本书选择医院这样的研究情景，着力从三个方面挖掘家长式领导行为的有效性机制。第一方面，本研究从家长式领导与其所处的领导—成员交换关系情景的匹配性出发，揭示出医院内部科室团队内部关系对于医生工作场合心理安全感和压力的影响。具体而言，本研究从构型理论的研究设计思路出发，依据社会交换理论和差序格局等理论，在医院科室这个团队层面，以“家长式领导→团队心理安全／领导—成员交换关系差异化→团队绩效”为研究思路，提出了概念模型和研究假设。第二方面，探讨家长式领导与医生离职倾向的关系，揭示出医院科室团队中家长式领导的不同维度如何通过隋绪耗竭影响医生的离职倾向。具体而言，本研究依据隋感事件理论，在医院科室这个团队层面，以“家长式领导→情绪耗竭→离职倾向”为研究思路，提出了概念模型和研究假设。第三方面，整合团队效能理论和共享领导理论，提出了一个被调节的中介模型来解释团队效能和共享领导如何作用于团队绩效。

曹茜，系南京工业大学法学院公共管理系讲师，博士。参与国家社科基金年度项目：大数据对公共政策影响的界定和应用研究（项目编号：17BGL254）。研究方向为组织与人力资源管理。

第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究问题
1.3 关键概念界定
1.3.1 家长式领导
1.3.2 团队心理安全
1.3.3 领导—成员交换关系差异化
1.3.4 团队绩效
1.3.5 情绪耗竭
1.3.6 员工离职倾向
1.3.7 团队效能
1.3.8 团队主动性人格
1.3.9 共享领导
1.4 研究方法
1.5 研究流程
1.6 研究结构
1.7 本章小结
第2章 文献综述
2.1 组织行为研究的构型视角与权变视角
2.2 家长式领导理论的回顾与评述
2.2.1 中国传统文化与家长式领导
2.2.2 家长式领导的产生与发展过程
2.2.3 家长式领导的实证研究回顾与评述
2.3 团队心理安全
2.3.1 团队心理安全的定义
2.3.2 心理安全的测量
2.4 领导—成员交换关系差异化
2.4.1 领导—成员交换关系理论的产生与发展过程
2.4.2 领导—成员交换关系理论研究现状
2.4.3 领导—成员交换关系差异化的研究
2.5 团队绩效
2.5.1 团队绩效的定义
2.5.2 团队绩效的测量
2.6 情绪耗竭
2.6.1 情绪耗竭的定义
2.6.2 情绪耗竭的测量
2.7 员工离职倾向
2.7.1 员工离职倾向的定义
2.7.2 员工离职倾向的测量
2.8 团队主动性人格
2.8.1 团队主动性人格的定义
2.8.2 团队主动性人格的测量
2.9 共享领导
2.9.1 共享领导的定义
2.9.2 共享领导的测量
2.10 团队效能
2.10.1 团队效能的定义
2.10.2 团队效能的测量
2.11 工作投入
2.11.1 工作投入的定义
2.11.2 工作投入的测量
2.12 职业承诺
2.12.1 职业承诺的定义
2.12.2 职业承诺的测量
第3章 研究假设的提出
3.1 理论模型
3.1.1 理论基础
3.1.2 理论框架
3.2 研究假设
3.2.1 家长式领导与团队绩效
3.2.2 家长式领导与团队心理安全
3.2.3 团队心理安全与团队绩效
3.2.4 团队心理安全的中介作用
3.2.5 领导—成员交换关系差异化的调节作用
3.2.6 家长式领导与离职倾向
3.2.7 情绪耗竭的中介作用
3.2.8 团队效能与团队绩效
3.2.9 共享领导与团队绩效
3.2.10 共享领导的中介作用
3.3 研究假设汇总
第4章 研究方法
4.1 数据收集
4.2 样本描述
4.3 问卷设计及测量工具
4.3.1 问卷的设计与编制
4.3.2 测量工具
4.3.3 变量测量量表
4.3.4 数据分析方法
第5章 分析结果
5.1 量表信度和效度分析
5.1.1 家长式领导
5.1.2 团队心理安全
5.1.3 领导—成员交换关系差异化
5.1.4 团队绩效
5.1.5 模型2的分析结果
5.1.6 模型3的分析结果
5.2 ICC和Rwg的检验
5.2.1 ICC的检验
5.2.2 Rwg的检验
5.3 相关性分析
5.4 假设检验
5.4.1 家长式领导与团队心理安全和团队主观绩效之间的关系
5.4.2 家长式领导与团队心理安全和团队客观绩效之间的关系
5.4.3 LMX高差异化与家长式领导和团队心理安全之间的关系
5.4.4 LMX低差异化与家长式领导和团队心理安全之间的关系
5.4.5 模型2的假设检验
5.4.6 模型3的假设检验
第6章 研究结果与讨论
6.1 假设检验结果汇总
6.2 研究结果的讨论
6.2.1 团队心理安全的中介作用
6.2.2 领导—成员交换关系差异化的调节作用
6.2.3 模型2的结果讨论
6.2.4 模型3的结果讨论
6.3 理论创新点
6.4 管理启示
6.5 局限性和未来研究展望
参考文献
附录