第一部分 企业文化的要素
第1章 强文化的力量
感知企业文化
企业文化的构成要素
强文化的力量
第2章 价值观：企业文化的核心
公司的特征
宝洁公司：打造价值观体系
公司价值观的影响
强价值观的风险和陷阱
第3章 英雄人物：企业中的开路先锋
英雄的影响
是管理者，却不是英雄
天生的英雄
后天造就的英雄
是英雄主义，而非领袖魅力
第4章 礼仪与仪式：文化在传递
象征性活动的影响
仪式的必要性
沟通与社会仪式
工作仪式
管理仪式
奖赏仪式
文化的盛宴
对仪式进行管理
建立标准
仪式不起作用的时候
进入仪式
公司仪式的遗留问题
第5章 沟通：运用文化网络
文化网络的特征
管理文化网络
开发文化网络
第二部分 企业文化实践
第6章 公司部落：对文化的认同
硬汉型文化
努力工作／尽情玩乐型文化
赌注型文化
过程型文化
不同文化部落的习惯
第7章 诊断：学会认识文化
从公司内部诊断文化
文化陷入麻烦的征兆
第8章 象征性的管理者：管理文化
象征性的管理者与理性管理者
生活在文化之中
引起文化的注意
与群体共同工作：亚文化和非正式小团体
象征性的管理者的勇气
第9章 变革：重塑文化
何时变革是必要的
变革的经济成本
管理变革
变革：MSWD的案例
成功变革的组成
第10章 未来的文化：原子化组织
劳动力
技术变革
未来的组织
小型工作单元
人们为什么需要原子化组织？
中层管理者的变迁
新技术的作用
组织革命的早期迹象
未来组织中的文化
参考文献

礼仪和仪式
坦德姆公司因每周五下午人人都参加的“啤酒联欢会”而名声在外。然而，这个仪式的意义远远不止是让人们在一周的紧张工作后得到放松这么简单，它是一种重要的手段，让工作群体之间进行非正式的沟通和联络。
坦德姆公司对礼仪、仪式和娱乐的重视不仅表现在“啤酒联欢会”上，它还提供高尔夫球场、体操房和游泳池等。每逢重要节日还会在公司范围内举行庆祝活动，这些活动为其员工发扬“团结一致”的精神提供了机会，同时也体现了坦德姆公司对员工的关怀。
早在同应聘者进行面谈时，坦德姆公司对礼仪和仪式的关注就开始了。在招聘过程中，应聘者会被请到公司里来进行两三次面谈，他必须先接受工作岗位，然后再谈工资事宜。这种面试可以看做一种“调查”，它向应聘者传递的信息是：“我们之所以在这方面花费很长时间，是出于我们对员工的关心——因为我们真的关心他们。”这个过程的影响是相当深远的。
他们约我在这里进行了4次面谈，为了一个库存管理员的岗位花了大约4小时。显而易见，他们对于自己要雇用的人是很挑剔的。他们谈了对我的看法，他们认为我很不错。
在每一次新员工的岗前培训时，特雷比格都会亲自欢迎新员工，为其阐释公司的发展动力以及管理理念。他的出现增加了员工在坦德姆公司工作的自豪感。在坦德姆公司工作的人总感到自己与众不同，这毫不奇怪(实际上他们在受雇之前就深深感受到这一点了)。另外，他们之所以感到与众不同，还因为公司及其产品也是与众不同的，而这种情感又常常以一种非同寻常的方式表现出来——对公司的忠诚和奉献。
我的目标就是追随公司的目标，这是我与公司的共同目标。我认为这里的人都是这样想的。我们都希望公司万事顺利。你如果不全心全意为它工作，就得不到任何东西。
员工认为自己的工作与坦德姆公司的成功有着密不可分的联系。我的工作很重要。如果我不好好做，坦德姆公司会赚不到一分钱。坦德姆是一个独特的公司。它的许多成功与它的文化息息相关，就如同其产品与市场密切相关一样。这个公司拥有员工普遍认同的明确的价值信念、英雄人物、故事及其传播者，在重大时刻还有仪式和庆典。坦德姆公司拥有一种强文化，它在公司和员工之间形成了一条纽带，并以不同于其他很多公司的方式来提高生产效率。公司所确立的英雄人物、价值观和仪式，对一个文化持续具有活力是极其关键的。坦德姆公司之所以能够始终拥有它们，诀窍在于维持这个文化的同时，文化又反过来促进了公司的发展。
坦德姆公司的文化会持续下去吗？公司的规模还不是很大，历史也不是很长，所以我们尚难判断它最终能否在美国大企业名录中占有一席之地，但我们觉得它已经有了一个良好的开端。确实，其他公司，如IBM和宝洁，历经几代人成功地传承和发展文化，这些具有强文化的公司是真正的美国企业巨头。然而，它们的文化在形成之初与坦德姆公司的十分相似。
企业文化的构成要素
坦德姆公司的哪些因素能深深抓住员工的心？为什么其他强文化公司也同样能够激发出这种员工对组织的忠诚？为了深入研究，我们翻阅了很多参考文献，以期更好地理解强文化的构成要素。哪些因素决定了一个公司企业文化的类型？这种文化又是怎样在公司的日常生活中发挥作用的？我们稍后还会逐一深入探讨，这里只是简要概括一下企业文化的构成要素。
P13-15

企业文化是企业的核心竞争力所在，是企业日常生活和运作的基石。企业只用拥有了文化，才能有持续发展的动力和活力。本书阐述了企业文化如何称谓企业上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚并共享的价值观念和行为准则。书中分两部分，第一部分“文化”讲述了强劲的文化如何影响企业的成败，以及与企业文化有关的价值观、企业英雄人物、企业的礼仪与仪式等内容；第二部分“企业文化的实践”关注了不同类型的文化，并告诉读者如何认识文化、管理文化、变革与重塑文化。

特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪合著的《企业文化——
企业生活中的礼仪与仪式》一书堪称企业文化研究的奠基
之作。一般来说，我们认为20世纪80年代先后出版的四部
著作——《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》
(威廉·大内著)、《日本的管理艺术》(帕斯卡、阿索斯
合著)、《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》(彼得
斯、沃特曼合著)以及本书，宣告了企业文化研究的兴
起。这些研究的一个共同观点是：“强有力的文化是企业
取得成功的新的‘金科玉律’。”
本书完成于1982年，30多年后的今天，企业文化这个
主题已经从“丑小鸭”变成了“白天鹅”，乃至被人们称
为企业管理的“文化学派”。随着企业文化概念的普及，
各类组织越来越意识到其对经营管理的重要作用。因此，
不仅学术界的研究成果层出不穷，实践领域的经验总结也
使人耳熟能详，诸如休利特和帕卡德创立的“惠普之
道”、韦尔奇在通用电气进行的“文化革命”、戴尔公司
以客户为中心的企业文化、沃尔玛的营销文化等。我国也
有越来越多的企业认识到文化的重要作用，在实践中不断
探索企业文化建设的有效途径，并取得了令人欣喜的成
效，例如联想的创新文化、华为的“狼文化”……
然而，企业文化在公司内部能否真的深入人心，起到
应有的作用，我们还需要拭目以待。如何使企业文化不流
于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们
做很多深入细致的科学研究。译者在企业做调研和咨询的
经历证明，国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当
粗浅的水平上，尚未真正理解企业文化的根本作用。一
次，译者与一位公司负责人聊天，该负责人主动谈到公司
核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观
是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里
了。”“那具体是什么内容呢？”他沉思片刻说：“一时
还真说不上来。”
这也是译者不辞辛苦地翻译这部经典著作的原因：希
望为企业文化的研究者和实践者提供一个参考的典范。虽
然本书属于管理学的学术著作，但贯穿全书的都是一些生
动亲切、妙趣横生、引人入胜的趣闻轶事。信手翻阅，你
会看到宝洁标识的来历、基辛格对下属独特的教训方式、
小托马斯·沃森那个“野鸭与鸭子”故事的始末，诸如此
类的故事比比皆是。两位管理学大师以轻松的笔调、讲故
事的方式、娓娓道来的风格，通过一个个生动且耐人寻味
的企业经营管理的故事，为我们展示和剖析了企业文化的
深刻内涵和对企业绩效的巨大作用。相信我国读者会从异
域文化的“企业文化”经典论述中找到启发和灵感。
翻译大师的作品无疑是一种享受。在翻译的过程中，
我们常常觉得自己置身于与大师的对话当中，乐此不疲，
虽苦而不觉。同时，翻译经典著作也是一种挑战。大师博
学多才、视野开阔、引经据典，而译者才疏学浅，翻译不
当之处在所难免，敬请各位读者不吝赐教。
感谢老朋友于波对我们的信任、支持和包容，把这一
艰巨的任务交给我们。感谢责任编辑的辛勤劳动。参与本
书初稿翻译的还有李刚、罗红艳、孙建丽等，在此一并致
谢。
李原孙健敏

本书是企业文化领域最具代表性的巨作之一，标志着企业文化理论的形成。两位管理学大师在30多年前通过对大量企业实践的研究，前瞻性地论述了这一重要主题，其理念和内容至今仍不过时，依然受到全球经营管理者的追捧。
书中系统性地总结了企业文化的五大构成要素，即企业环境、价值观、英雄人物、礼仪与仪式、文化网络，分析了这些因素如何决定企业文化类型、塑造公司独特的身份。虽然本书是管理学学术著作，但妙趣横生、引人入胜的趣闻轶事贯穿全书。两位管理学大师以轻松的笔调、讲故事的方式，娓娓道出一个个生动且耐人寻味的企业经营哲理，深刻剖析了企业文化的内涵，展示了企业文化对绩效的巨大影响。