本书助力企业解决管理难题，第一个“1”代表员工的底薪，员工基本生活的保障；第二个“1”代表奖金，指员工超额完成的部分；第三个“1”代表员工为公司创造的价值，盈利分红。本书总结了作者多年的管理经验和方法，从企业目前最棘手的问题出发，给出最有效的管理思路和落地案例，助推企业利润倍增。

孙荣高，中国民网CEO，倍增企业管理专家，中大MBA特聘老师，贵州商务常务副会长，SRG激励式薪酬设计创始人。被珠三角企业家亲切地称为“企业的全科医生、企业实战专家”。孙荣高主导过企业的管理咨询项目均取得了良好的效果，在业界广受赞誉。在效益、效率、效果提升方面积累丰富的成功实战经验。

01 第一个“1” 其中的秘密在哪里
02 第二个“1” 解决老板最头疼的问题
一、什么是SRG 激励式薪酬设计
二、SRG 激励式薪酬设计技巧
三、SRG 激励式薪酬设计实操案例
03 第三个“1” 揭示企业倍增的秘密
一、中小企业倍增的最大障碍
二、揭示企业倍增的创新方法
三、企业倍增的落地方法
四、企业倍增的设计技巧
04 如何扫除企业倍增遇到的一切障碍
一、如何建设良好的企业文化
二、如何提高员工的执行力
三、如何增强员工的服务意识
四、如何解决分配的问题
五、如何提高产品质量
六、如何解决目标管理的问题
七、如何提高员工创新意识
八、如何解决家族式企业管理难的问题
九、不开除员工照样可做到优胜劣汰
十、如何解决公司留人难的问题
十一、如何解决老板离场管理的问题
十二、如何解决管理层执行力不够或不作为的问题
十三、如何做到订单按时、保质、保量完成
十四、如何树立企业标杆，评选优秀员工
十五、如何解决分外的事情没人做的问题
十六、如何让公司员工变成精英
十七、如何做到员工周末和节假日自愿加班
十八、如何提升公司业绩
十九、如何改变员工态度问题
二十、积分管理如何落地阿米巴
二十一、如何解决企业员工股权分配的问题
05 企业倍增的实操案例
一、互联网行业公司案例
二、生产制造业公司案例
三、美发服务行业公司案例
四、金融投资业公司案例
五、电商行业公司案例
六、员工月度目标激励分配制度
06 使用积分管理软件的方法
一、制定合理的积分标准
二、积分管理一定要配合软件来使用
三、积分奖扣标准的范围
四、奖扣分标准要平衡
五、积分管理要分阶段进行
六、各种奖扣分标准要严格执行
七、调整奖扣分标准要事前告知
八、员工积分表彰大会
07 积分管理落地常见问题解答
附录
附录一 高管股权激励方案
附录二 干股激励方案
附录三 上市公司期权激励方案
附录四 员工入股分红方案
附录五 股权转让协议
附录六 股权转让协议
附录七 股权激励协议（员工持股计划）
附录八 新三板股权激励方案模板

随着时代的变化、社会
的发展，人们的思维方式
发生了翻天覆地的变化，
传统的企业管理模式遭遇
巨大的挑战，企业普遍面
临招人难、留人难、管人
难，员工执行力差、工作
效率低、服务意识差等一
系列管理问题。
任何一家企业都是由人
（团队）、事（流程、事
件、服务）、钱（利润）
组成的，这个世界上所有
的成功者，如企业家、领
袖都与这三个字有关，见
图1。
企业中到底是人重要、
事重要，还是钱也就是利
润重要?每个人说法不一，
不同的阶段重点不一样，
绝大多数人都认为利润重
要，做企业就是要利润。
利润从何而来?是用产品和
服务换取的，产品和服务
需要人（团队）来创造，
所以做企业最重要的不是
利润，而是人，只要有了
人（有能力的人），企业
还怕没有利润吗？
一家企业有了一流的人
才，才能把事情做好；拇
事情做好了，企业才能赚
到更多钱，吸引到更加优
秀的人才。这是一个循环
。同样，如果企业没有人
才，就不能把事情做好；
企业赚不到钱，就无法做
大做强。
所以，人是企业做大做
强的关键，而有关人的最
大难题就是管理，管理做
好了，一切问题就迎刃而
解。
反之亦然，如果公司管
理得不好，就无法吸引到
优秀的人才，公司没有人
才就很难把事情做好，事
情做不好就意味着赚不到
钱，赚不到钱就吸引不到
更优秀的人才，这又是一
个循环。
所以说做企业最重要的
是人。请问各位老板，你
平时是做与事有关的工作
比较多，还是做与人有关
的工作比较多？
我们服务的一家做模具
的企业，员]250人左右，
老板是做技术出身的。我
去企业走访时，看见老板
穿着工衣正在千活，他看
到我来，热情地想要和我
握手，无奈双手都是油渍
，握手很不方便。我说：“
张总，这些事你可以让员
工做，你去做你应该做的
事。”你猜这位老板怎么回
答? 他说：“这些事他们搞
不定，只有我能搞定!”我明
显感觉到他说这话时有几
分得意。
由于人的时间、精力有
限，想把企业做大做强，
即使老板能力再强，不重
视管理也是绝不可能做好
的。大家都听过二八定律
吧，世界上80％的财富是
由20％的人创造的。其实
我们做事也是一样，老板
只做20％的事情，剩下80
％的事情交给员工去做。
那20％是什么事情呢?就是
要有用人的能力，让天下
有能力者为我所用。
古今中外，几平所有的
领袖都具备用人的能力。
楚汉之争中，刘邦笑到
最后，并非他的雄韬武略
有多厉害，而是他会用人
，他的领导能力比项羽强
。刘邦打败项羽后大摆酒
席，他问大臣们是否知道
，麴什么他可以成功，项
羽却失败了。
是这样解释的：“夫运筹
帷幄之中，决胜于千里之
外，吾不如子房。镇国家
，抚百姓，给馈饷，不绝
粮道，吾不如萧何。连百
万之军，战必胜，攻必取
，吾不如韩信。此三者，
皆人杰也，吾能用之，此
吾所以取天下也。”（出自
《史记·高祖本纪》）
“汉初三杰”张良、萧何
和韩信，一个是谋士，一
个管后勤，一个是将帅。
刘邦认为自己本事并不大
，但能驾驭这三位人杰为
自己所用，把不同的人才
放在各自适合的岗位，所
以能取天下。
诸葛亮那么聪明，蜀国
却最先灭亡，究竟为什么
？
刘备和诸葛亮相比，明
显是诸葛亮的个人能力更
强，但是为什么在刘备逝
世之后，蜀国却目渐衰落
？
因为诸葛亮虽然拥有高
智商，个人能力强，但是
他在用人方面却远不及刘
备。
会识人、用人的领导，
比如阿里巴巴的马云、腾
讯的马化腾、小冰的雷军
、华为的任正非、在日本
创立了两家世界500强企业
的稻盛和夫等，他们都拥
有用人的能力。
学会用人不只能成就物
质上的梦想，还能成就精
神上的梦想。请证下这句
话：“管理是通向梦想的重
要捷径。”
因为职业的关系我们服
务了很多企业，我发现很
多企业有专利、萑产品、
有技术，但很难做大做强
。原因很简单，它们不能
把这一切转挎成钱（利润
）。而这个转化需要谁来
做？需要团队。团队需要
管理，筐理需要机制。
人不吃饭会饿死，人不
喝水会渴死，企业建立不
起有战斗力的区队，靠个
人英雄主义会垮。我相信
各位企业家都有梦想，梦
想是需要篆团队来完成的
，团队需要激励，团队管
理很重要。
管理是需要站在员工的
角度去想，员工需要什么
。
员工去企业上班的目的
是什么？是不是为了赚钱
？
重要的是学会分配责、
权、利，学会分钱。下属
离职——分配问题；执行
力低——分配问题；内部
管理混乱——分配问题。
所有的一切归结起来只有
一个问题——分配问题。
把分配的问题解决了，你
会发现，所有问题都会迎
刃而解。合作的本质就是“
分”，只有分得清楚，才能
合得愉快。很多时候企业
做不大，是它们设置的分
配机制不合理，而不是老
板不愿意分。
本书助力企业解决管理
难题，其中，第一个“1”代
表员工的底薪，是员工的
基本生活保障；第二个“1”
代表奖金，指员

很多企业成本开销过大、内部管理混乱、技术研发的能力不强，没有核心竞争力。一家企业真正的核心竞争力，是人才。只有人才还不行，还要有用好人才的能力，这才是企业真正的核心竞争力。《倍增管理1+1+1模式(让你的业绩快速增长3倍以上)》具有以下特色：
（1）本书中的SRG激励式薪酬设计可解决老板与员工之间最头疼的问题。书中有很多SRG 激励式薪酬设计的案例，读者可根据这些案例结合自身企业的实际情况进行分析和对比，设计全新的适合时代发展的薪酬设计方案。 （2）本书揭示企业倍增的创新方法，并深入地介绍各类企业倍增的落地具体方案和实操案例，从而为企业扫除倍增过程中遇到的一切障碍，令企业业绩利润倍增。

02 第二个“1” 解决老板最头疼的问题
老板最头疼的问题，是支付了工资却没有得到相应的产出。老板要的是 利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干活、干出 成果，员工要少干活多拿钱、责任少、福利好、奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想要员工把工作当事业来干，员工只想做完分内的事情，不想加班。
企业倍增管理1 1 1模式的第二个“1” 是指员工超额完成的部分。如何衡量员工超额完成的部分呢？薪酬体系中最关键的是强调个人的产出和价值计算员工薪酬。同样的工作，要以结果说话，做得越多且越好，奖金就越多，奖金有可能超过底薪的一倍、两倍甚至更多。奖金不设上限，上不封顶、下不保底。当然做得不好就没有奖金，公司绝不养懒人，这套机制叫作SRG激励式薪酬设计。
一、什么是SRG 激励式薪酬设计
SRG是孙荣高（Sun Ronggao）全拼的首字母。SRG激励式薪酬设计主要由三部分组成。
第一部分指工作任务。
第二部分指结果。即员工做这份工作创造的结果。对于同一件事情，同一个项目，不同的人去做，其结果可能不一样，但是工资却一样。一些企业之所以效益不好，是因为员工的动力不足。员工不能像老板一样全力以赴地工作，最主要的原因是员工不是为自己干，公司效益的好坏、成本的高低、利润的多少都与他们没有太大的关系，所以他们根本不会关心公司的绩效，只关心自己的工资。
第三部分指工作的平衡点。什么是平衡点？假如以员工一天生产100个水杯为平衡点，有的员工一天生产105个，有的员工生产120个，而有的员工只生产80个，传统方法是计件结算工资，但是这种方法会出现两个问题，一个是质量问题；另一个是钱多、好做的订单被抢着做，钱少、难做的订单基本上没人做的问题。现在结算方法改为平衡点和超额奖（见图2-1），平衡点是指质量，超额奖包括质量和产量，这样才能让员工努力干活、拼命干活。
二、SRG 激励式薪酬设计技巧
（一）SRG 激励式薪酬设计原理
在讲原理前与大家分享一下我的亲身经历：有一次，我从外地出差回来，到达广州白云机场时已经是晚上11点，从机场到我家（东莞）需要一个多小时车程，因为是深夜，我只能用“滴滴”叫车回家。我打开手机一下单，马上就有司机抢单，并且三分钟后司机就到达指定的地点接我。
我上车后，司机的服务态度很好，一路找话题跟我聊天。我问他：“这么晚了还在跑（滴滴），你是兼职还是全职呢？”司机说：“全职。”我再问他一个月能赚多少钱。司机说：“好的时候六七千，一般情况下也会有五六千，有时候不小心闯个红灯，还有车损、保险、油钱，到手也没有多少了。” 这个时候我就联想到很多企业都请专职司机开车，每月也要支付五六千块钱的工资，车损、保险、油钱都是企业的，但是司机的积极性跟滴滴司机的积极性却没办法比，滴滴司机是抢工作做，即使是在深夜，而企业的专职司机加班还要给加班费，最重要的是如果你要求他天天深夜加班，他就辞职不干了。核心原因是什么？我认为就是分配的问题。 P5-7