约翰·P.科特（John P.Kotter），哈佛商学院终身教授、“领导变革之父”、哈佛商学院松下幸之助教席组织行为学教授、演讲家、多部畅销书作家。与“现代管理之父”彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）、“竞争战略之父”迈克尔·波特（Michael E.Porter）、“颠覆式创新之父”克莱顿·克里斯坦森（Clayton M. Christensen)等管理大师并驾齐驱的知名管理专家。经常为花旗集团、百事可乐、通用电气等公司提供演讲和咨询服务。2008年，被哈佛商业评论中文网评为“对中国当代商业思想和实践有着广泛影响的六位哈佛思想领袖之一”。2001年，被《商业周刊》评为“领导大师”（Number 1 Leadership Guru）。其作品已被翻译成120多种语言出版，总销量超过200万册。代表作有《领导变革》《变革之心》《冰山在融化》《紧迫感》《总经理》等。

管理是用于应对复杂性的，因为现代管理程序在
很大程度上产生于20世纪大型组织的发展；领导力则
是相对于变革而言的。当今剧烈变动的外部环境使变
革日益成为维系企业生存、增强企业竞争力的必要条
件。有更多的变革，就会要求更强有力的领导，这也
意味着领导者必须保有自我驱动的力量，以应对复杂
多变的环境。
——陈春花 北京大学王宽诚讲席教授，北京大学
国家发展研究院BiMBA商学院院长
由于商业环境发生了重大变化，领导力在今天的
变革时代被赋予了新的意义，其重要性显著提升。与
市面上的那些所谓畅销著作不同，哈佛商学院科特教
授的这一系列作品均出自其严谨的实证研究。我希望
这套来自科特教授的优秀作品能够惠泽更多中国人，
特别是中国的企业家、创业者和职场人士。
——郑毓煌 清华大学经济管理学院博士生导师、
营创学院院长
《领导力要素》集中阐述了一个道理，就是企业
的发展壮大，本身就是领导力增强的历程，而企业的
衰败也必然是领导力减弱的象征。企业的竞争表面上
看是资源或市场甚至人才的竞争，实质上是领导力的
竞争。这本书对于提升管理层与员工的领导力、丰富
领导力培训内容、深入开展对领导力的探索与研究，
都非常有意义。
——胡月星 中共中央党校党建部党的领导与领导
科学教研室主任，博士生导师

推荐序1 时代精神与自我驱动
推荐序2 面对变革时代，如何才能获得成功
推荐序3 领导力，企业和组织发展的重要元素
译者序 把握时代的潮流：让领导力充满空气
前言 领导力的变与不变
第一部分 当今的商业领导力
第1章 变化中的商业环境：高效领导力的时代价值
第2章 行动中的领导者：现代企业的高效领导力
第3章 新型领导者的轮廓：个人特质经典模型
第二部分 领导力的缺失时刻
第4章 “西部百货”案例：领导力缺失的2个主要症结
第5章 走出“中低层领导力陷阱”：打造高效团队的6张规律图
第6章 企业自查和评估：避免企业管理陷入4个维度
第三部分 打造新型领导力
第7章 卓越领导力：打造优于平均水平的管理团队的5个要素
第8章 优化管理层：未来企业发展的3个关键要素
第9章 领导力的质与量：高绩效企业5个显著的竞争优势
附录 行政管理人员调查问卷
备注
参考文献

第1章 变化中的商业环境：高效领导力的时代价值
无论是回首过往，还是展望未来，“领导力”始终是推动人类事务发展的重要一环。然而，在这方面，我们近期所遇到的诸多挑战远远超出了大多数人的预期：我们迫切需要将领导力嵌入管理职位中，却无奈地发现，要将高效领导力落实到位，可以说是“说起来轻松写意，做起来举步维艰”。追根溯源是因为商业环境所面临的两大根本性转变。
竞争强度（Competitive Intensity）的转变
当今，在诸多转变中，竞争强度的激增变得引人注目。导致这一转变的原因莫衷一是：可能是由于实力雄厚的外国企业侵占了其本国企业的国内市场，比如消费电子产品、汽车制造和钢铁；可能是由于政府放宽管制，就美国而言，航空、电子通信、保险、货车运输和银行皆属此类；也可能是由于新兴技术的问世，例如，微处理器技术的问世使得大量企业涉足计算机产业——这个曾经的寡头垄断领域——并成为强有力的新兴力量。除此之外，竞争强度的激增也可能是由于市场饱和或产能过剩。在这种情况下，为了尽快摆脱市场停滞的窘境，竞争对手不得不摆出一决雌雄的架势来抢占先机。
无论寻找原因有多么困难，有一点是肯定的：竞争强度的转变使企业发展，甚至使行业走向出现新的变数，使某些从前无比安逸的寡头垄断领域变为群雄逐鹿的残酷竞技场。于是，那些实际占有巨大市场份额的企业不得不再一次为抢夺客户资源而奋力厮杀，越来越多的企业将更加关注顾客喜好的转变和新兴技术的发展。在此过程中，还要适应、创新或防范潜在风险。总的来说，竞争强度的转变正在造就一个“波动常态化，巨大波动偶发”的新格局。
看看通用汽车公司（General Motors）的案例，或许会深受启发。曾经有人怀疑，20世纪五六十年代的通用高层管理者是否认为他们所处的时代充满着稳定和良性竞争。与近年来的商业环境相比，倘若他们当时果真这么认为，也不无道理。早在1955年，通用汽车就处于一个快速成长的市场，真正的竞争对手不过2至3家。而今，通用汽车所面临的形势是：强敌环绕（10多个信誉良好的竞争企业，大多数来自美国境外）、市场萧条、行业产能过剩。商业环境的转变导致竞争强度的激增，迫使通用汽车不得不摒弃长年以来“保守”“迟缓”的思想观念，以新的发展理念变革企业。纵观历史，通用公司的变革尝试呈现出“步子急，步幅大”的特点：
为提升企业竞争力，1984年，通用汽车进行了大规模的机构重组。同时，企业还在沿用艾尔弗雷德·斯隆（Alfred Sloan）于20世纪20年代早期所制定的机构框架（在这期间的60多年来，一成不变）。
同年，通用汽车收购了H.罗斯·佩罗的电子数据系统公司（EDS），将数以千计的通用公司员工转入EDS。之后，通用汽车试图对整个企业的计算机系统进行优化重组（可以想象一下当时佩罗和他的团队所带来的“紊乱”）。
同年，通用汽车与主要竞争对手丰田（Toyota）共同组建新联合汽车公司（New United Motor Manufacturing Inc.），并将位于美国弗里蒙特（Fremont）市的一个境况不佳的汽车制造工厂交由本田代为管理（在此之前，通用汽车从未进行过此类合作）。
1985年，通用汽车以前所未有的价格——50亿美元——收购了休斯飞机公司（Hughes Aircraft）（在此之前，通用汽车既未购买过新兴技术，也未设想过多元化企业的发展机遇）。
同一时期，通用汽车成立了新的子公司，负责研发概念车并提出全新的汽车制造理念（老方法已不再适用）。
多年来，通用汽车对复杂垂直整合（vertical integration）系统进行了开发和调整。随后，通用汽车着手关闭企业内部的一些零部件加工生产线，并开始从外部供应商那里购买零部件（通用汽车发现，买进零部件有时比自行加工更便宜）。
经过数十年的发展，企业出现了机构臃肿的情况。1986年，通用汽车对北美地区的运营人员陆续进行裁撤，被裁撤人数总量超过10000人（降低企业成本的压力越来越大）。
当时，通用汽车的案例如此引人注目，主要是因为它反映了商业环境的大背景。由于外部环境的转变，数以百计的企业和10多个行业已经或正在进行重大重组。。
就拿航空业来说，南于美国政府的严格监管，美国航空业常年处于极度稳定的状态。总的来说，航线结构以缓慢而有序的方式改变，全行业的机票价格按照固定增量发生变化。收购并向新兴企业进军并不多见，关于产品的新概念更少。1978年，当美国政府突然宣布放宽管制时，美国航空业便以火箭般的速度开始发生翻天覆地的变化。
P3-6

哈佛商学院终身教授约翰·P.科特作品！
陈春花、郑毓煌、胡月星作序力荐！
本书将继续围绕领导力开展深入研究，希望达成三大主要研究目标：第一，在复杂组织中清晰明了地提炼出领导力的有效思考路径，以便更好地阐述为什么当下的某种领导力是如此重要（本书的第一部分试图达成这一目标）；第二，向读者阐述在竞争激烈的当下，为什么大多数的组织急需具备这种一枝独秀、足以引领潮流的领导力（本书的第二部分试图解答这个问题）；第三，就“领导力”这一至关重要的问题，为高层管理者和领导力学者提供若干思考方法，供参考、讨论（本书的第三部分致力于这一目标）。

时代精神与自我驱动
陈春花
北京大学王宽诚讲席教授，北京大学国家发展研究院
BIMBA商学院院长
科特是一位重要的管理思想家，他区分了“领导”和
“管理”的概念，强调领导者的基本职能在于倡导改革之
风。他也研究了企业文化与业绩的关系，揭示出具有灵活
适应性的企业文化能显著促进长期经营业绩。他还持续关
注领导力的发展，不仅仅明确提出了新商业环境下领导力
要素的内涵，更是基于变化的视角，探讨了领导者变革的
力量来源及行动指导。在今天来看，科特提出的观点仍然
令人印象深刻，发人深省。这套丛书（《新规则》《领导
力要素》《变革的力量》《企业文化与绩效》）会从不同
的视角给读者带来收获。我重新阅读这4本书的时候，较之
早期阅读又有了全新的收获。
一、领导者需要洞察时代特点
科特展开这些研究的阶段，全球化正处于萌芽发展之
中。科特敏锐地察觉到全球化给商业模式带来的巨大变革
，分析了MBA（工商管理硕士）毕业生的职业发展历程，总
结出了他们的职业生涯成功的关键要素。
科特提出，方兴未艾的全球化使得充满活力和适应性
的中小企业蓬勃发展，这些中小企业不仅远远抛下了传统
大型企业，而且影响了富有进取心的管理者们的职业发展
。
以《新规则》书中列出的研究数据为例。1974年，这
一届哈佛商学院MBA毕业生中的36％去了大型或超大型组织
就职。到1983年，还留在大型或超大型组织的人仅占31％
。到1991年，则只剩下23％。另一方面，同一个时期，在
小型或超小型企业就职的哈佛商学院MBA毕业生从28％上升
到43％，最后达到62％，其中很多是创业型企业。
科特认为，全球化既提供了大量的机会，也带来了巨
大的风险。在这个时代，要成为一个职业上的成功者，一
条重要的准则就是：不要依靠惯性，因为旧的模式、道路
和经验在新的环境下是无效的。
当下，21世纪也已过去将近20年，时代特征又迎来了
巨变。曾经所向披靡的全球化，正在引起全球性的反思，
甚至出现了一些极端化的应激反应。怎样才能更有效地让
资源在全球范围共享和分配？怎样才能形成一个互补共赢
的全球化共同体，而不是国家与资本的盘剥与霸凌？这是
全球化进程中的休整吗？商业模式会有怎样的调整？中国
商业的未来会怎样？这些都是留待我们去观察和钡悟的课
题。
二、变革是大型企业的必选之路
科特对大企业和官僚主义素无好感，而他的研究中，
MBA学生们用他们的职业生涯支持了科特的观点。美国运通
公司（American Express）、大西洋里奇菲尔德公司
（ARCO）、康尼格拉公司（ConAgra）、数字设备公司
（Digital Equipment Corporation）、肯德基公司（KFC
）、伊士曼柯达公司（Eastman Kodak）、玫琳凯化妆品
公司（Mary Kay Cosmetics）、NCR公司、百事可乐公司
（Pepsi—Cola）、宝洁公司（P&G）、赛仕软件公司
（SAS）等大量公司的案例也支持了科特的观点。
科特认为，在变化的时代里，中小企业能够更加迅速
地做出反应并逐步取得更大的成功。速度和灵活性在竞争
日益加剧的世界中将会获胜。因此，他奉劝职场人士要摆
脱官僚化的大企业，走向小企业。大企业在应对变化迅速
的市场时容易陷入官僚化，而在中小企业的发展中做出贡
献的员工往往会获得更高的满意度和收入。当然，如果我
们的商业氛围和舆论能够转变传统的对宏大和稳定的崇拜
，更加关注和欣赏中小企业和创业企业，人们可能会更容
易接受和适应时代的变化。
那么，对于大型企业，变革的方向和目标在哪里呢？
毫无疑问，大型企业必须设法转变成一个灵活与具有适应
性的组织，既有小企业快捷的运营效率，又保留大企业的
资源优势。方向就是减少管理层级、官僚主义、内向关注
和办公室政治，路径就是企业改组、削减成本、流程再造
，当然，最根本也最难的是企业文化的改变。
三、领导者需要保持自我驱动力
科特从研究中得到的启示是，成功的企业家都具有强
烈的竞争驱动力和领导力，他们独立、勤奋、自主、敢于
冒险、喜欢控制感，他们更向往权力、被认可、威信和成
长，并且很少向往安逸。
那些害怕竞争的人、想要安全感的人、渴望稳定的人
，最终往往像岩石在水里一样，不断下沉。无论是现在还
是将来，高标准和对成功的渴望都是必不可少的。
管理是用于应对复杂性的，因为现代管理程序在很大
程度上产生于20世纪大型组织的发展，领导力则是相对于
变革而言的。当今剧烈变动的外部环境使变革日益成为维
系企业生存、增强企业竞争力的必要条件。有更多的变革
，就会要求更强有力的领导，这也意味着领导者必须保有
自我驱动的力量，以应对复杂多变的环境。
四、管理研究总是伴随着鲜活的管理实践
科特的研究总是从真实的管理实践和商业环境出发，
去寻找其中的核心变量及规律性，从而得出能够再回归到
管理现实的答案。就如他在《新规则》一书中所写的那样
，他花了20年的时间跟踪研究115名1974届的哈佛商学院
MBA毕业生的工作情况，最后写了这本书。这种依赖于真实
的观察所呈现出的研究方式，非常值得我们学习。《领导
力要素》一书中的领导力观点和支撑数据源自科特于20世
纪70年代所完成的大量实地调研以及为撰写本书而专门开
展的4个研究项目。《变革的力量》是一项管理行为研究的
成果，该研究始于科特的一篇博士论文，内容是关于大都
市市长的管理方式的，这项研究始于1986年8月，到1989年
年底结束。《企业文化与绩效》一书以生动的案例证实了
企业文化的存在及其力量，以实证的方法证实了企业文化
与业绩的相关性，并详细阐述了3种类型的企业文化，充分
说明了进行企业文化改革的必要性，还提出了许多有效的
措施。该书堪称一部深刻理解企业文化与企业业绩关系的
经典教科书。
在我最初决定展开组织与文化研究时，约翰·科特的
《企业文化与绩效》给了我很大的启发和帮助。我借用科
特的企业文化力量指数对广东省多个高新技术企业展开了
深入的探讨，这让我有机会更有效地理解企业文化所具有
的独特功效。也因此，科特的其他著作就列入了我的必读
书目，这也是我很愿意推荐这套丛书的原因。
2019年3月12日，朗润园

企业如何优化管理层，培养新型领导者？
领导者如何超越经验、承担责任，同时创造变革？
领导者如何打造优于平均水平的高绩效团队？
企业如何不断重构核心能力，培养增长型组织思维？
领导力对于企业的基业长青有重要作用，在变革时代尤其如此。
在本书中，作者通过大量实地调研，展现了变革时代领导力的特征，主要包括4个研究项目：针对40家企业的大约150名高层管理者的采访，针对100多家企业的900名行政管理人员的问卷调查，选取15个优质企业的高层管理团队并总结其管理法则，记录5家变革中的企业在吸引和保持领导者才能方面的方法。