横在路上的代沟
对于一代企业家来说，在创业过程中的这种拓展，乃至企业规模扩大后的寻思求变都是一种创业精神的驱动，而这种创业精神的驱动往往来源于他们对于家庭的责任。绝大多数一代企业家都是本着改变生活状况，为家人谋福祉而开始思变创业的。张代理曾表示过，年轻时看到家里盖间小房子，盖到最后缺三根檩条，居然因为没钱购买而实在盖不起来。这件事情对他的冲击很大，于是他毅然决然地决定寻求改变的契机。来自浙江新光集团的周晓光也是一样，作为家里的老大，看着父母常年辛勤劳作，依然难以解决一家七口的温饱问题，于是她16岁那年就毫无怨言地从诸暨大山走出来，出外闯天下承担起照顾家庭的重任，并由此踏上了创业之路。应该说，一代企业家除了家庭情感责任之外，还有一种勇于思变的魄力。在面对家庭重担的时刻，他们没有选择逃避，而是积极地寻求改变的方法，积极地去承担照顾家人、改变生活的责任。
一代企业家往往极具领导气质。随着企业的发展壮大，对他们来说，很多时候企业、员工、行业，乃至一方水土可能都与他们息息相关。家族企业往往充满着情感因素，感情和关系是企业最初发展的动力，与此同时，也起着与众不同的凝聚作用。所以在一代创始人的领导下，大家可以很好地团结在这个家族领导核心的周围。维系家族企业生存和发展的不仅是利益关系，更重要的是个人之间的情感和血缘关系。家族对于这个企业的成员，尤其是一同起步发展的老臣子们都有着特殊的情感、责任和义务。而且，中国的企业家自古都有乡愁情结，都愿意深耕本土，并且乐意回馈故乡。这可能与中华民族传统文化的影响不无关联，而家族企业积极参与本地社会公益，承担社会责任，造福一方水土，也可以形成一种良性循环，提升企业声誉与家族名誉，无疑增加了企业的无形资产，进而增进了家族企业的稳定性和延续性。
独生子女政策为中国家族企业接班带来了一个极为特殊的挑战，很多一代企业家担心如果唯一的子女因没有兴趣或是能力不够而无法接班，自己创业多年的心血即将付之东流。在目前家族接班人选择范围受限的情况下，一代企业家势必要考虑子女的兴趣、意愿和能力因素，权衡企业发展和家族传承的双重课题。
我们看到许多的创一代企业家们还挣扎徘徊在应不应该让儿子接班、女儿接班的话如何处理女婿的角色、子女不愿意接班的话如何培养他们的兴趣或是帮助他们另有所成等方面。而且，中国的一代企业家们大多白手起家，多年来“一言堂”的管理决策模式也使得企业过分依赖个人的领袖色彩。他们大多也习惯了多年来企业比家人还亲、昼夜无休的工作节奏，企业既离不开创始人，创始人在情感上也放不下企业。于是，在还没有到达不得不放手的节点前，很多一代企业家还没有清晰地思考过传承的问题，更别说培养接班人或对家族以及企业进行长远的规划了。或许是快速发展的行业诱惑，或许是变化多端的市场压力，中国的家族企业既是在机遇中崛起，也是在压力下仓促前行。面对国内诸多新兴的市场机会，以及正在全面打开的全球化平台，一代企业家们真的有些应接不暇。但是古语说得好，“工欲善其事，必先利其器”，企业良好的传承规划正是基业长青的重要基石。无论选择哪条路径完成企业的交接班和家族财富的传承，“创一代”都得提前做好接班准备。家族传承规划绝对不能等到第一代即将交班时才开始考虑或做出安排，有效的接班必须至少预留10—15年的时间进行培养和计划。
横在传承路上的还有一条不能忽视的鸿沟，就是两代人之间或多或少地存在一些难以忽视的矛盾。我曾经在山东接触过一对企业家父子。儿子这样描述自己和父亲之间的差异：“不是理念不一样，是完全不一样”。这是我采访过的那么多家族企业家中最常见也最主要的一个问题。传承路上需要两代人不仅在家庭之外还要在企业内进行磨合，无论是在家里还是在企业里，倘若用父亲的权威要求子女绝对服从，势必会影响两代人之间的关系，进而影响企业的决策和发展。两代人不同的成长背景注定了其间的代沟必然存在，且不同的环境和受到的教育程度及教育理念的差别都会影响每代人价值观的形成。那么，当二代进入企业做接班准备时，和一代之间对于管理、对于行业发展选择的看法必然会有不同，这时，一代的授权程度、二代的承担能力、两代人如何寻找一个合适的节奏和平衡点都非常微妙。
对于家族企业传承来说，两代人之间影响最大的矛盾主要有以下两个方面：一是管理理念，由于一代创业时往往投入了大量的精力和时间在企业上，对于家庭的顾及相对较少，陪伴子女的时间也非常有限。在民营企业创业历程中，“创一代”往往白手起家，长此以往也就形成了大家长式的管理方式，更多的是以情为基础去管理。而二代们往往接受过西方的公司治理教育，在管理理念尤其是用人理念上会更倾向于法和理，而不是一味地讲人情。从某种程度上来说，从情向法与理的转变是企业发展的必经阶段，也是一代需要突破的瓶颈之一。“家”与“业”常常不能两全，这当中会有各种矛盾和冲突。然而“家族企业”又自然地将“家”和“业”绑定在了一起。一旦二代开始接班，就不可避免地会在工作中牵扯上家族的关系，在工作中的争议可能会成为家庭中的争论，甚至争吵。
P13-15
李秀娟，中欧靠前工商学院米其林领导力与人力资源管理教席教授，中欧靠前工商学院领导行为实验室和中欧工商学院家族传承研究中心主任。曾获得2005年中国杰出人力资源教育奖、2007年杰出商业女性（很好专业）奖。2015年被英国《家族资本》评选为家族企业领域很很好的25位学者之一。
张燕，美国莱斯大学琼斯商学院Fayez Sarofim Vanguard讲席，教授。科研成果多次发表在管理学领域的靠前期刊上，并被诸多商业媒体多次报道。入选第十批“海外高层次人才引进计划”（“千人计划”）。
本书透过海量的研究及原创性的个案，深入浅出，抽丝剥茧，揭开中国家族企业传承的神秘面纱，做出系统性的专题论述，总结出值得借鉴的传承经验与实践。此亦与本人开办的“传承学院”宗旨相同，务求推动家族企业以及民营经济的持续发展。无疑，以人为鉴，可知得失；以史为鉴，可知兴替；以本书为鉴，更可知进退。
陈裕光，大家乐前集团主席，香港企业管理发展中心主席，传承学院荣誉主席
如何通过财富、事业和创业精神的多重传承来促进企业的转型发展？如何通过成功转型来消除传承道路上的种种障碍？本书不仅提供了简洁有力的分析框架帮助家族企业认清自我，更是通过典型案例的细致剖析，帮助两代人寻找到正确的方向。
陈凌，浙江大学管理学院副院长，教授，博士生导师
本书以一种独特的角度阐述了家族继承和企业转型之间的联系，很好地展现了成功的家族传承要素——3Ts，即信任（Trust）、人才（Talent）和技术（Technology）。新加坡管理大学家族企业学院自成立以来一直致力于家族企业的相关知识构造，这一点与中欧国际工商学院家族传承研究中心可谓志同道合，希望能够为家族企业不断贡献我们的力量。
许茵妮，新加坡管理大学业务开发副校长、金融学实践教授暨家族企业学院学术主任
本书在华人家族企业领域，是少数值得推荐的书之一。有理论框架，亦有实务观点，用进行中的家族故事来讨论转型与传承，内容丰富且有趣。我们已发布多年的年度《华人家族企业关键报告》更发现，港台的华人家族仅有不到1％可发扬光大。企业家需利用个案讨论磨炼观点，解决不同传承魔咒与转型挑战，而非一味地套用理论，这更凸显出本书的实用价值。
蔡鸿青，台湾董事学会发起人
改革开放三十多年来，中国诞生了一大批具有影响力的家族企业。它们以蓬勃的生命力根植于各行各业，以非凡的行动力活跃于时代浪潮中。它们之中，相当数量的家族企业已经成为行业的翘楚；而且家族企业作为一个整体，亦在民营经济乃至整个国民经济中发挥着重要的作用。
然而，随着中国的第一代企业家们纷纷步入花甲之年，他们所掌管的企业如何传承和持续发展就成为当下刻不容缓的课题。2012年中华全国工商业联合会发布的《中国家族企业发展报告》显示，中国85.4％的民营企业是家族企业，未来5—10年大约有3／4的家族企业将面临交接班问题。家族企业能否传承延续和进一步发扬光大，不仅关乎单个家族和企业的命运，还与中国民营经济的整体运行和繁荣息息相关。
“子承父业”似乎是最传统、最自然的家族企业更新换代模式。但是接班人的培养绝非易事，它需要第一代创始人的重视、第二代继承人的意愿，以及两代人长期的共同努力与磨合。很多企业家并没有或者还没有开始建立系统的传承计划；另一些企业家虽然为培养后继之人付出了巨大的努力，可效果却不尽如人意。“富二代”们主观上不愿意接班、客观上不具备接班的能力，是接班受挫的最大阻碍因素。
作为一名长期关注中国家族企业管理和传承现状的学者，我很高兴能够在中国家族企业代际传承的高峰来l临之际见证正在发生的家族企业交接班过程，分享在此过程中的酸甜苦辣。多年来，我和我的研究团队，以及我的合作者张燕教授，同中国家族企业的创始人、当家人、经理人和继承人进行了深入的交流，从多个角度了解他们对交接班的看法、顾虑和展望，从中总结出一些值得借鉴的家族企业传承实践与经验。
2012年，在多方的支持下，我们又启动了针对正在交接和已完成交接的家族企业的调查，研究当前背景下影响中国家族企业交接班的因素。该项目在中国调研了114家企业、504位相关人员，希望借此破解家业成功传承的密码。我们也陆续写了许多案例，针对家族企业代际传承方方面面的问题做了一系列的探讨。
中国的家族企业如何顺利地进行代际传承？这是我们这个时代的一个命题。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，中国家族企业从第一代到第二代的交接才刚刚开始，我们需要学习和总结的还有很多。尤其是在中国经济进入产业格局调整的时期，中国的家族企业主在寻找接班人的道路上还需要处理企业转型这个大问题。如何在交棒的同时顺利地实现企业战略的转型，对于许多家族企业来说具有极为重要的意义。在这样一个交叉路口，二代应该何去何从？职业经理人又有多少发挥的空间？所谓的转型升级与多元化是否只是一线之隔？家族企业又应该如何借力互联网和国际市场来继续开疆辟土？创业难，守业更难，而守业的同时又要保持企业家创业精神的传承、在尊重和维护家族传统的前提下不断创新以推动家业的延续就更是难上加难了。这些思量为今天的中国家族企业设定了新的课题，对于两代人来说，在家业的第一次传承关口就遇到了许多前所未有的挑战。我们希望本书的出版，能够为中国家族企业的传承带来一些启示。
张燕教授是美国莱斯大学琼斯商学院的战略学教授，她做了许多关于上市公司公司治理问题的原创性研究。她于2013—2014年间在中欧国际工商学院工作时，也开始专注于中国家族企业的传承问题，写过“美的换帅”等案例，并在中欧国际工商学院开设了有关公司高管传承的课程。当我邀请她一起写这本书的时候，她欣然应允了。由于我在中国，有近水楼台的优势，许多案例的采访和资料的收集，都由我负责主导、主笔。张燕教授的特长在于逻辑清晰、理论根基扎实，对中国的现象和问题有深入的了解。我们对于全书的框架、案例的提炼和理论的归纳，来回讨论了不知道多少个回合，如果我是那个对故事进行深度挖掘的人，她就是那个从理论高度上进行思考的人。所以我们两个一来一回地修改书稿时，我总觉得她好厉害，很多啰里啰嗦的细节，她都能拔高，视野一下子就清晰了好多。所以在本书里，“我”是那个讲故事的人，她是那个讲道理的人。
本书的整体架构安排如下：首先我们重点探讨了中国家族企业关于“传承”和“转型”的几个痛点问题（第一部分）。然后探讨二代为什么不愿意接班，以及在接班过程中一代与二代之间的种种矛盾和冲突（第二部分）。如何提高二代的接班意愿，其实与家庭关系和家族价值观有密切的关系，所以绝对不能忽视“家文化”的力量（第三部分）。一种有益的接班方式是创业式的接班，其继任者被称为“创二代”，方太的传承是一个很好的典范（第四部分）。但现实生活中也有很多像华茂那样措手不及地接班的例子，也就是临危受命。这样的接班过程给继任者带来很大的痛苦和挑战，但也是二代最刻骨铭心的学习和成长过程（第五部分）。企业的传承和财富的传承是两码事。方太选择了“口袋理论”，让继承者有明确的股权和决策权；而华茂选择了“分家不分产”，规定家族财产信托化。采取分或聚的方式，各有利弊，关键是家族的价值导向，特别是创始人的价值观（第六部分）。一些民营企业的创始人坚持“家就是业，业便是家”，另外一些创始人却希望他们的企业能够“去家族化”，聘请职业经理人走向专业化管理。但是现实往往不尽如人意，职业经理人在理念和素质上的局限性，往往让一代创业者不得不回过头来说服自己的孩子回来接班。新光集团任用了三任职业经理入，最后还是让自己的儿子接班，从“去家族化”变成“筑家文化”（第七部分）。到底是家族CEO还是职业CEO好？研究文献从来没有给出结论，但每种选择都有自己的培养、选择路径（第八部分）。在转向职业经理人接班的模式中，美的无疑是到目前为止做得比较好的，但不可否认的是，这也是一条曲折的艰辛道路（第九部分）。女儿接班，在中国已经开始挑战传统的“子承父业”的观念。万事利更上一层楼，是“母业女承”，展示了两代中国女性的不同魅力。而其中女婿更是起到了积极推动的作用，在冲突和磨合中，引领万事利走向品牌国际化（第十部分）。另一个女儿接班的案例是红领，父女合力推动了一场传统服装产业的革命，建立了互联网时代的新工业文明（第十一部分）。最后一部分（第十二部分）则归纳总结了中国家族企业传承的四种模式，以及与传承过程并肩而行的四类战略转型模式。
整本书我们用了案例、故事、理论和经验相互穿插的方式，希望能让读者在轻松的阅读中，汲取知识和观念，从而对家族企业的传承和转型能有更为深入的思考与领悟。
李秀娟
2017年1月
中国的家族企业如何顺利地进行代际传承？这是我们这个时代的一个重要命题。尤其是在中国经济进入产业格局调整的时期，中国的家族企业主在寻找接班人的同时还必须处理企业战略转型这一挑战。在这样的一个交叉路口，二代该何去何从？职业经理人又有多少发挥的空间？所谓的企业转型升级是否就意味着多元化？互联网和国际市场能不能帮助家族企业继续开疆辟土？创业难，守业更难，而守业的同时又要不断地去创新蜕变，则是难上加难。
《当传承遇到转型：中国家族企业发展路径图》就是为了解决这些难题而生。在整本书中，作者李秀娟、张燕通过案例、故事、理论和经验相互穿插的方式，归纳总结了中国家族企业在企业接班、财富传承和企业转型等问题上的不同路径选择。希望读者能在轻松的阅读中，透过别人的故事来思考自己的问题，从中汲取有关的经验和知识。相信本书对中国家族企业的传承和转型具有启发及指导意义。
破解家族企业传承魔咒与转型挑战，聚焦家族企业传承热点问题，涵盖方太、华茂、新希望、新光等知名企业案例，故事、理论和经验相互穿插，可读性强。
李秀娟、张燕著的《当传承遇到转型：中国家族企业发展路径图》运用案例、故事、理论和经验相互穿插的方式，归纳总结了中国家族企业在企业接班、财富传承和企业转型等问题上的不同路径选择。希望读者能在轻松的阅读中，透过别人的故事来思考自己的问题，从中汲取有关的经验和知识。希望本书对中国家族企业的传承和转型起到启发及指导的作用。
