1992年，岩井俊宪出版了首部著作《人际交往中的29张王牌》。该书是以作者多年来潜心研究的阿德勒心理学为基础，围绕“领导力”这一主题所展开的。阅读本书之后，请大家首先将所学内容活用到自我教育中去。原理简单，成效立见。然后，请将所学内容活用到培养下属以及管理者的集体培训中去，坚信它会成为一件利器。

岩井俊宪，日本著名的阿德勒心理学研究专家，其创办的Human Guild公司是日本的阿德勒心理学教育培训机构，举办的演讲和培训在日本广受好评，被誉为“勇气传道师”。主要著作有《用漫画轻松读懂阿德勒职场勇气心理学》系列、《图解阿德勒心理学：抛开过去，人生从此与众不同》等。

序章 成功的领导者所践行的阿德勒思想
“训斥”指导法的缺点
无意间，因为自己的一句话而画地为牢
“态度”比顺耳的话更能构筑良好关系
如果感觉“尊敬”一词太过郑重，可以
说成“respect”
信赖关系决定激发勇气的效果
用阿德勒心理学思考当代理想的领导者形象
只重视生产性所带来的风险
从习惯“挑毛病”到习惯“找优点”
关注习以为常的“恰当的行动”
关键词是“面向未来”
从原因论（面向过去）到目的论（面向未来）
领导者的第一要务是提示“目的”
目标提示的五大法则
过高的目标会挫伤勇气
成功的领导者会用积极的眼光看世界
第一章 训斥、鼓励、追究……领导者的坏习惯
一味地追究原因容易给人可乘之机
成功的领导者很少问“为什么”
上司究竟为什么会训斥下属
出于好意的训斥也会起到反作用
为什么不能以恐惧驱动下属
叱咤激励带来的压力会使下属畏缩不前
用权力压制下属将会如何
警惕夸张和过度概括
管理者往往喜欢夸张
过度概括会使下属丧失积极性
这样的领导者很麻烦
职场人际关系Q&A
第二章 团体管理的“4个E”是什么？
自我接纳、信赖感、贡献感是基础
讨厌自己则难以教育他人
信赖和信用的不同点
是否抱有“同理心”差别很大
下属有自己的缘由是理所当然的
用“4个E”指导停滞不前的下属
如何运营积极奋发的团队
领导者的热情能让团队整体奋发
打造最强团队需要强化共同体感觉
日本企业是传统的共同体式功能体
扩张型企业很重视共同体因素
职场人际关系Q&A
第三章 让下属自然而然地燃起斗志的阿德勒心理学
最强团队所践行的四个方法
激发勇气的方法一：“找优点”
激发勇气的方法二：重视过程
激发勇气的方法三：学会从失败中吸取经验
激发勇气的方法四：感谢
类而不同的表扬和激发勇气
要有沉默的勇气，并使用倾听式的提问法
封闭式提问会引发封闭式对话
用开放式提问引出对方的话题
有效的说服步骤
说服式交流是在不知不觉间让对方成为倾听者
说服式交流的五大要点
提醒方法七原则
与其担心下属跳槽，不如将其培养成“在其他
公司也能生存的人才”
提醒方法原则一：不要当众训斥，要一对一地提醒
提醒方法原则二：针对整体中的一部分，理性地批评
提醒方法原则三：重视对方的私人逻辑
提醒方式原则四：止于行为层面，不要涉及人格层面
提醒方式原则五：使用“我信息”
提醒方式原则六：无明文规定不处罚
提醒方式原则七：再给下属一次机会，并规定好
中间检验的时间
征得同意的最佳方式
职场人际关系Q&A
第四章 激发勇气使团队更强大！
如何教育对勇气挫伤习以为常的下属
自幼便对勇气挫伤习以为常
自幼便在意世人的眼光
分解困难也是领导者的职责
培养、激励下属的四大要点
家庭环境会影响职场行动吗
生活风格的形成受父母的影响
一场诅咒，持续了30多年
出生顺序会对性格产生影响吗
养成激发勇气习惯的要点
后记

商务实战中更需要活用
阿德勒派“育人法”在几年前
，日本兴起了一股阿德勒
心理学热潮。
或许有人对阿德勒“只知
其名，不知其人”。
1992年，我出版了首部
著作《人际交往中的29张
王牌》。该书是以我多年
来潜心研究的阿德勒心理
学为基础，围绕“领导力”这
一主题所展开的。
当时在日本，阿德勒之
名鲜为人知。提起心理学
，人们最先想到的还是弗
洛伊德和荣格。而现在，
越来越多的人喜欢上了阿
德勒心理学。大概多数人
是想以此改变自我，或是
改善周围的人际关系，如
亲子关系、夫妻关系、朋
友关系等。
目前阿德勒心理学鲜少
被活用于商务领域，但已
经出现在面向企业总经理
的演讲和培训中。其实在
商务实战中，阿德勒心理
学反而更容易被活用。
因此我将首部著作修订
再版，希望对苦于处理职
场上下级关系的诸位有所
助益。
阿尔弗雷德·阿德勒
（1870-1937），毕业于维
也纳大学医学院，25岁时
获得医师资格证，先为眼
科和内科医生，后转向精
神病学；32岁时加入了弗
洛伊德主持的心理学会，
并逐步开创了独立的心理
学理论。九年后，阿德勒
与弗洛伊德分道扬镳。他
开创的“个体心理学”影响了
许多人，其中就包括自我
启发类畅销书《人性的弱
点》《人性的优点》的作
者戴尔·卡耐基和《高效能
人士的七个习惯》的作者
史蒂芬·R.柯维。
在我的首部著作出版时
，日本企业中上司对待下
属的主要方式是：
“以恐惧驱动下属。”
“为应付一时而对下属进
行叱咤激励[1]。”
阿德勒心理学认为，人
类行动的大前提是“人都在
努力地不去改变”，并努力“
重复同一种生活风格”。若
能停止这种“努力”，并允许
自己“可以做不同于之前的
事”，就能改变自己了。
例如，你认为“上司必须
得保全面子”。如果在会议
上，下属出言反驳，你肯
定会立刻回击说：“你这是
什么态度！”可是，你只要
放下面子说一句：“啊，××
，你说得很好，我能稍微
记一下吗？”事情就会发生
改变。
也不用下太大的决心，
只要一点点就足够了。要
允许自己“可以改变”。不要
端着面子。要尝试对自己
放宽要求。这样你就会认
为下属真的说得很好。
育人的重要性和困难点
在不断增加。30多年来，
我给16万余人举办过演讲
和培训，对现场管理人员
叫苦不迭的状态深有感触
。
阅读本书之后，请大家
首先将所学内容活用到自
我教育中去。原理简单，
成效立见。然后，请将所
学内容活用到培养下属以
及管理者的集体培训中去
，我坚信它会成为一件利
器。
衷心地祝愿诸位能够在
育人和实现团队成绩最大
化的过程中活用本书，并
取得良好的效果。
岩井俊宪

本书透过简单的职场情景同时讲述阿德勒的心理学。存在价值在于人本身，不会因为有没有成就而随意的改变，很多人都以功能价值去考量自己的存在价值，导致起起伏伏特别明显，低谷就特别丧。这里总算是有一个认识，要肯定自己的存在价值，接受不完美的自己，正视自己负面的情绪，相信自己相信别人。

本书是在我出版的第一
部书《人际交往中的29张
王牌》的基础上修订的，
内容尤其深刻。
该书出版时，我正埋头
于企业诊断及提案型营业
的相关论文和通信教育的
教科书的创作，对于出版
事宜一无所知。
该书的出版得益于作家
石原加受子女士的帮助，
她曾参加过由Human Guild
举办的心理咨询师培训讲
座，并对我的讲座内容很
感兴趣。她当时对我说：“
岩井先生，我帮你联系青
春出版社，给你出本书吧
。”然后她便为我引见了青
春出版社的副总编。在那
之前我曾接受过同社发行
的杂志《BIGtomorrow》的
采访，因此关于该书的沟
通和出版进行得很顺利。
至今我已陆续出版了50
余部作品，其中包括独著
、翻译、监译、合著、分
担执笔等。在这之前，我
想都不敢想。
论文一篇接一篇，然后
汇总成书；作品也是一部
接一部地完成，就这样我
按部就班、循序渐进地不
断努力着，并深切地感受
到人与人之间缘分的重要
性。
只有身体力行地去实践
阿德勒心理学，才能对我
们的生活有所助益。我在
第四章的“分解困难也是领
导者的职责”这一部分内容
中也写到过，过高的目标
会挫伤勇气。以我的出版
经历为例，正是因为我一
直踏踏实实地坚持写作才
逐渐实现了出版作品这一
达成目标。
《阿德勒的领导力速成
法——“夸”出一支好团队》
一书教你用3周时间改变自
己。
第1周，阅读本书；第2
周，有意识地在生活中脚
踏实地实践本书内容；第3
周将会初见成效。如果大
家在教育自己和培养下属
时，能将所学内容活用到
日常生活和职场中，这对
我来说将是莫大的好消息
。
岩井俊宪
2016年8月

“训斥”指导法的缺点
阿德勒心理学是“以自己为主人公的心理学”。
“你就是你自己人生、命运的主人公”，因此面对问题时，是选择有建设性的（积极的）方向还是非建设性的（消极的）方向，你可以作出自己的判断。
试想一下职场上，团队出现问题时，上司是否会对下属这样说：
“我要说几遍你才能明白呀！”
“你可真是没用啊，总是失败。”
“没时间啦，赶紧的！”
“找借口之前能不能先动动脑子！”
诚然，有些下属在受到批评后的确会奋发，但这样的人屈指可数。
被批评后能奋发的下属，即使不加以干涉也会奋发。但是一味地否定迟早会导致上下离心。
无意间，因为自己的一句话而画地为牢
多数情况下，上司在无意间对下属说出上述这些话时，其实也对自己说了相同的话。因为他用“笨蛋、没用的东西”这些词去反复训斥下属的同时，也对自己施加了相同的心理暗示。
有这样一则故事。某公司一部门业绩不佳，管理者只是对该部门关注了一段时间，生产性1便有所提高。久而久之，管理者对下属的能力深信不疑，下属也坚信自己未来可期，生产性便提高了。
如果上司认定“下属必须靠人监视才干活”，那么下属也会相应地怠惰下来。倘若上司坚信“人人都有进取心”，那么下属也不会辜负上司的期望。 假使公司业绩停滞不前，面临管理人员降薪、经费压缩的困境，这时上司若抱着消极的想法，大肆发表否定言论：“糟糕，公司陷入危机了。前途一片渺茫，好景不长了。”这只会徒增员工的不安情绪。
相反，如果积极地看待，“这是公司收缩规模、清除冗余的机会。经营绝非一帆风顺之事，正好可以作为充电期”，就能应对员工的动摇，进而激起他们斗志。
人生选择权掌握在自己手中，究竟是选择消极的思考方式还是选择积极的思考方式，完全取决于自己。
“态度”比顺耳的话更能构筑良好关系
阿德勒心理学是“为自己和周围的人激发勇气的心理学”。
所谓激发勇气，一言以蔽之即“态度”。
若是在相互尊敬、相互信赖的基础上，上下级间能相互理解，那么“够了！”“不像话！”“笨蛋！”这些话也是可以激发勇气的。这就类似于下属原本松懈，却因上司的话而警醒了。
也就是说，重点不在于措辞是否得当，而在于上下级之间的关系如何。
我在采访中时常会被问及一些偏离重点的问题，诸如“什么话能激发勇气？”“什么话会挫伤勇气？”我认为真正能激发勇气或挫伤勇气的并不是语言，而是态度。无论你的遣词多么委婉恭敬，只要带上嘲讽的意味，就会挫伤对方的勇气。
或许最开始上司的训斥的确掺杂了愤怒的成分，但其实真正传达出的信息是信赖。上司正是因为抱着“你应该能理解我”的想法，才会说出那样的话。
阿德勒心理学中所述的相互尊敬、相互信赖，是一种“思想”，也是一种“价值观”。若不以此为基石，其上层建筑便会不堪一击。
“这样说，能让对方听话”“这样说，能取悦对方”之类的驭人之术曾流行一时，却与阿德勒心理学的主旨相悖。因为阿德勒派领导力的基础是对他人的无限尊敬和信赖。故而对其一知半解便加以运用是很危险的。
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