孙科炎所著的《激励心理学》是一部心理学在激励管理方面的实用指导书，其核心立意是：借助科学激励的心理和行为强化作用，达到激发积极的心态，建立有序的团队工作规则，从而增强团队的战斗力及工作效能的目的。

本书的内容集合了普遍存在的七大重要问题，即激励的心理学原理是什么，领导者如何自我激励，激励的外在有形激励物是什么，激励的内在有形激励物是什么，如何发挥团队激励的力量，如何进行情感激励及领导者怎样把握激励的过程。

孙科炎所著的《激励心理学》根据心理学家在组织激励活动方面的研究成果，结合实际案例，从理论和实践出发，介绍了各种激励方法与激励成败的原因。本书从激励的基本原则、管理者的行为影响力、激励的基本手段、团队激励性文化的形成等七个方面对做好组织激励工作进行了系统的阐述，旨在帮助管理者建立行之有效的激励机制，激发团队斗志。

《激励心理学》适合组织管理者阅读，也可供培训和咨询人士及心理学爱好者阅读使用。

丛书序

前言

第一章 激励是怎么一回事

 感觉剥夺——人总是离不开感觉刺激

 感觉缺失——职业倦怠的重要原因

 劳逸结合——朝九晚五还是朝九晚无

 鸽子实验——天下攘攘，皆为利往

 强化物——关注给对方什么东西

 有效激励——用员工希望的方式激励

 持续激励——梯度奖金激励法

 正向激励——多用奖励，少用惩罚

 及时激励——激励也要雷厉风行

 祖母法则——激励有先后

 增减实验——激励可以起起落落

 差别感受实验——相同激励，不同感受

第二章 怎样做，员工才会服从你

 密歇根定律——与员工的关系决定激励成效

 自我激励——从“照我说的做”到“照我做的做”

 照镜子实验——员工如何待你，取决于你如何待他

 预期实验——你承诺的，必要兑现

 适度承诺——承诺不要信口开河

 服从实验——你有多大威信，就有多少人服从

 树立权威——威信也可以创造出来

 糖果实验——限制更多，积极性就更少

 权力制衡——不控制权力，权力就成阻力

 犯错误实验——你并不需要追求完美的表现

 错误效应——在不完美中成就“完美”

 真诚原则——坦诚可以赢得尊重

 破窗效直——小错不戒，大乱非生

第三章 用对方法，强化刺激

 报酬实验——钱越多，有时反而越糟糕

 加薪策略——加薪要讲频率，重形式

 充气娃娃实验——积极或消极，都是学来的

 榜样激励法——榜样的力量是无穷的

 进步榜样选择——让不断进步成为信念

 榜样教育——让榜样示范深入人心

 滚木球试验——言传不如身教

 榜样惩罚——杀鸡给猴看是必要的

 罪犯举证实验——不要随便给员工贴标签

 野游实验——没有目标就没有动力

 目标激励——用挑战性目标挖掘你的潜能

 餐具实验——形式比内容更重要

 最后通牒实验——设置最后期限

第四章 让员工自己激励自己

 格罗维斯谋杀案——是道德问题，还是另有原因

 癫痫病人发作实验——心动了，不见得就会行动

 旁观者效应——三个和尚没水喝

 社会逍遥——世人皆醉，我也醉

 阿登屋疗养院实验——任你选择，给你所选

 责任激励——选我所爱，爱我所选

 精神性实验一激励十分，只取八分

 培训激励——永不过度的激励方式

 投射效应——从换位思考到换位工作

 态度转变实验——树立一种行为，确定一种态度

第五章 团队文化不是一句空口号

 照明实验——永远别让人觉得低效是可以的

 同侪压力——好的团队更好，差的更差

 瓶口脱险实验——人们更倾向于竞争而非合作

 危机激将法一没有危机，也就没有动力

 动机实验——耶克斯多德森定律

 中等压力——帮助员工做好压力管理

 内耗效应——激励竞争，但不能忽视合作

 团队激励策略——构建合理竞合机制

第六章 调动情感，激发情感

 谈话实验——简单的沟通也具有“魔力”

 监狱模拟实验——赋予什么角色，就有什么样的行为

 信任激励——要用他就给他信任

 尊重激励——每一个员工都渴望被尊重

 公平激励——规则面前人人平等

 氛围激励——创造科学的环境氛围

 精神激励——独到的“工资观”

 恒河猴实验——物质激励离不开情感因素

 情感激励——对员工进行情感投资

 情感激励秘诀——情感激励的六大要点

第七章 管理者要把握激励过程

 皮格马利翁效应——化腐朽为神奇的“谎言”

 期望激励——优秀员工是怎样炼成的

 期望管理——把你对员工的期许做到位

 习得性无助——别让员工习惯于失败

 反馈实验——无声的漠视是最糟糕的

 科学批评——惩罚用好了一样是激励

 反馈评价——360度员工评价方法

 要求实验——由小及大或由大及小都是学问

 竞争与平衡——提出要求的两种手段

 评价实验——评价失真的真正原因

 沟通激励——阿猫阿狗见面不掐

 精神诊断实验——升职是最糟糕的奖励

 彼得原理陷阱——如何规避彼得原理陷阱

后记

感觉剥夺 人总是离不开感觉刺激

1954年，心理学家贝克斯顿等在加拿大蒙特利尔的麦克吉尔大学海勃实验室进行了首例“感觉剥夺”实验研究。他们在付给大学生每天20美元的报酬后，让他们呆在缺乏刺激的环境中。具体地说，就是让实验参与者戴上特制的半透明的塑料眼镜，使其难以产生视觉；手臂戴上纸筒套袖和手套，腿脚用夹板固定，以限制其触觉；实验在隔音室里进行，用空气调节器的单调嗡嗡声代替其听觉；实验参与者单独呆在实验室里，静静地躺在舒适的帆布床上。当时大学生打工一小时大约只能挣50美分，这让很多大学生都跃跃欲试，认为既可以得到不错的报酬，还可以好好睡一觉，或者考虑考虑论文、课程计划。但结果却令很多人大跌眼镜。

没过几天，大学生们就纷纷退出。他们说，几小时后开始感到恐慌和难受，根本不能进行清晰的思考，哪怕是在很短的时间内注意力都无法集中，思维活动似乎总是“跳来跳去”。

更为可怕的是，50％的人出现了幻觉，包括视幻觉、听幻觉和触幻觉。视幻觉如出现光的闪烁；听幻觉似乎听到狗叫声、打字声、滴水声等；触幻觉则感到有冰冷的钢板压在前额和面颊，或感到有人从身体下面把床垫抽走。

在过后的几天里，大学生们出现了双手发抖、不能笔直走路、应答速度迟缓、对疼痛敏感等症状。对这些大学生的脑电波分析证明：实验参与者的全部活动严重失调，而且对刚刚结束实验的他们进行智力测验，结果也很不理想。实验结束数日后，他们才恢复正常。

这个实验证明，不断地从外界获得新的刺激和信息是人的身心活动正常进行的必要条件。人的身心发展离不开与社会的广泛接触和联系，孤僻和自闭带来的只能是身心的疲惫和失调。

这就是心理学上的“感觉剥夺”实验。实验证明丰富的、多变的环境刺激是人生存和成长的必要条件，在被剥夺感觉后，人会产生难以忍受的痛苦，各种心理功能将受到不同程度的损伤。心理学家通过这个实验，发现了一个重要的定律：人的身心要想正常工作就需要不断地从外界获得新的刺激。对于员工来讲，好的刺激就是好的激励，而且激励也可以多种多样。

我们来看看Google公司是如何成功运用这一心理学原理的。

Google作为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数的用户，堪称是互联网巨头，但是与很多IT企业迥异的是，它并不是一家靠“加班文化”提升效率的公司。走进他们的办公区，你会发现这里丝毫没有大公司那种紧张严肃的气氛，所有的员工看上去都很放松。他们享受着许多公司不具有的特别待遇，如可以在公司里接受免费的按摩，可以打乒乓球、游泳或者到一间冰淇淋吧里小憩一会儿，还可以免费吃到由大厨用有机原料做的饭菜。不仅如此，公司的雇员们还被鼓励将其五分之一的工作时间用于任何形式的户外活动。Google正是靠着这种被一些批评者看作是休闲、甚至散漫的工作方式，成功地将一批年轻的技术精英凝聚起来，并使其能量得到最大限度的释放，从而使公司获得飞速发展。

感觉缺失 职业倦怠的重要原因

感觉剥夺实验实际上也表明：人的成长成熟是建立在与外界环境广泛接触的基础之上的，只有通过社会化的接触，更多地感受到和外界的联系，人才可能更多地拥有力量，更好地发展。  这也为我们如何激励员工获得了重要启示：作为管理者，一定要更多地为员工提供各种各样的刺激，只要它们利于员工的成长。而目前很多企业里员工得到的刺激不是太多，而是太少了。这种刺激的减少，导致人们对职业产生倦怠。职业倦怠是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。例如，长途司机大都处于轻微的感觉剥夺状态。正因为如此，他们有时会看见并不存在的东西，从而引发事故。

在我们的传统印象中，工作时间x工作效率=工作总量，于是很多企业管理者采取了尽量取消一些消遣活动，延长员工的工作时间的办法。殊不知单一的时间延长并不能大限度地提高劳动生产率。员工长时间从事单一的工作，大脑得不到有效的休息，会造成原有工作效率的下降。长此以往，便会引发员工的职业倦怠。

管理者必须有效调节员工的工作情绪，丰富员工的生活，帮助他们克服职业倦怠。

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实践表明，在很多情况下我们的管理活动经常导致失败的结局，例如下面这样一些尴尬的情况：奖励加班的员工后，主动加班的员工越来越多，但产品开发速度却没见加快；当你试图组织一次郊游以便让大家放松的时候，很多人请假不来；当你以某一位表现优异的员工作为奖励对象时，发现其他员工不是以他为榜样，反而是疏远他。还有一种隋况，那就是当你惩罚一名员工时，不仅无法让他遵循规矩行事，反而激起了他的反抗和对立情绪……所有这些问题都在制造着困惑，也让我们一次又一次地对员工的行为感到失望。

但是，正如张瑞敏所言：“兵随将传，无不可用之人。”一真正的问题仍然出在管理者身上。

本书是一部心理学在激励管理方面的实用指导书，其核心立意是：借助科学激励的心理和行为强化作用，达到激发积极的心态，建立有序的团队工作规则，从而增强团队的战斗力及工作效能的目的。

管理从根本上来说就是引导人朝积极有效的方向努力。从企业管理者的职能来看，管理者至少有两件事情要做：一是经营，包括企业战略或者业务发展方向和发展策略的确定、资源规划等，这些是企业高层领导人的核心任务，中基层管理者也可能部分涉及这些方面。二是管理——对人的管理，让所有人都围绕组织的目标协同努力。简言之就是这样一句话：“经营是操持企业的事务，而管理的核心则是管人。”既然管理工作是管人，那么管理者就必须懂得人，懂得人心或积极或消极的心理特征，同时也要懂得产生积极或消极心理的原因，并掌握引导的方法一这个引导方法在管理实践中就是激励，包括精神上的激励和物质上的激励。

总体而言，激励的核心目标是为了调动员工的积极性。但是，光调动员工的积极性还不够，例如某公司为了提升销售员的工作积极性，制订了高额的奖励措施，结果导致员工之间相互争夺客户，竞争过度，最终受伤害的还是企业。所以，一套优秀的激励制度，既能够促进员工积极性的发挥，又要确保员工之间在良性竞争的前提下进行合作，在工作中得到发展。

本书正是从这个角度，分析企业在激励管理过程中一些必须注意的关键问题。在具体的管理实践中，这些关键问题常常是决定激励管理成败的主导因素。例如，某些企业的激励管理并没有激活组织个体的能动性，反而抑制了其能动性；再如，有些企业的激励标准模糊不清，达不到激励员工的目的……帮助管理者了解这些问题产生的原因，找出合理的对策，是本书出版的初衷。

本书的内容集合了普遍存在的七大重要问题，即激励的心理学原理是什么，领导者如何自我激励，激励的外在有形激励物是什么，激励的内在有形激励物是什么，如何发挥团队激励的力量，如何进行情感激励及领导者怎样把握激励的过程。

另外，本书重点介绍了在不同情况下实施有效激励的方法，通俗易懂、简单可行。我们的目的在于提醒所有管理者：激励的有效性取决于我们是否能够因势利导地利用员工个人或团队的心理状态，脱离了对心理把握的激励活动很可能不是解决问题，而是激化矛盾。

本书遵循科学化、简单化的思路，同时也注重针对性和可操作性，读者在使用本书的过程中，可结合本企业的实际情况灵活运用。

希望本书对读者能有所帮助，同时，对书中的不足之处，也恳请提出宝贵意见。

闻悉本书即将出版，不胜感慨。本书从最初的调查研究到中途的设计与写作，再到随后的审阅出版等，经历了一个艰难且辛苦的过程，但同时也是一个自我学习的过程。这样说的原因在于，围绕本书的研究与写作，我们获得了专家大量的帮助，包括资料收集论证上的协助，具体写作过程中的指导，以及心智上的点拨。

还需特别说明的是，本书的创作融入了团队的智慧，我们团队中的大部分人都参与了本书的撰写或资料调查、收集和分析工作。这些人包括：孙健、洪少生、孙科柳、时璐、洪少萍、李瑞文、秦术琼、宋松红、谭海燕、谭汉贵、王晓荣、杨兵、杨选成、袁雪萍、孙东风、孙丽、程丽平、武义龙、李国旗、高垒、石强、孙科江、李京静、邵帅等。

在此，对以上人员衷心地表示谢意！