从“人”到“企业”，从“人情”管理到“法治”管理，从“讲感情”到“讲效率”，中国企业的用人策略和发展方式正在逐渐迭代、升级，低素质、低成本、高流动的人口红利不再是一家企业的核心竞争力。如何在企业中建立统一的用人标准，如何建立更精细化、专业化的选人、用人标准是每一家企业需要思考的问题。
在这本书中，作者探讨了“组织发展”“人才理念”“选人模型”等问题，总结整理了目前大多数企业在招人过程中最容易遇到的痛点以及急需解决的难点。同时，作者将招选“将才”的全过程整理、归纳为了由画布、画像、画饼、广招、慎选、严进、善用七颗星组成的“北斗七星”模型，直到形成一套缜密且行之有效的招选“将才”系统。

李践，实战派管理专家、上海行动教育董事长兼CEO、风驰传媒的创始人，中国“新赢利模式之父”，先后培养出77位总经理、 290位专家、56位百万富翁。目前致力于企业商学院的建设，行动教育在他的带领下已成为国内企业管理教育机构的领头羊。
曾出版《砍掉成本》、《定价定天下》、《高绩效人士的五项管理》、《决不拖延》、《果断授权》、《要么品质要么死》、《做自己想做的人》、《李践教你28天绩效能力倍增》。

推荐序一 做企业要先人后事
推荐序二
自序 选择大于努力
前言
Part 1 认知篇
得人才者得天下
选对人是企业成功的关键
人才改变世界格局
“人口”转向“人才”
人才战略是企业 第一战略
企业招人的六大痛点
痛点一：入口窄
痛点二：招不到
痛点三：选不对
痛点四：投入少
痛点五：文化弱
痛点六：留不住
“北斗七星”模型：找到A 级人才的最佳路径
A 级人才= 德才兼备
寻找A 级人才：通过北斗七星，定位北极星
Part 2 实战篇
第一星 “画布”
顶层设计——我们是谁、我们去哪儿
使命：宣告一份伟大的事业
使命就是“使出命来”
从“使力”到“使命”
使命形成的3 个方法论
使命的目的与意义
愿景：以始为终，远期目标
设定一个远期目标——100 年要做的事
愿景≠使命≠战略
价值观：同心、同德、同行
价值观的定义
价值观：以“文”化人
价值观的来源
价值观的标准
价值观的渗透
价值观的落地
第二星 “画像”
德是价值观，才是必备能力，岗是高绩效
选对人要知“人心”、懂“人性”
企业选错人的5 个原因
企业选对人的关键：知“人心”，懂“人性”
人才胜任力模型：德、才、岗
德：价值观
才：必备能力
岗：高绩效
德才四象限：
德才兼备才是A 级人才
有德有才的人要重用
无德无才、无德有才、有德无才的人坚决不用
第三星 “画饼”
筑巢引凤
组织：搭班子，人尽其才
组织的“标配”结构
影响组织发展的关键角色
如何提炼组织角色
理念：人才价值主张
独特的人才价值主张，决定了企业的磁场
最好的人才价值主张是人高于一切
模式：“三高”模式
高绩效
高激励
高价值
第四星 广招
高绩效，高增长
高度：“专业线”一技之长
以质取胜：既懂专业又懂管理
全球思维：全球人才为我所用
广度：“业务线”兵力+ 火力
人才盘点
指标到人
“三会”制度
深度：区域化“集中战略”
集中资源
集中广告
集中教育
集中面试
集中培训
第五星 慎选
选错人是最大的失误
宁愿错失也不错招
错招有很强的杀伤力和破坏力
选人就是选原材料，就是选种子
慎选的标准：“两会”制度
“立项会”：定编制、定标准、定考核
“复审会”：全方位综合评估，判断是
否留用
慎选的流程：三级管理+ 五道安检
三级管理：管一级看两级
五道安检：人才安检五道关
慎选的方法：老中医+ 老侦探
老中医：“望闻问切”
老侦探：“明察暗访”
第六星 严进
从情理法到法理情，依法治企
中国民营企业的最大弊端：家文化
“家文化”的逻辑：情理法
“家文化”的弊端：近亲繁殖
“家文化”不等于“企业文化”
严进方法一：法律意识
《公司法》：规范家族企业最重要的法律之本
《劳动法》：规避赔偿风险
《会计法》：确认成本、收入和利润
《刑法》：避免重刑处罚
严进方法二：契约精神
《劳动合同》
《竞业限制合同》
《保密协议》
《知识产权归属协议》
严进方法三：建章立制
管理的本质就是建章立制
建章立制的六大原则
第七星 善用
用人所长，打造高绩效团队
“善用”：知人善任，用人所长
“善用”的重要性
“善用”的本质：
用师者王，让专家做专家的事情
善用方法一：赛马制
赛马制：让不适合的人主动离开
三步“赛马制”
善用方法二：专家制
“用人所长”的“化学反应”
“用人所长”的3 种方式：
面试+ 比赛+ 套路

做企业要先人后事
选人和选业务是企业的
大事，而首要的就是选人
。做企业要先人后事，而
不是先事后人，即企业一
定要找到合适的人才去做
事，没有合适的人，即使
遇到再好的业务，也不要
涉足。在选人方面，《将
才》这本书的理念方法与
我不谋而合——强调企业要
先选对人，而后才能做对
事。
2020年春天，我收到行
动教育的邀请，成为行动
教育校长EMBA（高级管理
人员工商管理硕士）的导
师。我之所以愿意为中小
企业的创始人传道授业解
惑，一是因为我想践行自
己的责任，把沉淀下来的
40多年的企业领导经验和
人生哲学总结出来，帮助
那些正在追求梦想的企业
家和管理者；二是虽然我
与李践老师认识的时间不
长，但他的奋斗故事深深
地感染了我，我看了他的
一些讲课视频，他清晰的
逻辑和激情的表达确实很
吸引大家。我也曾经几次
到行动教育参观，每次都
被行动教育的点滴打动。
尤其是在人才培养方面，
在行动教育学习的企业家
不再互相称呼“××总”，而
改为“××校长”，这意味着
企业家是人才培养的第一
责任人。
所以，在一个流金烁石
的夏天，为李践老师和杨
静老师的《将才》一书写
一个推荐序是合适的，我
也是发自内心地认为这是
一本好书。
亚马逊创始人贝佐斯常
说：“你的人，就是你的企
业。人不对，再怎么补救
都没用。”可毕竟人才的脸
上没贴着标签，想要把人
选对，绝不是一件容易的
事，其中大有学问。
首先，企业家要有一个
梦、一个愿景，要能够为
国家强大、民族的复兴承
担使命和责任。也就是说
，企业家要有金钱以外的
追求。很多企业家做到一
定程度，金钱多少已经对
他们影响不大。这时候，
他们的动力更多不是来自
金钱，而是来自理想、信
念、责任、使命。
其次，企业要选“精兵”
。企业要有所为有所不为
，集中优势兵力，毕其功
于一役。所谓舍得之道，
有舍有得，不舍不得。兵
贵在精干，而不在多少。
《将才》的观点是，选“精
兵”要注重德、才、岗。我
非常赞成这一选拔标准。
人格厚重就是我们讲的“德”
。但是人才不光要有德，
还得有才。所以我在选人
时看重两点：第一，人格
厚重；第二，我希望他必
须是“痴迷者”。
什么叫“痴迷者”？从早
晨睁开眼睛到晚上十二点
，时刻都在想着工作。我
不太赞成“这山望着那山高”
的做法，因为做企业特别
需要坚守的精神。然后，
企业要选“强将”。“将帅”就
是企业的领导层和决策层
。“将帅”就像军队里的指挥
部，运筹帷幄之中，决胜
千里之外，
其制订的计划关系到成
千上万士兵的生命。企业
在选“强将”时也要看厚重的
人格。企业家要胸怀大局
，知人善任，风清气正，
全心全意为企业发展献计
献策；对员工要宽容温和
，心有大爱，先人后己；
要让大家有安全感、亲切
感、幸福感，心甘情愿地
追随。我反对在企业里搞
小圈子、搞低俗的拉扯、
搞无原则的争斗，这些都
和员工的幸福背道而驰。
因此，“将帅”的选择标准是
德才兼备，德要优先。小
胜靠智，大胜靠德。
最后，知人善任是企业
成功的关键。实践告诉我
们，企业经营不善往往和
用人失误有关：一是用了
不该用的人；二是用的人
不能挑大梁，承担不起应
负的责任。在用人方面，
我主张用人要趁早，就是
给那些有活力、有才华、
有远大抱负的年轻员工更
多锻炼提拔的机会。
我原来做副厂长时是30
岁，做一把手时是36岁，
由于较早进入领导岗位，
我学习和积累了不少管理
知识与领导经验，为后来
出任大企业领导打下了基
础。所以，我也一贯主张
对年轻人要敢用、早用，
让他们尽早脱颖而出。年
轻人一开始可能经验不足
，但经验是在实践中积累
出来的，早培养就早出经
验和才干。有经验的领导
者则要为年轻人把关，尽
心尽力地带他们一程，不
断提高他们的领导能力和
责任心。毛主席说：“政治
路线确定之后，干部就是
决定的因素。”（毛泽东：
《中国共产党在民族战争
中的地位》，见《毛泽东
选集》第二卷，人民出版
社，1969年。）
没有人天生就会选人，
有些人之所以能成为高手
，很可能是被逼出来的。
他们看的人多了，踩的坑
多了，就会有更多的思考
，明确选人标准；再通过
刻意练习，把人看得更深
、看得更真、看得更全。
让平常被忽视的人才涌现
是他们最大的动力。如李
践老师所言，企业家即便
阅人无数，也要持续修炼
，要向“一眼看到骨头里”的
境界不断逼近。
企业不是缺人，是缺对
的人。选人，重在选对。
李践老师和杨静老师的这
本《将才》，为企业提供
了一个很好的选对人的模
型和方法。这本书有很多
李践老师对企业“如何招对
人”的真知灼见，是理论与
实践相结合的佳作，具有
很强的可读性。
中国上市公司协会会长
中国企业改革与发展研
究会会长
宋志平

在这本书中，作者探讨了“组织发展”“人才理念”“选人模型”等问题。作者总结整理了目前大多数企业在招人过程中最容易遇到的痛点及最急需解决的难点。同时，以这些痛点和难点为出发点，将“人才赋能”的全过程整理、归纳为了由画布、画像、画饼、广招、慎选、严进、善用七颗星组成的“北斗七星”模型，帮助企业形成一套缜密且行之有效的招才选将系统。书中的人才观念和选人、用人、育人过程中的巧思将重塑企业管理者的管理思维。那些追求精英团队、高效组织、卓越绩效的领导、老板、企业管理者、职业经理人都能从书中获益。

人才为企业的第一资源
、第一资本，这本书让我
们更系统、更科学、更高
效地找到企业所需要的高
绩效人才，值得所有企业
家和管理者认真学习。
蒋建琪
香飘飘董事长
“用师者王”是人才战略
的核心。这本书从选人、
用人、育人、留人，全方
位地告诉我们如何搭建企
业的人才系统，吸引更多
志同道合的高绩效人才为
企业创造价值，改变以前
凭经验、靠感觉等错误用
人的思维模式，让企业在
选对人方面少走弯路。这
本书值得所有管理者反复
阅读。
刘梅
刘一手董事长
任何伟大的组织都是人
才的集合和价值观的共同
体。招才工作是伟大组织
形成的前提和重中之重，
这本书提供了核心路线图
和指南，所有企业家和人
力资源管理者都应该认真
阅读学习。
唐秋勇
HRoot创始人
人才是当今社会的第一
资源。高绩效的人才将为
企业长远发展奠定基石。
这本书阐述了企业选人、
用人的基本路线，相信每
个管理者都能在阅读过程
中发现企业在人才战略上
的短板，通过提升人才软
实力进一步增强企业硬实
力。
纪伟国
北森联合创始人、CEC
过去的40年，很多企业
在提升业绩方面，只会通
过绩效考核或股权激励来
激发人的积极性，但是少
有企业会考虑激励的对象
是不是合适的人，因此，
很少从人才选择入手。事
实上，业绩在企业选择人
才时就已经决定了，企业
只有选到高于市场水平的
人才，才能获得高于市场
水平的利润。这本书会影
响企业的管理中心从“激励”
转向“选人”。
李祖滨
德锐咨询董事长

古往今来，无数的史籍典故已经明确告诉了我们：得人才者得天下。东汉末年，刘备“三顾茅庐”，赢得了大贤之士诸葛亮的信赖，最终，在诸葛亮的辅佐下，蜀国与魏国、吴国形成了三国鼎立之势。
美国南北战争时期，北军将领作战能力低下，连吃败仗，林肯政府发发可危。危机之下，林肯任命了颇具军事才能的格兰特将军为北军统帅。后来的事实证明，对格兰特将军的任命是美国南北战争取胜的转折点。
在一定条件下，人才是起决定性作用的因素。即便你再贤明、再能干，如果不善于用人，那么也非败亡不可。反之，即便你身无绝技、资源一般，却善于用人，也可以成就一番事业。经营企业尤其如此。
企业就好比一个国家、一支军队，人才就是推动企业发展帮助军队打胜仗的关键，任何一个企业想要得到快速发展，都必须有人才的支撑。尤其在竞争日益激烈的今天，人才更是企业盘大的资本。
那么，企业如何才能找到合适的人才呢?一个行之有效的方法便是借助高效实用的人才招聘模型—“北斗七星”模型。这也是本书将要介绍的重点内容。
选对人是企业成功的关键
成大事讲究“天时、地利、人和”，其中，“人和”是最核心的一环：任何成功的事业，都离不开人才的推动；每一个成功的组织，都离不开人才的支持，知识型企业尤其如此。
人才是企业最宝贵的财富，是推动企业不断发展的动力。企业的竞争，归根到底就是人才的竞争，谁抓住了一流的专业人才，谁就奠定了成功的基石。
人才改变世界格局
在全球化时代下，一切要素都不断被重新组合，商品、技术.资金、劳动力跨越国界，自由交换流动；互联网技术的产生成为推动全球化不断发展的更大动力，世界的连接越来越紧密，以互联网为核心的新经济时代已经到来。
与此同时，全球人才模式和结构也开始发生革命性的变化：伴随各方资源跨越国界、跨越行业不断整合，各国对国际化、专业化的跨界人才的需求极速扩大。如今，人才的跨界发展不仅仅冲破了国界，不仅仅表现为跨越行业，同时也越来越表现为向各种机制、思想、物质全方位的跨界发展。人才跨界的方法越来越多样化，手段越来越便捷，行业之间的门槛随着技术进步不断降低。
人才改变着世界格局。尤其是在科学技术不断发展、文化经济不断融合的今天，人才已经变得更为重要。未来，我们最缺的资源将不是机会，不是资金，也不是市场，而是人才。对一个国家、一个企业来说，人才的重要性胜过石油，胜过金融街，胜过核武器。在全球化的时代背景下，人才争夺战愈演愈烈。
无论国家还是企业，谁抢到了人才，谁就抢到了金矿。
“人口”转向“人才”
反观今天的中国，用工荒、技术人才匮乏、零售业打仗缺兵少将……一些成长型企业在经历“人才瓶颈”的阵痛。而这种阵痛也让我们越来越清晰地看到：人才已成为中国企业、中国经济社会发展的第一资源。
P3-5