石庆敏编著的这本《HRD员工培训管理实操全流程演练（实战案例版）》以讲故事的方式讲述了一名HRD在企业开展的培训管理活动，从基础培训管理活动到培训体系建立中所展现出一名培训管理者不仅需拥有正确的培训管理理念及思路，还要掌握相应的工具、方法和技巧。本书内容主要包括培训管理者应知应会的基础知识、新员工入职培训、培训制度体系建立、内训师队伍建设、内训师课程开发及授课技巧、职工职业发展通道设计、任职资格标准开发及运用等。目的是让读者对基础培训到系统培训、从以课堂学习为中心的培训到工作历练为中心的培训有个整体的认知。
本书适合欲从事或已从事培训管理工作的人员，以及需要系统了解企业培训管理知识的人力资源管理人员阅读、参考。

石庆敏，笔名小石哥，人力资源管理实战专家，HR辅导老师。十多年先后在生产、零售企业负责人力资源管理工作，在人力资源战略、人才梯队建设、薪酬设计、绩效管理以及员工关系管理等方面拥有丰富的管理实践经验。同时担任“小石哥HR实战技能课堂”创始人、导师，目前辅导过的HR学员遍布全国。

第1章 计划外的一场面试
1.1 猎头顾问的来电
1.2 精明的面试官：老板
1.2.1 培训的投入石沉大海
1.2.2 培训效果不佳原因分析
1.3 让培训效果提升的433模型打动老板
1.3.14 0%有效性来源于培训前
1.3.23 0%有效性来自培训后的跟进及运用
1.3.33 0%有效性来自现场的控制
1.4 老板眼中的培训
第2章 试用期需抓关键
2.1 “存活”是空降兵在试用期首要任务
2.1.1 上任第一天
2.1.2 找出急需解决的问题
2.1.3 提前请战
2.1.4 新员工入职培训项目动员会
2.2 新进员工培训见效快
2.2.1 新进员工培训目的
2.2.2 确定新进员工的培训内容
2.2.3 确定新进员工的培训计划
2.2.4 新进员工培训计划实施
2.2.5 新进员工培训的效果评估
2.3 柯氏培训评估理论的逻辑关系
2.4 提升培训效果建议助我通过试用期
2.5 人资经理应具备的素质
第3章 组织学习培训管理知识
3.1 培训体系构建模型
3.1.1 运作体系
3.1.2 培训资源体系
3.1.3 培训制度体系
3.1.4 培训体系模型
3.2 培训管理者必备的技能
3.2.1 培训需求的来源
3.2.2 培训需求调查方法
3.2.3 培训计划制定技能
3.2.4 培训效果评估技能
3.2.5 内部培训师选育技能
3.2.6 内部培训师的选拔
3.2.7 内部培训师的培养
3.2.8 内部培训师资格认证
3.2.9 其他相关的技能
3.3 如何成为一名优秀的内训师
3.3.1 内部培训师的基本能力素质
3.3.2 内部培训师形象
3.3.3 内训师授课技巧及注意事项
3.4 培训各相关部门职责分工
3.4.1 老板在培训管理中的职责
3.4.2 各直线部门在培训管理中的职责
3.4.3 员工在培训管理中的职责
3.4.4 人力资源部门在培训管理中的职责
第4章 建立培训管理制度体系
4.1 培训管理制度设计
4.2 培训管理制度体系构建
4.2.1 培训制度体系架构
4.2.2 培训制度体系内容
4.2.3 培训制度分级管理
4.3 培训管理制度的建立
4.3.1 培训管理制度的编写与审核
4.3.2 培训制度审核、签批及发布
4.4 培训相关制度管理
第5章 内训师队伍的建设
5.1 没有意愿的人很难培养成内训师
5.2 前期造势宣传扩大影响力
5.2.1 通过高层会议对内训师培养项目进行宣传
5.2.2 通过宣传海报对内训师培养项目进行宣传
5.2.3 通过宣讲会对内训师培养项目进行宣传
5.3 内训师报名甄选
5.4 内训师的培训与训练
5.4.1 内训师培养目标设定
5.4.2 培训时间及课程安排
5.4.3 内训师培养的组织管理
5.4.4 课程开发及授课技能培训
5.4.5 内训师审核认证
5.5 推介宣传提升内训师品牌效应
第6章 培训方法与课程开发
6.1 培训方法分类及介绍
6.1.1 培训方法分类
6.1.2 培训方法介绍
6.2 培训方法的选择及运用
6.3 培训课程开发
6.3.1 确定培训目标
6.3.2 收集课程开发所需资料
6.3.3 课程整体与单元设计
6.3.4 确定课程评估内容与方法
6.3.5 制定课程具体计划
第7章 培训工作全面展开
7.1 简单有效的培训需求调查
7.2 培训需求调查结果分析
7.2.1 培训需求调查概况
7.2.2 培训认同度调查及分析
7.2.3 培训组织和安排调查与分析
7.2.4 培训内容需求调查
7.2.5 培训需求调查总结
7.3 制定年度培训课程计划
7.4 年度培训费用预算
7.5 培训组织实施
7.5.1 成立培训项目小组
7.5.2 培训项目实施计划拟订
7.5.3 设立课程委员会
7.5.4 方向正确、严控过程，产生好效果
第8章 培训升级换代
8.1 培训有限效果的三九共识
8.2 重新定义培训
8.3 借助外部力量导入新培训理念
8.4 人才培养谁主沉浮
8.5 构建新的培训体系
8.5.1 完善培训管理制度及流程
8.5.2 找准需求确保正确培训方向
8.5.3 培训课程体系设计
8.5.4 培训师体系优化与完善
8.5.5 培训效果评估体系优化与完善
第9章 任职资格体系构建
9.1 建立员工职业发展通道
9.1.1 培训宣传一马当先
9.1.2 员工职业发展通道设计
9.2 任职资格标准导入
9.2.1 任职资格标准开发方法确定
9.2.2 教练的筛选与确定
9.2.3 任职资格标准开发技能培训
9.2.4 任职资格标准开发
9.3 岗位任职资格认证及运用
第10章 培训活力重现
10.1 基于任职资格的管理人员培养
10.1.1 教育培训
10.1.2 上级辅导
10.1.3 见习历练
10.2 基于任职资格的专业人员的培养
10.3 企业投资要回报
10.4 新时代下培训管理者思维的修炼

十多年前刚从事HR的时候经常听到前辈们在谈
论“HR兴于培训，亡于绩效”这句话，那时不敢去
碰绩效考核这个模块，因为考核下来的结果往往是
员工不满意、老板更生气；都抢着去做培训，一方
面做培训不涉及员工核心利益，还说是给员工的一
项福利，这样大家不抵触、好开展；另一方面企业
也不怎么要求做培训效果评估，在写培训总结报告
时看公司的哪项数据有所改善就把其写进报告说是
培训带来的成果。
随着企业管理水平提升，人力资源在企业经营
管理中的地位改变，培训已不再是一项福利。所以
做培训就要有效果，要实实在在的提升员工胜任能
力、提升绩效、培养出后备人员，以满足企业发展
的需要等。“如何提升培训效果”是当下HR们热论
的话题，也是HR面临的困惑及挑战。基于这个困惑
及挑战，笔者想把自己在培训这个领域的一些经验
及心得整理成册，与HR朋友们一起分享，希望共同
进步、一起成长。
本书以如何提升培训效果为主线，分别从企业
培训初级阶段、重点阶段以及系统阶段来阐述不同
的阶段开展培训管理活动需遵循的培训理念、使用
的工具与方法。本书没有深奥的理论，除了个别章
节介绍基本的培训管理知识、技能外，更多突出的
是实务操作。从企业如何开展新员工入职培训、重
点培训到系统培训，从以外部培训师资为主到以企
业内部培训师资为主外部为辅的转变，整个操作过
程一一地展现出来。相信能给HR朋友们带去比较系
统且清晰的培训管理思路。
由于水平有限，再加时间仓促，本书难免存在
不足和不当之处，敬请HR朋友们批评指正。
本书特色
（1）由易到难，系统介绍培训管理知识及操作
技能，符合学习认知规律。
本书内容涵盖公司新进人员培训、培训管理者
应知应会知识技能、内训师队伍建设、培训管理体
系建设等以及开展培训管理工作必须掌握的知识、
技能。内容追求实用性和可操作性，整体结构由浅
入深，从局部到系统这样循序渐进地安排，遵循学
习认知规律，有助于读者学习。
（2）介绍培训管理工具、方法及技巧的同时，
更注重培训理念的分享。
本书授之以鱼的同时更加注重授之以渔，不仅
介绍作为一名HR或培训管理者需要掌握培训管理所
需的各种工具、方法以及技巧，同时不吝笔墨在各
个章节中穿插及融入培训管理的理念及思路。常言
道：“思路决定出路，理念决定方法。”只有在正
确的培训理念及思路的前提下，使用有效的培训管
理工具及方法，确保实现培训目标，才能体现培训
管理的价值。
（3）以故事的形式讲述如何开展培训管理活动
，文字生动有趣，激发学习兴趣。
本书以实际开展培训管理活动为基础，通过故
事的形式进行讲述：如何向老板、各直线部门管理
人员、员工传递培训理念；如何说服公司、各直线
部门人员参与到培训管理活动中来，发挥直线部门
在培训管理中的主导作用；如何从零散的培训到建
立成一套符合企业实际情况的培训管理体系。本书
语言通俗易懂，情节生动，阅读时犹如身入其中，
更能激发学习兴趣。
本书读者对象
●人力资源管理初学者。
●负责培训管理工作的培训专员、主管以及经
理。
●需要系统了解培训管理的人力资源管理者。
●各业务部门管理人员。
●中小型企业的老板。
●其他对培训管理有兴趣爱好的各类人员。

石庆敏编著的这本《HRD员工培训管理实操全流程演练（实战案例版）》以如何提升培训效果为主线，分别从企业培训初级阶段、重点阶段以及系统阶段来阐述不同的阶段开展培训管理活动需遵循的培训理念、使用的工具与方法。本书没有深奥的理论，除了个别章节介绍基本的培训管理知识、技能外，更多突出的是实务操作。从企业如何开展新员工入职培训、重点培训到系统培训，从以外部培训师资为主到以企业内部培训师资为主外部为辅的转变，整个操作过程一一地展现出来。相信能给HR朋友们带去比较系统且清晰的培训管理思路。

读完此书后，对如何提升培训效果有更深的认
知和感悟。书中不仅详细介绍基于企业实况开展培
训活动的思路与方法，更可贵的是书中主人翁在开
展培训管理活动中所展现出来的那种客户思维、配
角思维以及结果思维，这些思维正是企业所需、HR
所缺的。
——深圳红提时尚文化有限公司总裁罗贞维
一口气读完了本书，表明了其内容的可读性和
实用性。与热衷于追逐时髦前沿技术书籍不同。本
书揭示的是仅从培训技术上下功夫很难彻底解决培
训效果提升的问题，HR需重启正确的思维模式，从
而真正提升培训效果。
——贵阳宜百姓餐饮管理有限公司董事长昌小
刚

半个月的出差终于结束，一进公司就看见彭主管在前台填领料单。我半开玩笑地和她说：“彭主管，我回来啦！我没在公司这段时间里，是不是感觉自由些呀？”
“老大，您没在公司这段时间里，我们大家可想念您了！经理说了您没在我们更要担起责任来，决不能辜负您对我们的期望。这10多天，我们不仅组织全体员工对《培训管理制度》进行讨论，而且我还带下面的同事，完成了《培训师资管理规定》、《培训课程管理规定》的拟定，经理看了过后还表扬我们了。”彭主管得意地回答到。
“那不错嘛，辛苦啦！那你和罗经理说一声，一会你和经理一起来我办公室，我们开个交流会，同时看看你们这段时间的工作成果。”我说道。
没一会罗经理带着主管来到我的办公室，给她俩泡了杯茶。然后让罗经理介绍《公司培训管理制度》的编写及走民主程序讨论情况。
“可能是前期您对主管以上人员进行了一次管理知识普及的培训的原因，我们这次开展培训管理制度建设还比较顺利。根据公司推动培训管理体系建立所涉及到的内容，我在拟定《公司培训管理制度》时从这几方面去规范：培训管理制度制订的目的、适用的范围、各部门的权责、培训内容与方式、培训计划、培训实施、培训评估及培训费用等。
制度走民主程序这块，由于想到咱们公司人员多，大多数都分布在各个销售门店，如果专门集中来开全体职工大会的话，对公司来说损失太大了。所以我、主管及其他部门主管或经理商量，一致认为分组对《公司培训管理制度》进行讨论，这样既不影响各部门的工作开展，同时又达到全员参与的目的。
我们在给各部门发放《公司培训管理制度》讨论稿时，在每一个章节后面都设有意见栏及员工签字栏，员工对制度条款有意见的都可以在意见栏里写上。各个部门讨论签字完后，我们也把员工的意见综合起来，与各个部门主管一起讨论后再对一些条款作相应的修改。这是有员工签字的所有讨论稿和后面与各部门主管讨论修改的修订稿。”罗经理说道，并把讨论的所有原件递给我。
“好，我一会抽时间看看！”我接过罗经理递来的制度讨论相关资料。
“老大，还有就是《公司培训管理制度》我们用了不到一周的时间完成了全体员工讨论。所以后面我就安排彭主管她们草拟《培训师资管理规定》、《培训课程管理规定》。之所以让主管她们先拟定这两项制度，是想到我们下一步马上要建立内部培训师队伍、进行培训需求调查及课程开发。”罗经理继续说道。
“罗经理，你的工作安排得非常好。我们接下来是要着手准备组建内部培训师队伍，培训其他方面的工作我们也得开展起来，相关制度也要随之把它完善起来。”我说道。
“师资管理规定和课程管理规定拟定情况，让彭主管和您说说怎么样？她们在拟定过程中的一些做法，我觉得非常不错，得到了业务部门的认可和支持。”罗经理问道。
“好的，彭主管那你讲讲拟定这项制度的情况。”我说道。
彭主管听到让她汇报工作情况，马上站了起来。看她兴奋的样子，就能感受到完成工作带来的那份自豪感。我示意让她坐下来慢慢说。
“谢谢老大！拟定这两项规定是根据《公司培训管理制度》精神及方向、我们公司的实际情况以及您上次给我们培训讲的思路，当然也借鉴别的企业这方面的制度来拟定的。虽然这两项规定可以不用走民主程序，但上次您说过制定任何一项制度尽量让相关部门人员参与进来，这样有利于制度的执行。所以我们拟定好初稿后送到各部门去，在各部门管理人员及销售精英们空闲的情况下去请教他们、征求他们的意见以及和他们探讨每一条款等。
他们说了很多想法、建议，有些条款我们当场就一起修订。有的主管和销售人员说我们公司改变了，说以前的制度人力资源部发个文下来就要大家执行，从来不听下面的心声和感受，现在大家可以发表意见、可以一起来拟定，感觉就是不一样。老大，不瞒您说我之前好讨厌各业务部门的人，感觉他们一点都不好相处，觉得他们根本不把我们人力资源部放在眼里。现在我发现其实他们也挺可爱的！”彭主管滔滔不绝地说道。
“你们这次做得不错，以前各业务部门之所以不喜欢我们，那是我们不考虑他们的需求，硬生生的把我们认为所谓很好的工具、方法强加给他们，他们虽然用不上这些工具、方法，但又必须得应付我们，自然也就讨厌我们。现在不一样了，你们能站在他们的角度去思考问题、询问他们的需要，再去设计符合他们需要的产品，自然也就受欢迎，这就是客户意识。”我说道，同时给她俩竖起了大拇指。
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