理想团队没有标准模式。本书围绕团队生命周期（创建、执行和结束）这条主线，选择了对团队具有核心影响力的团队目标、成员适配和契合场景三个主题，给大家提供了理想团队的进化路径。
本书的关注点不是团队领导者如何发展自己的领导力，而是真正把“团队”作为发力点，帮助团队领导者，特别是新的团队领导者结构化的学习和掌握团队向理想状态进化的路径和要点。本书本身也是一部团队协作的作品，在写作的过程中践行了书里的内容。这是一本面向行动的，以实用方法和工具为导向的书，而不是一本理论书、“鸡汤”书。

序言 理想团队是进化出来的
第一章 打造理想团队，用罗盘，不迷路
一、理想团队进化罗盘的构成
二、共识团队目标，由团体变成团队
1.用愿景将目标可视(Vision)
2.用阶段拆解目标(Objective and Key Results)
三、适配团队成员，1+1>
四、契合应用场景，找到团队进化发力点
1.团队类型
2.团队规模
3.团队文化
第二章 准备阶段：团队创建
一、团队目标：共启愿景，共识目标，聚焦阶段目标
1.善用“魂骨肉色”模式，讲好愿景故事
2.迭代共创，愿景故事才更有感染力
3.用结果规划轮共识团队目标
二、成员适配：选对人，识别和优选理想的团队成员
1.谦卑：不能容忍傲慢自大
2.渴求：努力工作并对工作充满热情
3.聪慧：能够感知周围的人并且用积极正向、实际有用的方式影响他人
三、应用场景：制定游戏规则，激发38?C冲突
1.敢于亮剑，直面冲突
2.善用三策，掌控冲突
第三章 任务执行前期：团队分工
一、团队目标：向前一步，快速实现第一个小目标
二、成员适配：用对人，本色出演最优先
1.与生俱来的天性
2.适配加速成效
3.刻意修炼4D全能领导力，打造4D全能团队
三、应用场景：会议开得好，团队少烦恼
1.团队会议为何开不好
2.团队会议的类型
3.团队战术会议六步法
4.团队战术会议六步法在团队实践中遇到的挑战
第四章 任务执行中期：团队合作
一、团队目标：步步为营，把控好关键里程碑
1.把任务周期划分管理阶段，设置阶段性里程碑目标
2.团队公开承诺中期目标，赢得中场战事
3.发挥呃-哦(Uh-Oh)效应，强化团队目标紧迫感
二、成员适配：组合人，激发出团队的最大潜力
1.贝尔宾团队角色：高效团队的3C模型
2.贝尔宾团队角色：三种类型九个角色
3.贝尔宾团队角色理论如何帮助团队
三、应用场景：团结一切能团结的人，争取到利益相关方的最大投入
1.用愿景联结相关方致力于共同的未来
2.清醒认识利益相关方的权威和关注点
第五章 任务执行后期：团队共赢
一、团队目标：从步步为营，到步步为赢，打造峰值体验
二、成员适配：相信人，放手团队自组织
1.团队的自组织也是一种组织
2.团队自组织的准则
三、应用场景：7招玩转团队授权
1.团队授权的七个级别
2.团队授权的三个准则
第六章 结束：团队复盘
一、团队复盘：反思过去，行动当下
1.避免基本归因错误
2.使用理想团队复盘清单
二、告别，团队需要仪式感
1.传递认可与感激
2.将艰难与繁华铭记于心
三、理想团队复盘清单使用案例
第七章 团队教练：撬动团队进化的支点
一、教练的价值
二、团队领导者的四种转型
三、团队领导者的三项心智模式修炼
1.修炼一：视人为人
2.修炼二：示人以真
3.修炼三：好奇而不是批评
四、走进团队教练
1.团队教练的5C模型及5大核心关注
2.躬身入境，教练进入团队场景
后记 不是个体适应团队，而是团队适应个体
附录 理想团队的孵化器： 《传奇动物园》团建体验沙盘

序 /PREFACE
理想团队是进化出来的
这本书的写作团队由四位生于不同年代，有
着不一样的人生阅历、不同行业工作经历和不同
团队管理经验的作者组成。在开始讨论策划这本
书的时候，我们彼此之间甚至还没有那么了解。
对团队价值的认可和对理想团队的追求，促使我
们走到一起，共同完成这个“使命召唤”项目。
这也是一个典型的目标聚焦、成员协作的团队。
这篇序写在全书的封笔时刻，关于如何写，
写作团队几经反复，最终当我们回归写作本书初
心的时候，决定为大家讲述两个故事。不仅因为
这两个故事来自我们这个写作团队中最年长的王
二乐老师（年长的人阅历更丰富，更加有故事）
的亲身经历，还因为我们在亲耳听到这两个故事
时的深切触动，更因为这两个故事传递的主题—
—“我们每个人几乎无时无刻不处在一个团队中
！”
故事一：高考家庭
给我留下最深印象的是我的孩子读高三那一
年，忙碌各自事务的自由成员组成了一个聚焦高
考目标的高度协作团队。团队成员是孩子、太太
和我，还有孩子的老师们。
高三的第一个假期（寒假），几乎从未参加
过孩子家长会的我被班主任单独留了下来。孩子
的情况比我想象的糟糕不少：语文期末考试成绩
全班倒数第二，对数学难题心存畏惧，文综中的
史、地、政三科分数波动巨大，本该最有优势的
英语由于作文的影响也不能保证理想的分数。
老师讲完之后，我的职业本能被激发了，当
时就用自己比较习惯的临时性项目思维做了一个
盘点。如果把高考任务当成一个项目来思考，那
么项目团队的核心成员：孩子、家长、六位任课
老师特别是班主任，他们共同的交集目标是什么
？各自的特点是什么？如何最大化发挥每个成员
的优势？
经历过高考的人都知道，高三全年，特别是
最后一学期的冲刺学习和连续数次的模拟考试，
对学生的身体和心理都是不小的考验。这个最重
要的基础问题留给了孩子妈妈操心，除了细心的
饮食起居安排外，相对擅长数学的孩子妈妈开始
自己刷题，以期帮助孩子解决一些难题，更重要
的是通过这些行动帮助孩子消除畏难心理，增强
他的信心。
而我就成了和六位单科老师，特别是班主任
面对面沟通的主角。通过和老师们几次一对一的
沟通，我基本上了解了各任课老师的特点及他们
的关注点。沟通中我也把孩子的一些个性特点特
别是潜能优势及时传达给了老师。
这个过程最大的收益就是老师和孩子一次次
短时间的一对一辅导答疑，快速切中要害，特别
是老师有针对性的鼓励增强了孩子对各科学习的
信心、动力和兴趣。
高考前的最后一次家长会，我作为家长代表
做了一个总结发言：首先，要基于孩子、家庭其
他成员的个性特点，充分善用各科老师的优势，
把正常发挥可以达到的各科分数这个总目标按时
间分解成一个个阶段性、可衡量的具体目标；然
后，通过后续的各种考试测验不断验证，因时而
变，把孩子、其他家庭成员和各科老师的特点与
各阶段具体的任务最优化动态适配起来；最后，
还是要回归到每个人的差异性上，即因人而异，
通过人尽其才、物尽其用，实现家长、孩子和老
师们共识的分数最大化目标。
孩子最后的高考结果是名副其实的皆大欢喜
，五科成绩都超过了当初预期的正常发挥水平的
分数目标。
故事二：创业团队
让我终生难忘的团队就是自己第一次创业时
的团队。当时，几个志同道合的资深专业人士在
一个比较理想的时间窗口，走到一起合伙创业。
那个时候团队的目标特别明确，就是活下来。其
间每个核心成员基本都是人尽其才、全力以赴。
大家有分工，但这种分工完全是为了团队整体目
标的实现，即活下来。
前三年的业务蒸蒸日上，但是随着业务的扩
张、公司规模的扩大、员工的增加，创业团队成
员对下一步的团队目标有了不同的理解，这也意
味着团队不再聚焦。团队成员似乎更看重自己分
工负责的领域。当时大家的分工角色都基于个人
显性的专业擅长，基本上不考虑每个人背后隐性
的天性特长，更忽略了这些人在一起时本该有的
合力效应，即团队角色如何组合制胜。
这些团队成员除了具备较强的专业能力，还
基本上达到了理想团队成员的三项品质标准：谦
卑、渴求和聪慧。而当时公司的业务也处在上升
阶段，那为什么团队没有一起走得更远更高？或
者通俗来说，为什么一把好牌没有打出该有的高
分？通过复盘，我们发现，最大的教训就是没有
遵守“解决问题”这一基本原则：“先解决团队
问题，再解决问题本身”。事实上，我们正好弄
反了。
那能不能少走一些弯路，少体验一些沉痛教
训，特别是对新的团队领导者来说？
这正是本书写作团队的良苦用心。我们希望
这本书承载的内容能成为读者朋友开启理想团队
进化之路的第一课，因此我们最终将本书定名为
《理想团队第一课》。同时与本书配套的还有同
名的版权培训课程。我们期望《理想团队第一课
》能成为读者朋友的一门必修课，我们更期望读
者朋友能够借本书

后记 /POSTSCRIPT
不是个体适应团队，而是团队适应个体
20世纪 40年代，当喷气式飞机刚刚诞生的
时候，美国空军遇到了一个非常棘手的问题：飞
行员无法控制他们的飞机。坠机事故频繁发生，
甚至一天之内就发生 17次之多。在排除了人为
因素和机械故障后，调查人员把注意力转移到了
驾驶舱的设计上。当时驾驶舱的设计细节，比如
座椅大小、风挡高度、操纵杆的距离等，都是依
据 1926年美国空军参考了几百位男性飞行员身
材数据而制定出的平均标准尺寸设计的。调查人
员认为飞行员身材在过去的 20年里已经发生了
变化，他们块头更大了。因此运用老标准设计飞
行速度和操控难度远超螺旋桨飞机的喷气式飞机
驾驶舱显然是有问题的。他们需要新的飞行员身
材标准。为此美国空军的研究人员收集了 4063
名飞行员的身材数据，计算出用于设计驾驶舱的
10个人体部位平均值，用这些数据构成了“标准
飞行员”的尺寸。研究人员一致认为绝大多数的
飞行员的多数尺寸都应在平均尺寸范围内，毕竟
这些人在成为飞行员之前就已经被筛选过了。但
是最终的统计数据让研究人员都惊呆了，因为结
果是：零！在 4063名飞行员中，没有一个人符
合所有 10个尺寸的平均值。即使比对的数据容
差很宽松，数据相差 30%以内的人都算符合标准
。
那这个难题该如何解决呢？由此引发的是美
国空军在设计理念上迈出的重要一步，他们放弃
了平均化的参考标准，形成了新的指导原则：个
体适用原则。美国空军不再要求个体去适应系统
，而逐渐让系统来适应个体。很快，空军就要求
所有飞机座舱都必须适合 95%的飞行员的体形。
当飞机制造商第一次接到这个新命令时，他们提
出了反对意见，坚持说这样会导致造价过高，而
且需要花上好几年的时间来解决相关的工程问题
。然而美国空军拒绝让步。而后出乎意料的是，
航空工程师很快就找到了造价低廉又易于制作的
解决方法，他们设计了可调节的座椅，这个技术
如今也普遍用在了汽车制造上。
这是《平均的终结》一书中讲述的故事。为
什么要在本书收尾的时候分享这个故事？我们希
望告诉各位读者朋友：这本书不是告诉大家理想
团队的标准模式是什么，因为理想团队从来就没
有标准模式，而是告诉大家理想团队的进化路径
是什么。作为团队领导者，我们更应关注如何打
造适应个体的团队，而不是影响和改变个体以适
应团队。这一点与很多强调培养领导者个体领导
力的“团队”书籍不同。
这不是简单的说法改变。在这个独到的视角
下，理想团队进化罗盘中的共识目标和适配成员
两个主题必须在回归场景的前提下才能发挥作用
。团队领导者面对的实际场景永远是独特和动态
的，而理想的团队恰恰是在这样的个性和动态中
逐步进化而成的。理想团队进化罗盘中团队生命
周期的各个阶段其实是在不断提醒团队领导者，
捕获时机（timing）即借机在团队进化中的关
键性。
无论你的团队处在何种状态和阶段，翻开本
书，阅读那个对你有用的部分。因为“从哪里开
始阅读都可以”也是本书作者们希望帮助读者做
到的。
在本书的序中，我们为大家分享了创作团队
的写作故事。而在本书的尾声，我们想由衷地对
这个创作团队更广泛的成员表达深深的敬意。本
书从酝酿到成书的近两年时间里，他们中的每一
位都曾在某个特定的时段里与作者们并肩前行。
感谢高雅教练！作为本书的智库专家和作者
团队的教练，你给我们展示了现实版的理想团队
成员谦卑、渴求和聪慧的三项品德。你一直不遗
余力地陪伴指导，特别是在写作最低谷的时候，
你不怕失身份，甘愿打下手。这让我们更加坚信
在组织项目化大趋势的今天，团队领导者请一位
临时团队教练来帮助自己是一件最应该做的事情
！
感谢邹海龙先生！在平台智能化的今天，本
书能够加入与之配套的敏控测评小程序，无疑为
读者朋友带来了极大的便利和良好的体验，这是
你的功劳！
感谢刘磊老师！作为国内商业沙盘模拟的原
创型专家，你为本书贡献的配套沉浸式体验沙盘
，让本书具备了无限的延展空间。
感谢王永霞女士！来自腾讯的你为本书贡献
的精彩鲜活的案例，一定会让读者朋友受益良多
。
感谢李佳女士！你分享的如何借势得机打造
PRINCE2产品团队的进化历程，给了我们“没有
完美的个人，但有完美的团队”的现实版案例。
感谢陈正洪老师！最欣赏你作为试读角色时
的犀利和严谨，你自愿担当了本书的“完成者”
角色。
感谢赵杨女士！你把本书配套的课程第一时
间与广大学员做了很好的桥接。
感谢廖立女士！本书作为一个“书课一体”
的创作项目，在申请配套版权课程过程中得到你
的大力支持和帮助，这一切为读者从阅读本书到
学习课程铺就了道路。还有你丰富的虚拟化工作
经验，让我们对团队虚拟化有了更深入的理解和
认识。
这里也感谢我们的家人，在我们每一次的写
作经历中，没有一次不是以牺牲陪伴家人时间为
代价的，而他们恰恰

创业越久，越能体会到团队的重要性。没有成功的团
队，就不可能有成功的事业。花在打造成功团队上的功夫
产生的效能，远超过花同样功夫在事情本身产生的效能。
成功的团队是有灵魂的有机生命体，打造团队不是乐高的
机械拼装，而是生命的孕育培养。本书的几位作者在我们
公司的团队打造中多次担任了教练的重要角色，对我们团
队成长起到了不可替代的作用。如今他们从大量实践中总
结提炼了培育团队成长的三个关键主题和完整阶段周期，
对像我们一样意识到团队重要性，又苦于团队打造的复杂
性和高难度的创业者来说，这是一本雪中送炭的理想教材
。
优锘科技联合创始人兼 CEO陈傲寒
ONE TEAM ONE DREAM！每个团队都会有类似的团队口
号，但是要做到这样何其难矣！“理想团队是进化出来的
！”这句话我深有同感！回溯光环国际 20年——在初创阶
段团队走过这样的进化旅程，后来企业发展壮大了，新项
目团队也同样必须经历这样的成长过程！本书具有实战性
和广谱适应性，值得每个团队领导者细细品读 !
光环国际董事长兼总裁张泽辉
“人在一起叫聚会，心在一起是团队”。我和作者团
队一起工作了十余年，见证了本书作者们如何以理论为基
础，并以实际的行动建立和激励团队，最终成功地将“聚
会”进化到“团队”，并打造出一支高效的队伍。这是一
本理论与实务兼具的好书，值得与大家分享。
BSI中国区前董事总经理高毅民
在数字化转型的浪潮中，金融科技的飞速发展对银行
业科技团队提出了增容、增速、增效的高要求，急需大量
具备领导力的团队负责人，这本书“以实用方法和工具为
导向”，极具实践性，可以帮助科技团队快速构建执行力
高、凝聚力高、适应力高的“理想团队”。
交通银行软件开发中心副总经理孙莉
作为组织内专业团队的负责人，在这个不断变化的
VUCA时代，如何与团队小伙伴们一起学习成长，通过团结
协作，团队共赢，帮助企业实现基业长青，是我们每天都
要思考的问题和面临的挑战。几位作者长期的陪伴教练，
能帮助我们更加客观地审视自己，厘清思路，不断成长，
相信这本新书对你也会有所启发。
新东方教育科技集团审计监察部总经理张小迅
无论是专业性比较强的医疗健康行业，还是同理心要
求高的公益性组织，其共性的团队虚拟化和临时自组织的
鲜明特征背后是大家有一个为之共同奋斗的愿景目标。书
中如何讲好一个团队愿景故事的内容非常值得借鉴。
中欧校友医疗健康协会理事兼常务副会长上海创奇健
康发展研究院副院长罗念慈
从 EMBA到 MBA的学员反馈来看，创业型组织的成功有
两个因素至关重要：一个就是捕获机会的能力，即时机的
把握；另外一个就是能不能把好的想法变成现实，即这个
团队的执行力。本书可以帮助那些创业型团队少走一些弯
路，少交一些学费！
山东产研博正管理学院执行院长清华大学经济管理学
院教授陈晋蓉
组织进化的历程就是在彰显个体与团队协作中螺旋前
进，领导力发展的主题从广义上看也包含了两种视角——
个体的领导力修炼，组织的发展与变革。本书整合了团队
发展的理论模型，基于独创的“团队目标、成员适配、应
用场景”逻辑架构循序展开，为团队领导者提供了全面的
俯瞰视角。本书内容理论功底深厚、案例翔实，可读性极
佳，是探索打造一支理想团队的学习宝典。
智学明德 Z学堂创始人畅销书《高绩效教练》译者佛
影
项目团队是 VUCA时代企业业务管理中的“突击队”，
从任务着手实现一个既定的目标。这本书让我眼前一亮的
是关注项目团队中的个体、人与人、人与事的问题，以及
在整个项目团队中如何通过人员的合理分工、协同，以及
共同责任的建立，达成最终的业务目标。
贝尔宾大中华区官方代表及首席顾问蔺红云
用罗盘，不迷路。打造团队不仅需要心法，更需要技
法。不仅需要理念，更需要行动！这本书不仅凝聚了几位
作者多年实战的经验与总结——理想团队进化罗盘，更融
会了中西方团队打造的智慧与文化。推荐给所有希望拥有
一支高凝聚力理想团队的领导者！
组织健康与领导团队打造专家《示人以真：健康组织
这样开展业务》译者刘向东
“38℃冲突是种理想的团队冲突状态”——这是本书
中非常有意思的一个观点。确实，绝大部分有过高效团队
体验的人都能认同这一点。
首席组织官创始人龙湖集团原执行董事兼首席人力资
源官房晟陶

理想团队进化罗盘的构成
理想团队的进化模型以团队的两个基本属性为线索，通过团队生命周期三个阶段持续强化团队任务属性——过程中不断明晰团队目标，促成大家对此达成共识；通过持续关注人员动态适配来强化团队的社交属性——合适的人做合适的任务。而要让这一切落地发生，需要团队领导者深刻理解团队所处的环境，契合实际场景因地制宜、因时而变、因人而异地加速团队迈向最佳的理想状态。
团队任务生命周期划分为准备、执行和结束三个阶段（见图1-1），对持续时间相对较长的任务执行阶段，我们可以再细分为执行前期、中期和后期，这些阶段的划分其实并没有严格的边界，只是为了团队领导者在不同的阶段能更加聚焦团队的里程碑目标，关注人员适配的状态，在过程中要不断反思，有时候甚至要通过重新启动来激活团队成员。
准备阶段往往涉及选择成员、组建团队、共识愿景、明确目标。在这个阶段，团队领导者最容易出现的问题是急于考虑任务而忽略团队建设。除了拆解目标，在正式进入执行期即启动会前，制定团队游戏规则、共识团队冲突契约等这些团队社交属性尤为关键。
图1-1　理想团队进化罗盘
以阶段里程碑目标达成为驱动力，执行阶段的前期、中期和后期往往伴随着团队成员从任务分工、相互合作到协同共赢的循环往复。人事匹配、人员匹配、团队角色、自组织等团队适配主题被不断强化。不同团队的个性化场景给团队领导者带来了极大的挑战。我们通过典型的场景和实例来启发团队领导者能够基于自己实际的情境，探索实践理想团队的进化路径。
锣鼓长了没好戏，天下没有不散的筵席。团队领导者要特别注意结束期这一阶段，避免虎头蛇尾。在该阶段，团队成员准备解散，注意力放到了收尾工作上。此时，团队成员的反应常常体现出比较大的差异：有的成员很乐观，沉浸于群体的成就中；有的成员则很悲观，惋惜在共同的团队工作中建立起的友谊和信任不能再像以前那样继续下去；还有一部分成员开始对以后的工作和发展产生焦虑。在这一阶段，团队领导者除了需要进行有高度参与感的团队复盘，沉淀团队经验和教训外，还要特别安排有仪式感的活动，以欣赏、认可和感激团队成员及有贡献的利益相关方。
共识团队目标，由团体变成团队
明星云集的豪华团队并不一定能拍出震撼人心的影视剧，球星云集的豪华阵容也无法保证一定能获得比赛胜利。之所以会这样，一个最重要的原因就是个人的目标和动机与团队集体目标没有协同一致。想想看，和那些心不甘情不愿的团队成员一起共识目标，这会是多么困难的事情。
团队目标是团队存在的基本条件，但即使在最理想的环境中，共识团队目标也是相当艰巨的。团队成员的动机往往五花八门，有人为了个人利益最大化，有人为了在组织内刷存在感，也有人想要学习特定的技能。如果在团队合作中不能满足成员的这些愿望，那么他们很可能就会变成搭便车的人，最终导致团队表现不佳。
经验告诉我们，当团队集体目标同个人目标和动机保持一致时，成员积极拥护该团队目标的可能性会更大。现实中，即使个人目标和团队目标在当下相当一致，随着时间的推移，未来也可能会遇到不少障碍和冲突。所以，共识团队目标也是一个动态往复、循序渐进、以终为始、求同存异、虚往实归、目标协同的进化过程。
1. 用愿景让目标可视（vision）
登高望远天地宽。拥有更高更远、引人瞩目的共同愿景对团队的成功至关重要，因为它可以让团队成员保持专注并朝着同一个方向前进。相反，没有愿景的团队会由于难以聚焦和缺乏动力而停滞不前。一个清晰的愿景意味着团队中的每个人都知道他们要去哪里、他们是否走偏，以及什么是成功。清晰的愿景可以帮助团队进行权衡并确定优先顺序。在沟通和做决策方案时，团队领导者应该将愿景作为决策依据。
2. 用阶段拆解目标（objectives and key results）
脚踏实地始于足。团队的目标来自于清晰的愿景，而一个团队首先需要具备的就是更实更近的主题目标。主题目标具有单一明确性和时效性特点，同时也是定型的，因为主题目标需要取得团队所有人的共识，相比目标值与我们的定量属性，定型层面的描述更容易取得人们的共识。在实际情况中，团队的主题目标更像一个口号，激励和拉动团队成员向前进。虽然主题目标是定型的口号目标，但相较之前提到的团队愿景宣言，两者最大的区别在于时间维度，主题目标的时间范畴更短、更近、更清晰，比如季度或月度。
主题目标按照里程碑（milestone）或时间盒（timebox）可以分解成一系列可衡量的具体阶段指标。这些指标对团队更具有务实感和压力感。医院的急诊室团队和外科手术团队就是这种在时间压力下完成团队任务目标的典型团队。
适配团队成员，达到1+1>2的效果
天性与角色的关系
在国内一档著名的电视访谈节目中，主持人采访一位著名演员嘉宾，问他怎样才能把一个角色演到最好。“本色出演！”这位嘉宾答道。“