杨红明，辽宁大连人，博士／博士后，广东财经大学工商管理学院人力资源管理系教师。主要研究方向为人力资源管理及组织行为学。曾先后在《管理学报》《科学学与科学技术管理》《外国经济与管理》《暨南学报》等期刊发表多篇学术论文，作为负责人承担教育部人文社科青年项目、中国博士后科研基金项目多项。

理论篇
第一章 为什么敬业度对组织和个体很重要
——从员工敬业度调查说开去
第一节 基于调查数据的中国员工敬业度现状
一盖洛普的敬业度调查
二翰威特的敬业度调查
三北森的敬业度调查
第二节 敬业度概念的内涵和外延
一敬业度的概念
二敬业度的维度
三敬业度与其他相关概念的区别
第三节 敬业度的测量
第四节 敬业度与相关变量的作用关系
一员工的个体因素对敬业度的影响
二敬业度对组织和个体积极产出的预测
第五节 本章小结
第二章 “爱岗”与敬业
——工作因素与领导行为对敬业度的作用
第一节 工作特征模型
一任务特性理论
二工作特征模型概述
三工作特征调查和工作的激励潜能
四关键心理状态的中介作用
五工作特征对工作产出的作用
六对工作特征评价和讨论
第二节 工作要求一资源模型及其发展
一工作要求一资源模型
二社会交换理论
第三节 组织人格化的代表——领导行为
一变革型领导的概念
二变革型领导的结构维度
三变革型领导有效性的相关研究
第四节 本章小结
第三章 “乐业”与敬业
——内在动机视角下敬业度作用的整合模型
第一节 内在动机的内涵和外延
一内在动机的定义
二内在动机的构成
三与相关概念的区别
第二节 内在动机作用的相关理论
一传统的内容型激励理论
二认知评价理论和动机协同观
三自我决定理论
第三节 内在动机的测量
第四节 内在动机与相关变量作用关系
一个体因素对员工内在动机的影响
二工作因素对员工内在动机的影响
三文化因素对员工内在动机的影响
第五节 乐业与敬业逻辑关系的建立
第六节 本章小结
实证篇
第四章 研究方法
第一节 变量的定义与测量
一核心工作维度
二挑战性工作要求
三变革型领导行为
四三种心理需求
五内在动机
六敬业度
第二节 研究对象与数据收集
一研究对象及单位
二样本容量的确定
三数据收集
第三节 主要数据分析方法
一探索性因子分析
二信度分析
三独立样本T检验和单因方差分析
四多元线性回归
五结构方程模型
第四节 预测试与问卷修订
一预测试样本及数据收集
二信度分析
三效度分析
第五节 本章小结
第五章 员工个体因素对敬业度和内在动机的影响研究
第一节 正式调查问卷的信度和效度分析
一核心工作维度正式施测信度、效度分析
二变革型领导行为正式施测信度、效度分析
三心理需求正式施测信度、效度分析
四敬业度正式施测信度、效度分析
五挑战性工作要求、内在动机正式施测信度、效度
分析
第二节 员工个体因素影响敬业度和内在动机的研究假设
第三节 员工个体因素对敬业度和内在动机的影响分析
一性别对各变量的影响
二工龄和年龄对各变量的影响
三单位性质对各变量的影响
四学历对各变量的影响
第四节 本章小结
第六章 单一视角下，工作特征、变革型领导行为
对敬业度的作用机制
——心理需求的中介
第一节 心理需求中介作用的研究假设
第二节 心理需求中介作用数据分析
一共同方法变异侦测和结构效度检验
二描述性统计及Pearson相关分析
三假设检验
第三节研究结论及本章 小结
一本章研究结论
二本章小结
第七章 交互视角下，挑战性工作要求对变革领导行为的“替代
——有调节的中介模型
第一节 挑战性工作要求与变革型领导作用的研究假设
一挑战性工作要求
二挑战性工作要求对变革型领导与敬业度的直接
调节
三内在动机在变革型领导与敬业度间的中介作用内在
动机
四挑战性工作要求的间接调节作用
第二节 挑战性工作要求与变革型领导作用数据分析
一结构效度分析
二描述性统计分析
三假设检验
第三节研究结论及本章 小结
一本章研究结论
二本章小结
实践篇
第八章 提升员工内在动机和敬业度的人力资源管理策略
第一节 通过工作再设计提升工作的激励潜能指数
第二节 根据组织环境有效设计工作的自主性
第三节 建立基于自主的领导支持和基于共享的同事支持
第四节 重视员工三种心理需求的满足
第五节 本章小结
第九章 案例分析
案例1“机器换人”对“蓝领”工人的挑战和机遇
案例2安永提升员工敬业度的三大措施实践
参考文献

本书以现实中咨询公司的敬业度调查为研究的切入点，首先，对敬业度、工作特征、内在动机等相关概念进行了理论上的梳理，这种梳理包括概念的内涵和外延、概念的构面、变量的测量，变量的作用模型以及与相关变量的关系，尤其在变量作用模型的理论阐述中厘清变量间逻辑关系，为研究假设提出奠定基础。在此基础上提出了本研究的内在逻辑和概念模型。

本书基于组织行为学和人力资源管理视角，综合运用了积极心理学领域内在工作动机的相关理论，围绕如何调动员工的工作积极性、提升员工敬业度的问题展开了研究。本书以现实中咨询公司开展的敬业度调查为研究的切入点，以工作本身所包含的工作资源和工作要求为研究的落脚点，通过调查问卷这一实证研究方法，基于“爱岗”一“乐业”—“敬业”的逻辑，从内在动机的视角，探讨员工个体因素、工作因素、环境因素影响敬业度的程度和机理，重点探讨了工作因素与工作环境中的领导行为之间的交互作用。进而本书又将目光投向了实践领域，选取了富士康对传统“蓝领工人”的工作再设计和安永对员工的人文关怀两个企业作具体案例展开了讨论。基于以上研究，本书为组织深刻理解员工的工作动机、明确员工敬业度的作用机制，进而基于内在性的因素提升员工的敬业度，提供了充分的理论支持和具有操作性的策略选择。