在本书中，作者通过自己20余年创业的经历、在多所知名高校总裁班的教学经验，以及与上百位营业收入上亿的企业家学员的接触，不断挖掘和复盘他们在组织管理中所犯下的员工激励错误，以及他们在员工激励中所积累的宝贵经验，总结出以下能够帮助企业管理者更好满足员工正当需求，用科学的方式激励员工的有效方法。
·高薪绝不是最好的激励方法。加薪只是暂时的，而且只针对部分人群，管理者只有设计出科学合理的奖励和报酬形式，才能满足员工的外在需求和内在需求。
·奖励员工想要的才是激励的初衷。在注重长期激励和短期激励的同时，还要采取多样化的层次和针对性的手段。
·精神激励仍然是一个重要的选项。物质需求是人类生存的条件和基础，而精神需求则是人类所特有的一种精神现象。
·激励员工不能只做表面功夫。需要什么行为，就奖励什么行为。有效的激励，来自有效的奖励，同时保持一贯性。
·责罚分明才是管理利器。不赏无功之士，不罚无过之人。奖励为主，惩罚为辅。
·懂得分享。懂得分享是管理者必备的素养，营造一种把功劳尽可能归于员工的企业文化。
要想发挥激励的积极作用，就必须重视人力资源管理，特别是运用科学的激励方法，制定完善的激励机制，灵活地调动员工的情感和工作积极性，才能把激励的作用发挥到最大。因为人力资源管理不仅是一门科学，更是一门艺术。

周锡冰，男，财富书坊创始人、财经作家、自媒体周锡冰讲台创始人、中国家族企业问题研究资深专家、华为研究专家、总裁网首席培训师。
研究家族企业20余年，对家族企业的家文化、传承、经营管理、制度建设，以及家训、家风的发扬光大，拥有深刻、独到、系统化的见解，被同行誉为家族企业研究的领航人。
曾受邀为清华大学、北京大学、上海交通大学等数十所大学的总裁班，华为、老干妈、谭木匠、顺丰、小米、联想、徐工集团、国美、娃哈哈、云冠（褚橙）、格力电器、青岛啤酒、苹果、丰田、莱钢等知名企业，做主题演讲和撰写企业研究案例。先后接受《华尔街日报》《福布斯》《金融时报》《环球邮报》《家族企业》《21世纪经济报道》《时代周报》等多家中外媒体采访。曾出版《华为方法论》《任正非谈华为创新管理》《奋斗：华为人力管理实战》《从“心”开始：谭木匠之路》《老干妈你学不会》《褚橙是这样成为爆款的》《向娃哈哈学渠道营销》《家族企业如何久而不倒》《日本百年企业的长赢基因》《传统企业到底该如何转型》等财经管理类专著。

第1章 高薪绝不是最好的激励方法
走出千年激励陷阱——重赏之下，必有勇夫
科学合理的奖励方式才能满足员工的需求
建立科学合理的员工薪酬体系
合理使用多种激励手段留住员工
第2章 任何激励方法都需因人而异
成功企业的激励制度解决不了初创企业的员工激励问题
根据不同类型员工需求进行针对性激励
第3章 奖励员工想要的才是激励的初衷
有效满足员工需求，真正让激励效果最大化
激励需求的排序
仅仅为员工提供职位升迁是远远不够的
第4章 只有物质奖励的激励效果差很多
精神激励仍然是一个重要的选项
物质激励仅是较低层次的需要
第5章 惩罚很重要，但正强化更重要
惩罚完随时给予正面激励
激励员工忌采取无效机制
第6章 商鞅立木取信，激励承诺需兑现
画饼充饥的本质是“作茧自缚”
合理利用企业内部晋升通道，让员工更有归属感
第7章 激励员工需认真对待，切忌表面功夫
激励员工不能只是做表面功夫
绩效目标切忌定得过高
有效的激励制度必须保持一贯性
第8章 奖惩机制建立在科学理论之上
“胡萝卜加大棒”激励模式
反思自己的人性化管理
责罚分明才是管理利器
赏罚不分明，以儆不效尤，会导致员工不平衡
只有大棒，没有胡萝卜，会激化员工与管理者的矛盾
激励需选择恰当的时机
第9章 激励有度，不能滥用
只有适当的激励，才可能发挥积极的作用
过度激励的困境
第10章 不与员工争功劳，让员工有成就感
管理者要懂得分享
不拘一格地选拔使用优秀分子
注重感情的投入和交流以及人际互动关系
后记