徐伟，黑格智业集团董事长，黑格咨询（北京）有限公司董事、总经理。创新营销模式及盈利增长模式研究专家，长期致力于企业战略研究、企业盈利模型打造、组织流程体系再造、品牌发展规律研究及成功企业业绩高增长驱动模型的研究，对企业战略定位及品牌塑造体系见解独到。从销售一线成长起来的实战营销策划人，历任企业一线业务员、中高层管理岗位及咨询顾问、项目总监等职；兼任多家大型企业营销战略管理咨询顾问。
著有：《3％的力量击败对手：新营销时代的病毒营销》《酒类营销纵横语录》《市场营销管理工具箱》《财务管理工具箱》《人力资源管理工具箱》《总经理掌控营销的108个细节》《玩转连锁专卖》等。

第一部分 人力资源管理概述与制度合同
第一章 人力资源管理概述与组织结构
人力资源的概念
人力资源管理的内容
人力资源管理的目标
人力资源管理的新思维
人力资源部的职能
第二章 人力资源规划与岗位管理
人力资源规划的概念
人力资源规划的内容
人力资源规划的作用
人力资源规划主管岗位职责
人力资源规划专员岗位职责
第三章 人力资源管理流程与制度
人力资源规划工作流程
人力资源规划内容的联系
人力资源规划制定流程
人力资源预算管理流程
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理规范
第四章 人力资源专项制度
招聘录用管理制度
员工培训管理制度
绩效考核管理制度
薪酬福利管理制度
考勤休假管理制度
商业秘密管理制度
奖励惩罚管理制度
离职辞退管理制度
申诉处理管理制度
第五章 人力资源劳动合同
完整的劳动合同
简要的劳动合同
集体合同
劳务派遣协议
用工合同
劳务外包合同
第六章 岗位职责说明书
总经理职责说明书
信息部经理职责说明书
技术开发部经理职责说明书
财务部经理职责说明书
生产部经理职责说明书
质保部经理职责说明书
营销部经理职责说明书
客户服务部经理职责说明书
人力资源部经理职责说明书
会计主管职责说明书
秘书职责说明书
业务员职责说明书
出纳员职责说明书
采购员职责说明书
第二部分 员工招聘与培训
第七章 招聘管理概述与岗位职责
招聘的概念
招聘的原则
招聘主管岗位职责
招聘专员岗位职责
第八章 招聘管理流程
招聘管理流程
外部招聘流程
内部竞聘流程
校园招聘流程
猎头使用流程
新员工入职流程
第九章 招聘管理制度
招聘与面试制度
甄选录用制度
员工招聘管理办法
人员选聘测试制度
面试指导细则
公关人员招聘录用制度
第十章 保密与竞业限制管理
商业秘密概述
保密协议概述
保密协议内容
保密协议适用范围
违反保密协议的处理方法
竞业限制概述
竞业限制协议概述
竞业限制协议内容
竞业限制期限
违反竞业限制的处理方法
第十一章 员工入职管理与培训
新员工入职工作标准
员工转正定级工作标准
新员工培训制度
新员工培训流程
在职员工培训制度
在职员工培训流程
外派人员培训制度
员工出国培训制度
第十二章 培训需求分析管理
培训需求分析的原因和作用
培训需求分析的类别与层面
培训需求分析的意义和步骤
培训需求信息收集
培训需求调查方法
培训需求分析的内容
培训需求分析的主要方法
培训需求确认的方法
培训需求分析报告
第十三章 培训的基础工作
制订培训计划
选择培训方式
开发培训课程
选择培训教师
第十四章 开展培训
发布培训通知书
签订员工培训协议书
签订对外培训协议书
选择与布置培训场所
培训设备准备
培训后勤工作
培训管理工作
培训后期管理
培训记录及资料整理
第十五章 培训评估
反应评估
学习评估
工作表现评估
影响评估
结论反应评估
第三部分 员工入职与离职管理
第十六章 试用期管理
试用期概述
试用期的时间规定
试用期的权利义务规定
试用期的法律规定
用人单位违法约定试用期将受到何种处罚
试用期的工资规定
在试用期内，用人单位能否随时解除劳动合同
在试用期内，劳动者能否随时解除劳动合同
在试用期内，单位是否应该给职工缴纳社会保险
第十七章 员工沟通与冲突管理
内部沟通的内容
内部沟通的目的和风格
内部沟通的方式
改善沟通效果的方法
创造性沟通
有效冲突
有害冲突
引发冲突原因
冲突二维模型
冲突解决方法
第十八章 员工离职管理
员工离职类别
员工离职处理
员工离职原因分析
薪酬不是重要因素
留用员工策略
员工离职面谈
处理好离职员工关系
第十九章 员工处分与辞退管理
纪律处分程序
纪律处分方法
纪律处分注意事项
辞退员工程序
辞退面谈步骤
辞退中员工反应及对策
提供心理咨询服务
第二十章 劳动争议处理
劳动争议内容
劳动争议类型
解决劳动争议原则
解决劳动争议途径
劳动争议预防
劳动合同签订类风险控制
工时与加班类风险控制
劳动报酬类风险控制
员工保护类风险控制
社保与工伤类风险控制
第二十一章

第一章 人力资源管理概述与组织结构
人力资源的概念
人力资源的概念比较抽象，目前学术界对它的定义尚不统一。一些人认为可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识的人便是人力资源；有些人认为企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值是人力资源；有些人认为企业内部成员及外部的可提供潜在服务及有利于企业预期经营的人的总和才能称之为人力资源；还有人认为具有智力劳动和体力劳动的人们的总称才是人力资源。
以上各种定义都只是涉及了人力资源管理的各个侧面，其实，人力资源是指现有和潜在的劳动力在一定时间、空间条件下的数量和质量的总和。其中，时间条件是指现有劳动力和未来的潜在劳动力；而空间条件则区分为国家或地区、区域、产业或企业乃至家庭和个人的劳动力，它涵盖了劳动力的数量、质量以及结构。另外，人力资源的范畴还包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。不过，现在人们常说的人力资源，大多是各国法律所规定的劳动年龄范围内具有劳动能力的人口。
如果我们了解了人力资源的几点特性，就能更充分地理解它的概念。
自有性
人力资源的自有性，是指其属于劳动者自身所有，具有不可剥夺性。从表面上看，它虽然会被雇主所使用，且只能在雇佣劳动中得以体现，但其终极所有权仍然归劳动者所有。人力资源的自有性是它区别于其他任何资源的根本特征。
生物性
人力资源具有生物性，是指在使用过程中能体现出体能、智力、情感以及经验等生物因素特征。它存在于人体之中，是与人的生命特征、基因遗传等紧密相关的一种“活”的资源。每一种工作岗位对于人力资源的要求是不一样的，例如技术和智力密集型岗位对劳动者的智力、情感和经验等要素要求较高，而劳动密集型岗位则对劳动者的体能要求较高。
时效性
人力资源具有时效性。由于人在不断地成长变化，故而人力资源的形成、开发、配置、使用以及培训都与人的生命周期紧密相连。人力资源在人的一生中都在不断地积累，但是，其被开发和利用的频繁阶段却只是一生的中间阶段。而在这一阶段中，每个人因为劳动的类型和知识水平不同，其发挥作用的最佳年龄段也不同。即使同为高级人才，技术类人才与社科类人才发挥作用的最佳期也不尽一致，即便同为技术型人才，生物医学人才与IT产业人才的最佳期也不尽相同。
由于人力资源的时效性只有在使用中才能发挥其作用，不能像物质财富那样储存起来，所以企业管理者一定要把握好。智力型的人力资源，一旦长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。而体力型的人力资源就不仅会造成浪费，还会消耗其他资源来维持它。另外，人力资源可使用的效果在一天中的不同时段也不一样，为了使人在不同阶段的潜能得到最大限度发挥，企业管理者就需要合理使用。同时，管理者的手段也影响人力资源时效性。无效的管理会导致人力资源的浪费和流失，而有效的管理则能够长期使人力资源发挥出最佳的功效。
创造性
人力资源具有创造性表现为劳动者拥有自我意识，是与其他资源最显著的区别之处。作为意识活动的智力让人力资源具有巨大的创造力，这种创造力在丰富了人们的生产和生活资料的同时，还不断增强人自身的能力。人力资源的这种创造性特征，从个人角度来看，要求增加智力投资，选择最适合自己的专业，以使人力资本投资收益最大化；从企业角度来看，要求给予恰当的激励以提高人力资源使用效益；从社会角度来看，要求给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源。
能动性
人力资源具有能动性。作为自我开发的主体，尽管劳动者的劳动力是被社会、企业和单位所开发的对象，但劳动者个人的主观能动性却在影响着人力资源开发的效果。在行使主观能动性的时候，劳动者个人就成为开发的主体，而劳动者的能力则成了开发的对象。在一定条件下，人力资源的开发程度和效果还会受到个人因素和家庭影响的直接制约。由此可见，劳动者的自我开发与被开发是不可分割的整体，具有相互联系性。
个人因素对人力资源能动性的影响常常可以在自我强化、选择专业和职业、劳动态度和敬业精神这三个方面表现出来。
连续性
物质资源经过多次开发，形成相对固定的产品形式，即开发到此结束。与此不同的是，人力资源是可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身就是开发过程。随着现代社会经济的日趋国际化，以及逐渐缩短的知识更新周期，人力资源管理者应把自己的管理对象视作需要不断被开发的资源，并不断地加以有效开发利用，以使人力资源的价值不断增加。
人力资源概念可抽象可具化，需要企业管理者去学习、理解与研究。
P2-4

人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。人力资源管理工作对企业的生存与发展起着决定性作用。重视人力资源的开发和投入，可以提高企业人力资源的利用程度。相信阅读了徐伟编著的《人力资源管理工具箱(第3版)》后，充分利用书中提供的方法就能激励员工发挥自身的潜力，进而使人力资源管理制度更趋完善，让公司上下充满活力、生机勃勃。

人力资源管理是企业持续发展的动力源泉和根本保障
。特别是在如今知识经济和互联网经济大爆发的时代，人
的因素更为突出和重要。可以说，人力资源已经成为企业
最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在
激烈的竞争中胜出。
但是，相对于其他资源，人力资源也是最难管理的。
人具有感情和思想，具有很强的能动性，这就增加了管理
的难度。管得好，人力资源就是企业最宝贵的财富；管得
不好，人力资源则会成为企业的累赘，甚至毁灭的根源。
因此，如何掌握优秀的人力资源，如何进行人力资源的管
理，已经成为困扰企业管理者的首要难题。人力资源管理
已经成为当前最热门的专业之一，很多企业的管理者也急
需掌握和应用这些知识。
基于这样的消费需求，我们精心设计和编排了这本书
，以便解决众多企业管理者的心头之患。本书包含了大量
人力资源管理方面的专业知识，分七个部分，分别从员工
的招聘、培训、在职、离职、薪酬与绩效管理等方面进行
详细的讲解。
首先，本书内容全面完整，第一部分对人力资源的概
念和制度合同进行了介绍；第二部分重点讲述了企业招聘
员工的细节和新员工的入职、培训方案；第三部分针对员
工在职期间的沟通与冲突、劳动争议、心理健康、满意度
等问题做出阐述；第四部分则是企业设计薪酬时所必须掌
握的知识；第五部分提供了全面而丰富的人力资源操作表
单；第六部分列举了一些实用性强、极具代表性的实战案
例及分析；第七部分收集了最新版与人力资源管理相关的
主要法律法规。
其次，针对互联网经济的特点，本书突出了互联网思
维在人力资源管理中的运用，并在第六部分列举了一些著
名互联网企业人力资源管理的案例及点评分析。
再次，为了做到尽善尽美，我们查阅和借鉴了很多相
关文献和法律规定，尽可能地考虑到企业在人力资源管理
过程可能遇到的各种问题，在书中对这些问题的解决方法
进行重点强调。同时采用了最新的法律规定，比如晚婚假
的取消、产假的调整等。
本书附赠书中人力资源管理相关的重点制度、合同与
实用表单。与大部分图书赠送PDF版不同，本书赠送WORD版
本资料，既可以随查随用，又可供使用者根据自身情况少
做修改，拿来即用。
文件下载形式有两种。
第一种：建议使用手机二维码扫描进行下载。二维码
在书中相关部分会有所体现。另外，本文后会给出下载二
维码，即扫即下。这是首推的下载方式。
第二种：建议使用最新版本的IE浏览器进行PC电脑端
的下载。具体下载网址见本文后。如下载不成功，很可能
是您的浏览器版本的原因造成的，建议更新您的IE浏览器
版本，或尝试第一种下载方式。
本书可谓集知识性、技能性、工具性于一体，实乃企
业管理者必备的实用管理全书。
企业拥有了优秀员工还远远不够，重点是要将这些员
工出色的智慧和能力为自己所用。本书的核心就在于，帮
企业如何满足80、90新生代员工对企业的多元化、个性化
需求，帮企业的人力资源管理人员紧跟时代潮流，对人力
资源管理机制进行大刀阔步的改革。只有取得了员工信任
，才能让其心甘情愿地为企业奉献力量。
人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性
资源。人力资源管理工作对企业的生存与发展起着决定性
作用。重视人力资源的开发和投入，可以提高企业人力资
源的利用程度。相信阅读了本书后，充分利用书中提供的
方法就能激励员工发挥自身的潜力，进而使人力资源管理
制度更趋完善，让公司上下充满活力、生机勃勃。
徐伟

徐伟编著的《人力资源管理工具箱(第3版)》涵盖人力资源管理的各种理论性知识，包括员工的招聘与培训管理、薪酬与绩效管理、入职与离职管理等六大模块内容，从多角度为企业管理者提供实用性的管理方案。不仅如此，书中还附有丰富的名企案例和操作表单供企业管理者参考使用，可以通过手机二维码扫描或网上下载，获取包含表单模板和相关范本的文件，WORD版本可编辑、更实用。《人力资源管理工具箱(第3版)》可谓集知识性、技能性、工具性于一体，是企业管理必备的实用管理全书。