杨长清，中南大学硕士生导师，国家高级人力资源师，中人网HR3000成员，湖南财政经济学院客座教授，曾任远大科技集团首席信息官、麦肯锡项目组组员。在高端人才寻聘、员工任职资格管理领域获业内认可。曾出色搭建国内某知名股份公司除董事长、总裁之外的所有高管团队。论文《标杆管理在人力资本领域的应用》被第三届中国管理学年会入选为会议主讲论文，被广泛转载。

作者有非常扎实的实战基础，也对于规律有了很
好的洞见和表达能力，厚德载物自强不息，期待作者
更多智慧分享陆续呈现！
——北京中人网信息咨询股份有限公司、中国人
力资源开发网董事长CEO 何国玉
有幸拜读杨长清老师写的书，该书给我们提出了
人力资源从业人员必备的能力和素质，值得推荐学习
！
——知名集团人力资源总监、中国HRD俱乐部湖南
分会会长 周金奇

一个人成就的取得，谈何容易。HR也是如此，要成为
一个真正的HR人，在企业中，员工爱戴，企业尊重、同事
敬仰，简直就是一种梦想。HR需要知道、了解、掌握的内
容也远非本书所及。就专业知识而言，本书难免挂一漏万
，作为一名专业的、称职的HR，需要掌握的不仅包括了教
育学、心理学、法学、社会学等。我仍一直坚称，人是世
界上最精密的物种，管人的人无论怎么修炼都不过分，为
了人才的成长，无论受怎样的委屈也不算多。
管人的人，修炼始终在路上。

第1章 人力资源经营：HR从业者的自我赋能
1.1 HR要不断自我赋能
1.2 人力资源经营正解
第2章 招之即来、来之可用的招聘招术
2.1 【情景再现】尴尬了：简历投进了自家公司
2.2 招聘者，成就你的是候选人
2.3 思维导图：招聘与配置
2.4 招聘的9大招术
招术1：区分招聘中的伪需求
招术2：岗位说明书，你的招聘导航仪
招术3：亮出你的招牌——雇主品牌及个人形象
招术4：渠道好，人才好
招术5：招聘得会Cold Call
招术6：简历上说的就是真的？可长点心吧
招术7：招聘，唯快不破
招术8：顶级人才的A级招聘法
招术9：移动互联时代的5个招聘神器
2.5 移动互联时代的8个招聘策略
2.6 面试四经：望、闻、问、切
2.7 面试是个技术活儿
不走心的面试官，公司用200亿买单
2.8 去梯言：像做业务一样做招聘
2.9 拿实例：华为录用通知书
2.10 给工具：面试登记表、面试的96个问题以及岗位说明书
第3章 训战结合、案例至上的培训之道
3.1 【情景再现】尴尬了：老板很激情，员工没心情
3.2 做培训，从来不是那么简单的
3.3 思维导图：培训与发展
3.4 培训体系当先行，分类分级再分层
3.5 制度流程与办法，僵化优化再固化
3.6 新人培训跟不上，制度规章挂墙上
3.7 培训不搞一锅煮，个性培训白作主
3.8 反面教材不用好，路费学费白交了
3.9 构建维基案例库，经验教训不白付
3.10 免费慕课高大上，用好真是如意账
3.11 培训要有多彩色，改良创新破规则
3.12 去梯言：训战结合，培训案例化、场景化
3.13 案例化、场景化
3.14 实用贴：如何预防员工培训后离职
3.15 拿实例：腾讯学院的实践分享
3.16 给工具：专项培训服务协议、培训实施评估表等
第4章 激活组织、激活个体的薪酬管理
4.1 【情景再现】尴尬了：发霉的员工福利
4.2 薪酬新法则：简单粗暴，开心最好
4.3 思维导图：薪酬与激励
4.4 薪酬管理中的雷区
雷区一：盲目追高，看齐大佬
雷区二：轻价值，重资历
雷区三：死嗑成本、能省就省
雷区四：轻草根、重明星
雷区五：不看股权、只看眼前
雷区六：事业不合伙、工作分你我
雷区七：网络新生代、福利不换代
4.5 去梯言：不患寡，患不均
4.6 拿实例：华为中层干部的激励菜谱
4.7 给工具：员工薪酬结构定义及计算方式一览表、员工定薪调薪表
第5章 在职言恩、离职言谢的员工关系
5.1 【情景再现】尴尬了：老东家被前同事高级“黑”
5.2 好员工关系的标准：离开的员工也说好
5.3 思维导图：员工管理
5.4 处理员工关系应注意的要点
警钟1：敬畏法律、格守规则
警钟2：用工有风险，入职须谨慎
警钟3：档案合同很重要，定期归档不能少
警钟4：公司制度须公示，合同解除要正式
警钟5：文化管理不跟上，忘恩负义憋内伤
警钟6：生理心理俩健康，关怀疏导紧跟上
警钟7：离职手续不完整、麻烦不断又复生
警钟8：善待离职员工，效果截然不同
5.5 新生代员工的管理新思维
5.6 去梯言：发展才是硬道理
5.7 拿实例：百度的员工管理
5.8 给工具：经济补偿金计算对比、合同解除协议书等
第6章 上下同欲，力出一孔的绩效策略
6.1 【情景再现】尴尬了：只开了一半的绩效会议
6.2 以罚款为导向的绩效管理都是耍流氓：论绩效的本质
6.3 思维导图：绩效与评价
6.4 上下同欲、力出一孔：华为PBC真相
华为PBC：绩效疑问，权威解答
6.5 绩效考核与绩效管理，真心不同
6.6 坚持绩效管理的五项基本原则
6.7 绩效管理，从绩效目标的管理开始
6.8 华为绩效管理
华为PBC：绩效管理的流程与步骤
华为PBC：个人绩效承诺卡
华为PBC：考核评估确很难、八个误区应避免
华为PBC：你好我好大家好，强制分布少烦恼
华为PBC：绩效沟通有技巧，面谈用心多微笑
华为PBC：及时反馈、多次辅导
华为PBC：关注结果，更重运用
华为PBC：PIP绩效改进计划
华为PBC Plus：华为劳动态度自检表
6.9 PBC“朋友圈”：各具特色的MBO、360、KPI
6.10 绩效管理忠告：勿让劣才驱良才
6.11 去梯言：无沟通，不绩效
6.12 拿实例：知名上市公司在用PBC绩效管理体系
6.13 给工具：员工绩效面谈记录表、绩效改进计划等
第7章 紧贴市场、直达业务的人力规划
7.1 【情景再现】尴尬了：垃圾篓里的发展规划
7.2 思维导图：战略与规划
第一步：像了解情敌一样了解行业的竞争对手
第二步：了解业务、紧贴一线，成为业务部门的小伙伴
7.3 去梯言：详解华为HR人人熟知的BLM工具
7.4 拿实例：集团公司战略规划管理办法（通用版）
7.5 给工具：企业战略分析工具、某企业三定一览表
致同行：HRD的三个角色
时间的朋

2.1 【情景再现】尴尬了：简历投进了自家公司
作为招聘背景出身的人资，各种奇葩简历倒是见过不少。
有基本信息不完整的，有匿名的，用小名、艺名、QQ别名的，有工作地点不全的，有手机号还少写了一个数字的……
自我介绍没有逻辑性，个人能力、特长不突出，自我介绍中含有“本人、本姑娘”等这种让人感觉很自我的字眼。
教育背景随意写，有的把MBA研修班写成了硕士。
工作职责写得虚无缥缈，上下逻辑不清。比如已经是高管了，硬是把工作职责写成专员干的活，一看简历就大打折扣。或者把工作职责写的很虚，不接地气。
工作业绩都是形容词，比如“提高很多、名列前茅、成绩斐然”等，没有用具体的数据来说明自己为公司创造价值多少，或为公司节省多少费用等。这种简历给人感觉太虚、不实。
没有离职原因，或离职原因清一色的是“个人原因或更好的发展”等太虚的理由，没有很实在的离职理由，有的是被离职的，也写上“个人原因”等。
简历太长，整整十页，字数1000+。
排版不规整，字体大小不一，杂乱无章、重点不突出，像“小学生”写作文一样。
这些奇葩简历倒是没有雷倒我，早已习以为常，但下面的一份简历，却是真真亮瞎我的肽眼。
“姓名：陈***，男，26岁，中南大学***专业，华***公司招聘主管……”
让我顿感惊讶的不是简历的内容，而是这个简历的当事人是我所分管人力资源部的一名在职招聘主管，此时，本尊就坐在座位上喝茶，我是叫他呢，还是不叫呢？
这位仁兄是公司的陈姓招聘主管，刚毕业三年，最初在公司做了一年见习生，后来转到人力资源的招聘岗位，人称小C。
“小C，下班后来下！”我想了想，还是给小C发了一则简讯。
“收到。”小C秒回。
下班后，小C如约到了我办公室。
“这几天应该会很忙吧。”
“哪天不忙呢，领导。每天不是面试，就是找简历，好不容易闲下来一点，您又安排我出差深圳。”
“这几天应当特别地忙。”我把特别二字故意说得很重，脸色也变得认真起来。
“何以见得。”小C讪笑。
“你忙得连简历都懒得看，懒得确认，就群发上了，群发还不打紧，你倒是仔细看看都发给了谁呀。”
小C一脸茫然。
“最近工作不开心了？”我转移话题。
“没有呀，挺好的。”
“编。接着编。”我深吸一口气。
“老大，真的。挺好的。”小C继续辩解道。 “小C，你再不诚实，你就叫你们苏小梅经理过来。”我重重强调了一下。
“老大，真没啥，我们苏经理也挺照顾我的，您叫她干啥。”小C有点急了。
“算了，年轻人，一份工作不容易，给他个机会吧。”我暗想。
“你过来。”我指指电脑屏幕。
小C走近电脑，顿时脸有点红了。
“哎呀，一不小心给全选了，这智商。”小C连自己都尴尬到了。
“小C，如果工作不开心，与苏小梅沟通沟通就好了，也没有过不去的坎。还有，投简历就一定不能海投、全选、群发，否则你指定没戏，你一个招聘的专业人士，这一点，我看怕是有点业余。”我拍了拍小C的肩膀，下班走了。
2.2 招聘者，成就你的是候选人
我们在管理当中总是试图改变一个人，把一个人的短板补上，为了让他做事更用心，更有成效，我们做了大量培训，然而在经历培训之后，往往没有根本性变化。不细心的人始终难以把细心做到极致，没有抗压能力的人在短期内很难提升抗压能力。
对管理者来说，最直接有效的方式是选人、找人、猎人，而不是改变人。
中考是特殊的选拔考试，是建立在义务教育基础上的选拔考试，中考的重要本质还是选拔，为高中选拔人才。每年的长沙中考前后，都是长沙各大名校招生放大招的日子，这场生源争夺的胜败直接决定三年之后各大名校一类本科曝光率的多与寡。
你真的相信光凭老师的能力可以牛到一个班30多人同时考上北大、清华名校？长沙四大名校之一的长郡中学某教师感叹，哪是我们成就了这些牛娃，而是这些牛娃成就了我们。
实际上，名校的招生暗中要比其他学校使出的招数、路数更多、更广、更灵活，自然效果也就更好。
负责招聘的HR也是如此。看上去好像是招聘的HR给了候选人机会，从另一个侧面来看，却是候选人给了负责招聘的HR机会。
一HR不慎落水，同事聚而欲救之。一人说，落水者是搞薪酬的，同事散去一半。另一人说，是搞绩效的，又散去一半。又有人说，看上去像是培训的，同事皆散去。猛然有人说，是员工关系的，同事蜂拥而回，以石投之，让他活着上来那不是坑人吗。突然有人惊呼，是搞招聘的，众人皆纷纷跳下将其捞起，此人正欲感谢，众人答：你悲惨地活着吧，这样我们才不会是最底层！
看来做招聘的，的确很苦。
谁说不是优秀的候选人成就了HR呢。
我想说，如果CEO都是你招聘的，你的运气指定不会差！
10多年前，本人如前面的陈姓招聘小C一样（小C特指入行三年以内的招聘新手、小白，

一个HR，六大模块的修炼史其实就是他的成长史、奋斗史。
杨长清著的《HR精英进阶之道(人力资源管理者的自我修炼)》是一本定位实操与提升的书，既要有助于读者的成长与启迪，更要接地气放实招。
一个人成就的取得，谈何容易。HR也是如此，要成为一个真正的HR人，在企业中，员工爱戴，企业尊重、同事敬仰，简直就是一种梦想。

自20世纪80年代，我国开始研究人力资源相关管理理
论，到1993年中国人民大学正式设立第一个人力资源专业
。直到今天，国内的人力资源管理已经走过了数十年的历
史，我国的人力资源管理也从单纯的“拿来主义”发展到
颇具特色的实践。人力资源从业者及研究学者做出了很多
的努力，涌现出了大量的优秀实践，也有了很多本土的创
新理念，支持了中国企业这数十年的强劲发展。人才是第
一生产力，而人力资源管理的本质就是研究如何很大程度
、高效地利用好这一生产力，这解释了为何现代企业越来
越重视人力资源，人力资源管理者在企业中的地位也越来
越重要的缘由。
在经济至上观念的影响下，我国虽然有大批的人力资
源著作面市，但鲜有具备深刻而独立思考的专著出现。对
于形成文字乃至出书成册、成为教育的工具，著作者应当
有足够的敬畏，即使不能有思想上的大突破，但起码应当
有自己的独立思考，有基于自己真实的实践心得，有对于
自己写作逻辑的严格审核。
中国HRD俱乐部致力于联合企业人力资源的实践者与中
国优秀的学者，致力于推动企业实践与高校理论的结合，
推动中国人力资源管理水平的实质性提高。俱乐部成立已
有八年，欣喜地看到，除高校学者会越来越多地把俱乐部
成员服务的企业的案例纳入自己的理论研究之外，俱乐部
也涌现了越来越多的优秀的实践者开始尝试把自己的实践
心得介绍给更多的从业者，分享自己的心得与实战经验，
《HR精英进阶之道——人力资源管理者的自我修炼》就是
其中一个尝试，这是作为俱乐部发起人的欣慰。乐见其成
，希望有更多的俱乐部成员能坚持独立思考，坚持对于文
字、对于教育的敬畏，推出越来越多的优秀作品。
蔡元启
2018年4月12日于北京

知识是有益的，而经验是无价的，杨长清著的《HR精英进阶之道(人力资源管理者的自我修炼)》传播的不只是知识，更多的是经验。本书呈现的那些一个个让你或许受启发，或许受教益的实战经验，有自己亲历的，也有好友们说来的。
作为一本实操类的书，本书适合于不同层级的人力资源从业者阅读，也适用于高职院校人力资源管理或工商管理专业的本科生、研究生教材，对于从事人力资源工作的职场新人来说，本书亦提供了诸多快速成长的方法与途径。