孟华兴、赵现锋率领的研究团队，紧密结合我国企业人力资源现状，围绕新生代员工管理问题，在分析新生代员工现状的基础上，结合中西文化影响因素，创新性地尝试破解思路。《新生代员工管理》运用案例阐述了企业在新生代员工管理方面的成功做法，同时也总结其中的经验教训，从而系统地、艺术地解决企业的新生代员工管理问题。

孟华兴、赵现锋著的《新生代员工管理》将新生代员工作为研究对象，围绕新生代员工管理的“选育用留”这一研究主体框架进行阐述。主要包括以下内容：从组织、管理者、职场三个方面分析新生代员工给企业管理带来的挑战；提出了如何将合适的人放到合适的位置上，为企业的后续人力资源管理工作做好保障的方法；给出了新生代员工培训内容及策略；总结出了为新生代员工提供职业生涯规划和培训、构建和谐的工作环境、建立公平的薪酬制度等用人策略；解决了如何建立新时期企业留人机制的问题。

导言

第一章认识新生代员工

 第一节 新生代员工的含义与特征

一、新生代员工的含义

二、新生代员工的成长环境

 第二节 新生代员工的群体特征

一、自我意识高涨

二、崇尚自由、平等、多元化的价值观

三、强调现实需求

四、压力比较大，抗压能力弱

五、文化水平高，学习能力强

六、愿意表现自己，渴望被认可和成功

七、有激情，有活力，厌倦单调的生活

八、缺乏自我定位

九、漠视职场文化

十、缺乏责任意识

 第三节 新生代员工的职场表现

一、新生代员工的职场调查一一以和泰恒信调研为例

二、管理者眼中的新生代

第二章 新生代员工管理难题

 第一节 新生代员工管理给组织带来的挑战

一、制度硬约束乏力

二、企业文化软约束不强

三、团队合作难度较大

四、管理成本增加

五、管理要求执行不到位

 第二节 新生代员工管理给管理者带来的挑战

一、管理者对新生代员工的认识需全面客观

二、管理者对新生代员工的领导方式需转变

三、管理者对新生代员工需要加强情感投入

 第三节 新生代员工管理给职场带来的挑战

一、新生代员工职场心智不成熟

二、新生代员工职场工作风格随性

三、新生代员工职场竞争力偏弱

四、新生代员工对职场人际关系不适应

第三章 新生代员工管理思路

 第一节 新生代员工管理的定义

一、关于人的假设

二、新生代员工的需求

三、新生代员工管理内容

 第二节 新生代员工管理内容

一、选育用留

二、高效沟通

三、团队建设

四、特色激励

 第三节 新生代员工管理的突破口

一、正确认识新生代员工

二、转变管理模式

三、营造新生代员工成长成才氛围

四、提升管理者的非权力影响力

五、注重对新生代员工的情绪管理

六、走出管理误区

第四章 “选人”一一适才适岗

 第一节 理念：建立科学的人才观

一、中国传统文化中的选人之道

二、人性化管理是现代企业管理的大趋势

三、人性化管理的主要内容及其价值意蕴

 第二节 技术：能力素质模型

一、什么是能力素质

二、能力素质的分类

三、能力素质模型

四、新生代员工胜任力模型设计原则

五、新生代员工胜任力模型构建流程

 第三节 流程：新生代员工招聘面试方法一一行为面试

一、行为面试法的概念

二、行为面试法的特点

三、制订面试方案

四、设计面试流程

 第四节 策略：新生代员工招聘策略

一、持续开放，把招聘作为常态

二、逆向思维，提高招聘有效性

三、刚柔相济，注重招聘细节

第五章 “育人”一一企业发展“加油站”

 第一节 新生代员工培训概述

一、新生代员工培训的内涵

二、新生代员工培训的意义

 第二节 新生代员工培训目的、理念、原则和课程设计

一、新生代员工培训目的

二、新生代员工培训理念

三、新生代员工培训原则

四、新生代员工培训课程设计

 第三节 新生代员工培训内容和策略

一、新生代员工对培训的认知误区

二、新生代员工培训内容

三、新生代员工培训策略

 第四节 新生代员工培训体系和制度

一、培训体系

二、培训制度

 第五节 打造学习型组织

一、打造学习型组织的意义

二、学习型组织的定义

三、打造学习型组织的步骤

四、建立学习型组织的障碍

五、学习型组织的五项修炼

第六章 “用人”一一释放潜能，实现增值

 第一节 影响个人行为的因素

一、感知觉

二、个性

三、价值观

四、工作群体

五、动机

 第二节 用人理念

一、新生代员工是企业最重要的资产

二、企业人力资源管理要适合新生代员工的需要

三、要领导，不要管理

 第三节 用人机制

一、“用人机制”构建理论基础

二、“用人机制”构建理念整合分析

三、新生代员工激励机制的建立

四、领导行为选择

 第四节 用人原则及策略

一、用人原则

二、用人策略

第七章 “留人”一一遏止人才流失

 第一节 企业人才流失的危害

一、企业人才替代成本增加

二、企业人才流失会造成技术流失或商业机密泄露

三、企业人才流失会造成对工作绩效的干扰

四、企业人才流失会影响在岗员工士气

五、企业人才流失会降低企业的社会信任度

 第二节 新生代员工流失原因

一、新生代员工个人因素

二、企业因素

三、社会因素

 第三节 留人机制的建立

一、有效招聘是控制人才流失的源头

二、创新人力资源管理

三、建立合理的薪酬留人机制

四、建立事业留人机制

五、建立文化留人机制

六、离职管理

附录 自信从何而来

 一、引言

 二、学会认识自我

 三、学习战胜自我

 四、结语

参考文献

后记

第二节 新生代员工的群体特征

新生代员工不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。新生代员工中大多数是独生子女，也是高校扩招、市场经济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“复合体”，他们享受到了物质文明的极大成果，对企业和商业社会的认知中有了浮躁。而互联网快速普及则让新生代接触了大量的来自不同社会的文化和知识。在这种复杂背景下成长起来的员工，他们在性格特征、价值观、人生观方面与老一辈员工存在较大差异。“80后”表现出强烈的“个体化”倾向，其基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则的约束，自我意识强；另一方面，他们的心态开放，处理问题的方式更为灵活。因而对他们的管理也成为困扰企业的一个问题，如何根据薪生代员工的特征，制定出可行有效的管理措施，成为企业界探讨的热点。下面我们将从以下几个方面分析新生代员工的群体特征：

一、自我意识高涨

新生代员工的自我意识比较强，这种自我意识主要是在家庭和社会大环境下形成的。他们作为独生子女，是一个家庭关注的核心，同时网络信息环境和西方观念的影响，使他们形成了不善于妥协和忍让的特点，强调自我个性。在这种意识的主导下，新生代员工习惯了从自我角度进行思考，占有意识比较强，合作意识、责任意识却比较淡薄。面对问题时，传统的员工可能会同管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者沟通；而新生代员工由于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”“你根本就不懂”等无所谓的态度。

二、崇尚自由、平等、多元化的价值观

随着我国民主政治和市场经济的不断发展，再加上信息技术的突飞猛进，网络、通讯快速发展，信息量飞速膨胀，因此新生代员工更容易了解世界发生的变化，他们乐于接受各种新思想、新文化，追求民主、自由、平等，个性张扬，思维开阔，头脑灵活，敢于挑战权威。由于国外文化的冲击，新生代员工形成了多元化的价值观，而且这种观念还在与外界环境的不断交互中得到强化。

三、强调现实需求

新生代员工的价值观由“理想型”向“现实型”转变，他们热爱物质生活，强调超前消费，大多数“80后”都喜欢贷款消费。他们更加看重功利、讲求实惠、注重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来愿景并不感兴趣。

四、压力比较大，抗压能力弱

新生代员工在家人的呵护下长大，未经历过大的艰辛和挫折，可谓衣来伸手饭来张口。一旦进入社会，步人职场，各种不适应和压力接踵而来，致使他们心理容易波动，情绪变化大，常会产生心理失调。据有关数据表示，在过去的20年中，青少年的心理健康水平在下降，主要表现为：消极的心理特征，如心理问题、焦虑水平、抑郁水平等逐渐增高，一些吸毒、犯罪或目杀等自我否定行为也引起了社会的广泛关注：

1.新生代员工在工作方面的压力

在管理新生代员工时，由于新生代员工通常心理素质太差，经不起批评。一旦批评新生代员工，通常会有两种后果：一种是新生代员工从此情绪低落，缺矢了工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职。这两种情况都会增加企业的管理成本。

2．新生代员工在生活方面的压力。

他们步入社会后，需要开始自己独立生活，面临着较大的经济压力。例如买车、买房、个人超前的消费欲望、薪酬增长的速度远远落后于物价水平上涨的速度等。目前存在的“421”家庭模式(上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子)，对于大多数新生代员工而言也是一个沉重的担子。

五、文化水平高，学习能力强

新生代员工从小就有稳定的学习环境和良好的学习条件，他们大多都经历了至少10年以上的正规的、系统性的学习。在学习的过程中，除了基础和专业知识外，他们更加注重英语和计算机的学习，这也使得新生代员工比较容易获得新知识和新信息，因此新生代员工的文化知识水平较高。由于知识更新速度和信息传播速度的加快，新生代员工已经迫切认识到持续学习的重要性，很多时候要求新生代员工在工作中即学即用，较高的文化水平和先进的学习工具，为新生代员工提高学习能力打下了基础。

六、愿意表现自己，渴望被认可和成功

新生代员工渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，热衷于具有挑战性的工作，一方面他们有很大的压力，需要较高的物质基础来保障基本生活；另一方面又把攻克难关看成一种乐趣．一向体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，看重企业是否公平地对待自己，而且希望自己对时间和精力的投入能够马上见到成效。

P6-8

员工关系管理是现代企业管理中既敏感又重要的范畴，也是人力资源管理的主要内容之一。员工关系管理的水平与企业经营管理的业绩成正比。随着企业外部的经营环境与内部的管理环境的不断变化，员工关系管理也需顺应变化而不断提升。作为员工关系管理的主体之一的新生代员工业已成为现代企业中的主力群体，如何有效地管理新代员工已成为众多管理者面临的共同难题。

新生代员工给人的感觉通常是喜欢个性张扬，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德择守，流动率、跳槽率高，组织归属感不高等等。他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让企业领导们备受挑战!

作为管理者，即使很不情愿招聘这一代的员工，但无法回避职场的大趋势，否则企业将会面临无人可用的危险。而且，如果你的企业与这一代人隔绝，那么你也就丧失了未来的市场份额，毕竟“80后”“90后”正在成为社会消费的主流群体。无论你从事哪个行业，你都无法避免这样的现实。与其头疼，不如好好思索一下：如何管理这些新生代员工，并利用好这些宝贵的新鲜血液，为你的公司注入新的活力。

对于新生代员工管理是多“管”还是多“理”，员工激励是用“薪”还是用“心”，张瑞敏曾在中国企业家的高峰论坛上发出这样的感慨：“我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……”

企业领导者在管理理念上、方式上、思想上必须要与时俱进，不断探索新的管理之路，针对“80后”“90后”新生代员工要建立一套“心式”的管理策略。所谓管理团队，就是管理人，管理人的根本就是管理他们的心。关注到了他们的所思所想，就可以及时的发现问题，改善不足，指导实践，防患于未然。实时、适时地疏导心理问题和思想困惑，做到因材施管、因人施教，就能平衡新生代员工存在的缺点和优点。

河北经贸大学孟华兴教授率领的研究团队，紧密结合我国企业人力资源现状，围绕新生代员工管理问题，在分析新生代员工现状的基础上，结合中西文化影响因素，创新性地尝试破解思路：将企业老板的困惑细化为人力资源总监／经理等相关中高级管理人员共同面临的挑战，从而形成一种合力，全面实施有效的新生代员工管理一一“选人、育人、用人、留人”，最终赢得企业可持续发展。基于此思路，本书首先在深人分析新生代员工的成长背景和个性特征的基础上，从组织、管理者和职场三个方面分析了新生代员工给企业管理带来的挑战和难题。接下来在“人性假设”的管理理论和分析新生代员工需求的基础上，提出了新生代员工管理的内滷，并从选、育、用、留、高效沟通、团队建设和特色激励等方面构建了新生代员工管理的核心体系。最后，以“选、育、用、留”四大模块破解新生代员土的管理难题。同时，本书中还运用大量的案例阐述了企业在新生代员工管理方面的成功做法，同时也总结其中的经验教训，从而系统地、艺术地解决企业的新生代员工管理问题。

本书是一部值得向企业中高层管理人员推荐的好书，对从事企业管理教育的人士也有很多借鉴之处。

在知识经济时代，作为知识载体的人力资源是经济和社会发展的第一资源。“物在人造，事在人为”，人是企业的灵魂，是管理的第一要素，人力资源管理是组织最重要的管理。美国管理学大师彼得．德鲁克教授指出：“所谓企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词。”企业的可持续发展从根本上来讲就是人力资源管理，它直接关系到企业乃至一个国家、地区的发展乃至兴衰成败，是企业正常运行和赢得竞争优势的关键。正是由于人力资源管理的重要性，研究人力资源的文章、专著也越来越多。如何以科学的方法使企业的人与事实现优化匹配，最有效地发挥人力资源作用运用，促进企业的健康可持续发展既是一个老话题，又是一个新课题。人力资源管理如何达成科学性与艺术性的有机结合是企业管理一个的永恒话题。

我国自20世纪80年代实行计划生育政策后，从21世纪初企业就面临着计划生育政策后就业人群。由于他们特定的成长环境凸显了新生代员工与原有员工的显著差异，在对企业进行调研咨询过程中，经常有来自人力资源方面的高管沟通此类问题：离职率高、情商低、价值取向多元化等。存在的就有合理性，关键是如何研究相应的解决办法。我与武汉理工大学读博士的同学赵现锋博士探讨此类问题，赵博士从过政、经过商，现在就职于石家庄经济学院，他有着较深的国学功底，于是有了组建团队撰写一部专门探讨新生代管理专著的思路。本书的写作分工是：孟华兴、刘蒙第一章；李然、宇文玉亮第二章；宣静静第三章；杨莉虹第四章；孙军锋、宇文玉亮第五章；宋晓华第六章；尹德斌第七章；附录部分则由赵现锋博士撰写。最后由孟华兴教授、赵现锋博士统稿。

人力资源管理是一门应用性非常强的学科。我国的企业管理实践正在创造出许多有中国特色的人力资源管理理论，同样也有许多人力资源管理难点值得我们去探索和研究。因而尽管我们从本书拟定写作提纲到最后定稿都倾力而为，但由于水平有限，时间仓促，书中不妥之处在所难免，恳请读者朋友提出宝贵意见。同时在本书写作过程中，参阅、借鉴了同行专家学者的研究成果和企业运作的宝贵经验。在此，对有关作者们表示由衷的敬意和诚挚的感谢!

孟华兴

2014年3月