市面上有太多的、浩若烟海的关于人力资源管理的书，通常读者在看这样书的时候会问：通用、摩根、惠普和我有什么关系！读者渴望看到真实的、中国式的、中小企业的人力资源管理实战经验。 当下，“山寨风”盛行，抄袭式的学习模式在短时间内是有效的，但终究我们要走出一条属于自己的路。在那些大型外资公司纷纷裁员、纷纷撤出中国市场的今日，进大外资公司、做到中高层的梦，变得越来越困难。但我们也应该欣喜地看到，诸多中国企业正在崛起，适合它们的人力资源管理模式，是我们在职场无往不利的法宝。
但这本赵颖著的《一个HRD的真实一年》中，仍会讲述几个外资企业人力资源管理的故事，你当这些故事是开阔眼界也好，是触类旁通也罢，有自己的模式，并不代表不开放。
职场，有时候确实像极了“九层妖塔”，里面有陷阱、有恐怖，也有美丽、迷人的景象，作者将自己多年来的经历和经验写进书里，希望向读者展现一个人力资源总监真实的探险之旅。

第一季 春季
1.1 立春(年度人力资源规划篇
1.1.1 5个步骤做好真正的人力资源规划
1.1.2 年度人力资源规划的沙盘演练
1.1.3 年度人才盘点
1.2 雨水(有效招聘篇
1.2.1 小A历险记——校招
1.2.2 招聘是件性感的事
1.2.3 面试时我们脑中的问号
1.2.4 简历会说话
1.2.5 我在庙里捡了个总监
1.2.6 奇葩说之招聘
1.2.7 招聘减压计
1.3 惊蛰(面之有术
1.3.1 “相亲”进行时
1.3.2 两情相悦指数
1.3.3 3年被炒7次
1.4 春分(聘之有道
1.4.1 内部竞聘化“猪瘟”
1.4.2 招聘狗转码记
1.4.3 HR怎么做背调
1.4.4 多元化的就业规则
1.5 清明(个人职业规划
1.5.1 金三银四，再不跳槽，更待何时
1.5.2 转行前你在想什么
1.5.3 假如流水能回头(我是谁
1.5.4 蒙面歌王(我在哪里
1.5.5 保安大叔的哲学(我将要到哪里去
1.5.6 我需要怎么样才能到达
1.6 谷雨(人力资源进阶分解
1.6.1 HR进阶路线分解
1.6.2 小小的HR左手打右手
1.6.3 大大的HR应知应会
1.6.4 SuperHR专注于一个点
1.6.5 叫醒你的是梦想，还是包子
1.6.6 小爷，上份职业规划
1.7 案例分享
1.7.1 毕业季 的问候
1.7.2 抛开一切
1.7.3 高跟鞋并不是你一定要有的鞋
第2季 夏季
2.1 立夏(绩效管理实施
2.1.1 与大佬开会的小心机
2.1.2 备忘录不是打小报告
2.1.3 CEO再战博士
2.1.4 绩效管理的爱的箴言
2.1.5 生，还是死
2.2 小满(看懂薪酬绩效的背后
2.2.1 薪与酬
2.2.2 为什么不能干脆地回答你薪酬、绩效的问题
2.2.3 啊哈，灵机一动
2.3 芒种(在董事会与CEO之间斡旋
2.3.1 恼人的猎头协议
2.3.2 不做女警
2.3.3 你站队吗
2.3.4 有芒作物
2.4 夏至(如何管理下属
2.4.1 小A升职记
2.4.2 我不知道怎么去管人
2.4.3 没方向了，求指点
2.5 小暑(新公司人力资源项目的重构
2.5.1 听执行总经理讲那过去的故事
2.5.2 项目制的人力资源管理
2.5.3 员工访谈
2.5.4 找出重点工作
2.5.5 和业务接轨的考核指标提炼
2.6 大暑(HRD的效率小妙招
2.6.1 才华定不辜负
2.6.2 工作中的超级记忆术
2.6.3 重度会议厌倦症
2.6.4 半夜的惊魂电话
2.6.5 挤一挤总是有的
2.7 案例分享：我们的爱不随意
第3季 秋季
3.1 立秋(成为终生学习者
3.1.1 学习必须在工作中
3.1.2 学习，从提问开始
3.1.3 致某小孩
3.2 处暑(培训师的核心能力
3.2.1 培训界的“林奕华”
3.2.2 人人都是培训经理
3.2.3 从0分到30分
3.2.4 你说A，我说
3.2.5 论语与八卦
3.2.6 培训术之金字塔原理
3.3 白露(建立学习型企业
3.3.1 烧脑的年度培训计划
3.3.2 培训总监之“死”
3.3.3 我的困惑
3.3.4 他挂在树上下不来
3.3.5 迷人的花束
3.4 秋分(培训的用户体验及结果转化
3.4.1 培训工作程序与方法
3.4.2 培训的用户是谁
3.4.3 培训的执行与商业结果转化
3.5 寒露(培训课程设计技巧
3.5.1 培训之企业的实际情况
3.5.2 培训的核心是解决问题
3.5.3 华丽袍子的背面
3.6 霜降(培训技巧
3.6.1 为了避免明天的挑战吞噬我们
3.6.2 微课堂
3.6.3 你应该和马东一样
3.7 案例分享
3.7.1 难道说，我的理想，就是这样度过一生
3.7.2 为什么我比你们厉害
3.7.3 给自己几个外接移动硬盘
3.7.4 先“声”夺人——声音表情实战演练
第4季 冬季
4.1 立冬(应对变化及复杂关系
4.1.1 不一样的烟火
4.1.2 董小姐
4.1.3 亲密关系引发祸端
4.1.4 白富美的反击
4.1.5 与A君的后对决
4.1.6 这个女人来自地球
4.2 小雪(人力资源管理的本质
4.2.1 HRD的强大脑
4.2.2 爱我还是爱大白
4.2.3 谁是江湖大佬
4.2.4 HRD的富裕
4.3 大雪(突发情况的处理
4.3.1 被邮件闪瞎的周一
4.3.2 一则人事通告
4.3.3 爱他，就给他所想
4.4 冬至(HR的情怀
4.4.1 冬至将至
4.4.2 青春二三事
4.4.3 有所坚持
4.4.4 正能量姐
4.5 小寒(不得不说的管理遗憾
4.5.1 HRD的淡淡忧伤
4.5.2 过眼云烟
4.5.3 奇葩说之欠薪
4.5.4 你可以保持缄默
4.6 大寒(高管的管理
4.6.1 年终奖的故事
4.6.2 暗“贱”伤人
4.6.3 辞退高管
4.7 案例分享
4.7.1 我就想知道人力资源总监都做哪些事
4.7.2 我还是想知道人力资源总监都做些啥
4.7.3 别人家员工为啥不离职
4.7.4 标准化不是童话是神话
4.7.5 简单的，有效
4.7.6 关于工作氛围如何改善
后记

为什么要写这本书？最
初是为了记录，总害怕会遗
忘掉所有的事；写到中间，
又是为了读者而写，他们总
有各种各样的问题，希望得
到一位长者的指点，我侠肝
义胆地自动充当了这位“长
者”，虽然我并不老；写到
最后，还是回归到为自己而
写。这本书写得很辛苦，业
余时间也不是很多，于是一
年来几乎少有娱乐。
也许，这本书能解决你
的某些专业上的问题，但更
多的，它是为了我自己而写
。它不是一本工具书，虽然
它包含了很多知识点，它是
我的前半生。这本书在追寻
一个答案：活着是为了什么
？
工作，一定是我们活着
的一个理由，除了给予生存
下去所需的一点点财物，还
给了我们更多的启示——用
劳动创造自己的生活，而刚
好，你从事的劳动是你热爱
的，玩在其中，乐在其中，
在劳动中不断地尝试新鲜事
物，去冒险，去创造，去指
导别人，也被别人指导。
也许你把整容当终生的
追求，也许你把无所事事当
终生的追求，也许你把老婆
孩子热炕头当终生的追求，
也许你把成为“比尔·盖茨第
二”当终生的追求，也许你
没有追求。这都没什么不好
，这是你的人生，你有权力
选择过你觉得舒服的日子。
而我的人生，一直是加速度
，我的终生追求是不断地超
越自己，活出更多的可能，
这样的人生才赚到了。我希
望在上天给我们的公平的、
有限的时间里，更多地发挥
我的智慧，这智慧能为公司
、为社会、为看到我的文章
、听到我讲课的人，带来一
点点好的改变。通俗地说，
我希望传递我的能量，只有
传递出去，才遵循物理世界
的能量守恒：我得到，所以
我反馈。
还记得两岁半上幼儿园
时，我稍稍能看懂钟表，感
觉挂在墙上的钟快要到下午
上学的时间了，但太奶奶一
直说不急，再三催促下，她
仍然忙自己的事，于是两岁
半的我，摸着墙独自去上学
，中途还过了一条窄窄的马
路。从小，我就表现出独立
的特质了。
读幼儿园时，我一直学
不会写“3”，在墙上画着画
着，突然就会了，就是把“2
”再加个尾巴呀，于是我学
会在已知的问题上解决未知
的难题。
记不清是在学前班还是
一年级，我单手拉着足球门
栏杆转圈圈，脑子里思考着
为什么l+l就要等于2呢？把
自己转晕后，我得出结论：
因为规矩就是这样制定的。
这成了我人生的守则，找到
一个基本规则，在此基础上
衍生，懂了最基本的规则，
衍生物变得容易理解。
在工作中，童年的感悟
影响着我的行事风格：独立
、在已知的问题上求未知问
题的解、找基本规则。我负
责任地告诉你，这三条规则
同样适用于人力资源工作。
工作中一切的演化逃不过这
三点。独立，是我最推荐的
。独立，会让你有自己的思
想，有自己的认识，有自己
处理问题的风格，少了很多
猜心、博弈、厚黑、宫心计
。
人人都说社会复杂、公
司复杂，生活中充斥着各种
七大姑八大姨，工作中充斥
着各种的钩心斗角，我也承
认，这些都存在。可喜的是
，你的高度决定你的眼光，
你的独立决定你看到的一定
是问题背后的答案，而不是
中间的一地鸡毛。
基于已知的问题求未知
问题的解、找基本规则是懒
人必胜法则，不需要在工作
的难题海里游弋，不需要专
业精通到论文写得比博士好
，你仍然可以把工作做到卓
越！
我生长在一个全是男孩
的大家族里，身为女性，我
反而得到家族里更多的资源
供我读书，我知道自己太幸
运了，心怀感激，同时也惴
惴不安，我接受了一份沉重
的礼物，而我一直无法回报
。我相信，获得和保持都需
要勤奋，一步一个脚印。多
年来，我未曾停下脚步，一
路上的经验，都在这本书里
，不仅仅希望你能通过这本
小册子，了解到一些人力资
源工作的独立思维，形成基
于已知的问题求未知问题的
解的能力，找到制定基本规
则的小法器，也希望通过这
本书告诉我的家人，我找到
了自己最爱的事业，其中神
圣的、兴奋的、创造性的快
乐都让我着迷，我身处其中
，感觉很好，这是我对家人
最好的回报。

《一个HRD的真实一年》讲述了几个外资企业人力资源管理的故事，作者将自己多年来的经历和经验写进书里，希望向读者展现一个人力资源总监真实的探险之旅。民企职员，外企人事高级经理，上市公司人力总监，超励志的传奇故事，教会你hrd真功夫！本书有小说情节的跌宕起伏，刀光剑影；有散文的清新隽永，意味悠长；有议论文的观点犀利，论证严密。精彩不容错过！

感谢清华大学出版社，
感谢我的两位编辑：宋文先
生、施猛先生，是他们的宽
容，让我能随心所欲直抒胸
臆；感谢一直陪伴我的HR
伙伴们，你们绝对是臭皮匠
级别的，但你们通常有比诸
葛亮还好的创意和提问；感
谢我的家人，感谢本书出版
过程中我知道名字、不知道
名字的工作伙伴们，是你们
默默的付出，才促成了这本
书的面世。
此刻我合上电脑，很安
定，感觉生活中总有一些是
我能控制的，比如起个对普
通人来说算迟而对我来说算
早的早床，写上一篇日记。
在这个春天的早晨，我有点
冷静，有点平静，也有点紧
张，也许是因为终于完稿了
吧，读者会怎样评价？明天
又会怎样？甩甩头，不去想
，当下，仅仅活在当下吧。
曾经觉得自己的故事也
许是传奇，普普通通的大专
生，23岁能当上大公司的小
经理，混迹职场多年，一路
下来，见过形形色色人等，
而如今，我不这么想了。生
活，是个好看的、有包袱的
小品，和我担任什么职位并
没有关系。我的步伐穿越都
市，看着霓虹深处每天都上
演的喜悲，只是去触摸、感
悟，不再随喜随悲。
有的人，内心永远是孩
子，大多数的神经病患者，
有着孩子般的意识；有的人
，内心睡着巨人，随时会被
唤醒；而有的人，永远在找
自己。我就是最后一种人。
这本书与其说是人力资源总
监的职场历练，不如说是我
用文字呈现看到的风景，也
许，你看到，又有不同演绎
。

重要的事情说三遍：这
本书内容是干货，这本书内
容是干货，这本书内容是干
货!
——fangl 4723
没想到内容如此吸引人
，我竟然一口气读完才舍得
放下，那时已经凌晨，躺在
床上，还回味着文中的经典
。确实是一本好书，大爱77
！
——金吉发123
条理很清晰，结构很严
谨，逻辑很完美，道理很明
了，读罢很舒服，感觉很美
妙!有散文的美，有诗歌的
意境，有小说的要素，有记
叙文的表述。不锚，作者是
大侠，又是前辈，致敬!
——岁月无痕河山有情
我是一口气读完这本书
的，读得既轻松也艰难。轻
松的是77文笔轻松、娓娓道
来，让我从零售行业HR的
疲惫中解脱出来，仿佛在看
一部让人振奋的HR励志剧
：艰难的是轻松的语气完全
掩盖不了云淡风轻下的刀光
剑影。想想这么多年自己从
一个什么都不懂的菜鸟走到
今天，其中有过辛酸，有过
疲惫，有过抱怨，也有过想
要放弃的念头，但就是喜欢
这种挑战，所以一步步努力
，相信多年以后回想起这些
，我也能写下属于自己的故
事。
——yyll0555

得出这些结论之后，小明提出了一套解决方案。第一，加强与员工的沟通；第二，主动去关注员工的职业发展，在部门内实行轮岗；第三，加强物质和非物质的激励，激发团队活力，小明配合销售总监杜总进行情景式的培训学习。
这个解决方案实施了两个月后，销售部员工的士气明显得到提升，离职率大大降低，业绩也逐步上升了。
通过这次经历，小明发现，解决方案原来就是从现状描述到根源分析，再到解决方案设计与实施的过程，原来并不仅仅是几张纸。
让我们根据小明的案例，总结一下，解决方案是什么呢？
解决方案就是为了解决问题而提供的方案。首先要问为什么，导致问题的根本原因是什么，然后是怎么去做、做什么。
HR在其中不仅仅要针对业务部门提出的诉求做出回应，还要更全面、更准确地找到业务部门的痛点，而这个痛点，他们自己往往并没有意识到。另外，HR提出的解决方案，还需要因地制宜。因地制宜是什么意思呢？就是要更适合企业的发展阶段，比如对初创企业而言更多地需要有关基础工作的方案。
在解决方案中，用数据和案例说话才有说服力。
有了数据和案例，就有了话语权，就有了说服力，就有了竞争力，数据及数据背后的逻辑思维能够支持决策。
哪些问题可以用数据解决呢？具体包括：公司的薪酬水平与行业的对比，人员离职原因分布，人员结构分析，不同部门与层级的人员变动情况分析，员工薪酬增长趋势分析，不同层级的人员年度培训小时数，等等。对比这些数据，你能看出问题所在，并找到解决方案，做出合理的人力资源管理决策。
一个具体的解决方案由下列因素组成。
第一，要解决什么问题：包括分析业务部门提出的诉求是什么，在这个诉求的背后，真正的痛点是什么。
第二，分析根本原因：引发这些问题的根本原因是什么，我们要解决的核心问题是什么。
第三，方案的设计：包括政策、流程、活动、实施、工具模板。任何方案都要考虑实际情况，没有最好的，只有最合适的。好方案一定是针对业务场景的设计。
如果你的方案里有具体的实施措施，那就能打80分；如果你加上了实施中需用到的工具，比如各种表格，那能打90分。现在回头看看，你通过百度搜到的方案，大多这两项是缺失的，因此只能打70分。你完全可以做出更好的方案。
第四，对解决方案实施结果的评估：一件事做了，是要追溯的，就跟放箭一样，你只管射出去，是不对的，你要看看中了几环，中几环是好的，中几环是不理想的。也就是如何衡量实施的结果，设计定量的评估标准。
在解决问题、引导员工分析方面，最好用的一句话是：你觉得这个问题是由什么引起的呢？
1．1．2年度人力资源规划的沙盘演练
沙盘，顾名思义可以看作一种容器，在它里面所做的一切都可以推倒重来，军事上常用沙盘来进行一些战争区域的地形模拟，这个你见过吧？不用了可以把沙子推平重来。
年度规划这个沙盘咱们怎么玩呢？我个人最喜欢的是“两横几竖”。
第一“横”：每个月必须做的基础工作，常规性工作，工资、社保、考勤、试用期考核、劳动合同续签、档案管理。做到这一“横”，老板给你80分，但你和其他人并没有区别，很容易被取代。
第二“横”：每个月或季度的重点工作，比如11月公司会开始要求做各部门预算；12月目标责任状要签订了，年度绩效考核要开展了；1月干部考核和调整要准备了；3月任职资格要更新了；4月校园招聘要准备了；5月年度薪酬调查要开始了；6月半年度调薪要实施了。做到第二“横”，老板会给你85～90分，你已经不错了，是个专业人才，有一定的竞争力。
那几“竖”：就是你比其他人更厉害的地方，并非单一模块性的工作，更考量你的整合能力，以及致力于辅助公司运营的能力，和内外部环境结合得更密切。
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