邢会，教授、博士，河北工业大学经济管理学院硕士生导师、新西兰梅西大学商学院访问学者、天津市经济学学会会员。长期从事产业治理与产业创新、人力资本与区域经济发展等领域的教学与科研工作。主持国家社科基金项目1项，参与国家自然、国家社科及教育部项目3项，主持河北省社科、科技厅等省部级项目5项，主研天津市及河北省各类省部级项目20余项，获省部级社科基金奖励4次、省高等教育科学研究成果二等奖2次。
在《现代经济探讨》《产经评论》《企业经济》等国内经济管理类核心期刊及国内外学术会议发表论文20余篇(几乎EI检索)，获2018年中国工业经济学年会优秀论文二等奖、2019年中国产业经济学年会优秀论文奖。

第1章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究问题
1.2 研究意义与研究目标
1.2.1 研究意义
1.2.2 研究目标
1.3 研究内容与结构安排
1.3.1 研究内容
1.3.2 结构安排
1.4 研究方法与技术路线
1.4.1 研究方法
1.4.2 技术路线
第2章 相关文献综述
2.1 戎略人力资源管理
2.1.1 概念界定
2.1.2 理论基础
2.1.3 关系模式
2.2 企业绩效
2.2.1 概念与内涵
2.2.2 测量与评价
2.3 人力资源管理系统
2.3.1 匹配概念及分类
2.3.2 内部匹配
2.3.3 夕卜部匹配
2.3.4 内部匹配与企业绩效关系研究
2.3.5 外部匹配与企业绩效关系研究
2.4 人力资源柔性
2.4.1 概念界定及研究流派
2.4.2 人力资源柔性与企业绩效
2.4.3 人力资源柔性中介研究
2.5 本章小结
第3章 理论建构、数据收集与量表初验证
3.1 概念模型与研究假设
3.1.1 概念模型
3.1.2 研究假设
3.2 研究设计与数据收集
3.2.1 量表设计
3.2.2 数据收集
3.2.3 共同方法偏差控制
3.3 量表开发、选用与预检验
3.3.1 检验方法
3.3.2 人力资源管理系统量表的开发、选择与预检验
3.3.3 人力资源柔性量表的开发、选择与预检验
3.3.4 企业绩效量表的开发、选择与预检验
3.3.5 企业战略量表的开发、选择与预检验
3.4 本章小结
第4章 人力资源管理系统匹配模式及其企业绩效关系研究
4.1 研究目的与假设
4.1.1 研究目的
4.1.2 研究假设
4.2 变量测定与检验
4.2.1 检验方法
4.2.2 人力资源管理系统结构探索与验证
4.2.3 企业绩效结构探索与验证
4.2.4 企业战略结构的探索与验证
4.2.5 内部匹配类型的测量
4.2.6 外部匹配类型的测量
4.2.7 控制变量
4.3 回归分析与假设检验
4.3.1 检验方法
4.3.2 内部匹配及其与企业绩效
4.3.3 外部匹配及其与企业绩效
4.3.4 内外部同时匹配及其与企业绩效
4.4 本章小结
第5章 人力资源柔性中介效应研究
5.1 研究目的与假设
5.1.1 研究目的
5.1.2 研究假设
5.2 变量测定与验证
5.2.1 人力资源柔性结构探索与验证
5.2.2 中介变量
5.3 因果关系检验
5.3.1 相关性分析
5.3.2 控制变量与自变量、中介变量及因变量因果关系检验
5.3.3 人力资源管理系统与人力资源柔性因果关系检验
5.3.4 人力资源柔性与企业绩效因果关系检验
5.4 人力资源柔性完全中介效应检验
5.5 人力资源柔性部分中介效应检验
5.5.1 检验步骤
5.5.2 人力资源柔性中介效应检验
5.5.3 人力资源柔性三个维度中介效应检验
5.6 本章小结
第6章 结论与展望
6.1 主要结论
6.1.1 人力资源管理系统对企业绩效的直接影响
6.1.2 人力资源管理系统内部匹配与企业绩效的关系
6.1.3 人力资源管理系统外部匹配与企业绩效的关系
6.1.4 内部与外部匹配交互与企业绩效的关系
6.1.5 人力资源柔性的中介作用
6.2 主要内容与贡献
6.3 研究不足与展望
6.3.1 研究不足
6.3.2 研究展望
附录
附录1 预调查问卷
附录2 正式调查问卷
参考文献

中国经济处于由要素驱动向创新驱动转变的关键期，战略人力资源管理强调人力资源管理实践间的内部匹配及与企业战略等的外部匹配，但能否匹配、如何匹配更为重要。
本文从创新视阙切入，基于战略人力资源管理相关理论，以中国境内数百家企业为研究对象，采用层级回归、结构方程等方法对人力资源管理系统内外部匹配模式进行识别，并对其与企业绩效关系进行深入研究；同时从人力资源柔性视角对人力资源管理系统与企业绩效间的“黑箱”进行破解，力求为企业更加准确地通过人力资源管理活动开发人力资源柔性能力以应对外部环境，提高企业经营效率提供实践指导和政策建议。