已经成功使用该软件完成了岗位测评和薪资设计。 张老师多次被评为国内十大杰出培训师、人力资源十大培训师，所创造的“职级图”“3E薪资”等概念已成为业内通用术语。

第一章 企业薪酬体系设计的三个原则
外部均衡性
内部均衡性
个体均衡性
第二章 岗位测评——如何给岗位定工资级别
第一步：引导工作分析，确定工作说明书
第二步：岗位测评的四种方法
第三步：岗位测评要素的分数设定和分级
第四步：组成评估小组，进行岗位测评
第五步：回归拟合进行校验
第六步：得到岗位分级，即职级表
岗位测评步骤实例
第三章 薪酬工资级别带宽设计
第七步：设定工资级别的数量
第八步：设定工资级别的中点
第九步：对设定工资级别的中点进行光滑处理
第十步：调整级差
第十一步：领先滞后调整
第十二步：设定各级工资的级幅度
第十三步：计算各级工资的最大值、最小值
第十四步：设定各级间的重叠度
第十五步：设定月总收入曲线
第十六步：对关键岗位以外的岗位进行岗位测评，并将其纳入相应的工资级别
调薪不能只看业绩
第四章 为什么要这样制定薪酬制度
薪酬制度的内容要项与制定技巧
薪酬制度实例
第五章 刺激人才发展的薪酬体系
薪酬体系的四种类型
高智力行业对人付薪模式
胜任素质模型与专业技术序列的工资体系设计
胜任素质模型的基本内容
胜任素质模型的构建步骤
第六章 营销人员薪酬激励设计技巧
销售员
团队经理
区域经理
第七章 岗位测评要素大全
美世岗位测评要素
海氏岗位测评要素
翰威特咨询公司岗位测评要素
A公司岗位测评要素
B公司岗位测评要素
C公司岗位测评要素
适合制造业的岗位测评要素
适合制造业及操作岗位的岗位测评要素
实用量化的岗位测评要素
管理职位测评要素、技术职位测评要素、生产职位测评要素
适合高科技企业的岗位测评要素
普适有效的岗位测评要素

设计一家企业的薪酬体
系是不是一件难事呢？应该
说不难。我从清华大学本科
毕业后，到外企工作了三年
，然后去美国读了人力资源
硕士学位，回国后先后在两
家公司从事人力资源总监的
工作，随后十几年一直致力
于薪酬体系培训（课程
是“3E薪酬设计”）和薪酬、
绩效咨询，曾经为中国银行
、国家电网、天津电力建设
集团、中国海洋石油集团的
下属公司做过薪酬绩效咨询
，也为其他数十家中小企业
做过相关咨询。
总的来讲，要设计一家
企业的薪酬体系，要考虑到
其外部市场价格、岗位、个
体三方面因素，做到外部平
衡、岗位平衡、个体平衡。
简单地说，就是“以岗定级
，以人定档，以业绩定奖金
”。
具体步骤：第一，把企
业的岗位分级，分到不同的
工资级别上（以岗定级），
这也是本书的重点之一；第
二，设计各级工资的合理幅
度标准（薪酬带宽），并且
每级要分档；第三，把某岗
位上的具体员工个体定在该
级别的档位上（以人定档）
；第四，给该员工发放该档
位的工资，再拿出其中的
20%-30%作为绩效工资，
经考核后发放（以业绩定奖
金）。
其中第一步，以岗定级
，可以做出类似表1和表2这
样的表格，我将其命名为“
职级表”，在业界，此称呼
通用。
表2是生产型企业的职级
表。
随后再设计以上每级工
资的标准，职级表就完成了
。
问题的关键是，如何通
过这两张表，确定每个岗位
的级别呢？除了“拍脑袋”的
办法，就是岗位测评了，这
也是本书的核心内容。简单
地说，就是通过用一些标准
（要素）给岗位打分，从而
确定岗位工资应有的高低级
别。
有了职级表，接下来，
该如何专业地设计出各级别
的薪酬带宽呢？我在本书中
给出了八个具体步骤并有详
细的讲解。此外，本书还讲
解了如何设计专业技术人员
的序列工资、如何设计营销
人员的绩效激励等。